Cómo escribir una descripción del puesto que realmente haga que la gente se postule

Escribir una descripción del puesto puede parecer sencillo, pero requiere claridad y creatividad. Por un lado, tiene que proporcionar detalles prácticos sobre las responsabilidades diarias del puesto. Por otro lado, se dedica a atraer talento y despertando emoción. Entonces, ¿por dónde empieza? ¿Cómo puede escribir una descripción del puesto que sea a la vez informativa y convincente? ¿Cómo puede evitar desanimar involuntariamente a los candidatos? ¿Y cómo puede asegurarse de que la descripción de su puesto cumple con las expectativas de la fuerza laboral actual?

Lo que dicen los expertos

En el espectro de las tareas gerenciales, escribir una descripción del puesto probablemente entre dirigir evaluaciones del desempeño de los empleados y presentar informes de gastos: mucho tedio, poca gratificación inmediata. Pero los expertos le aconsejan cambiar su perspectiva. No es un trabajo pesado, sino una oportunidad de contratar a un nuevo empleado que «aporte ideas nuevas, impulse la estrategia» y complemente su equipo, afirma Tyrone Smith Jr., consultor de recursos humanos y profesor adjunto en el Bovard College de la USC. «Tiene que preguntarse: ¿Cómo puede esta persona resolver mis necesidades ahora y en el futuro?»

También es una oportunidad para demostrar cómo su la visión de la organización, marca y valores conectar con qué los solicitantes de empleo son lo que más les importa, añade Antonio Nieto-Rodriguez, autor de Manual de gestión de proyectos de Harvard Business Review. «El trabajo hoy es más fluido», dice. «La gente quiere la libertad de crear su propio camino, busca oportunidades de crecimiento y quiere autonomía». Con eso en mente, he aquí cómo elaborar una descripción del puesto que repercutir en los candidatos y anímelos a hacer clic en solicitar.

Empiece con Reflexión

Como con cualquier tarea de escritura, el proceso no comienza con los dedos en el teclado, sino con el pensamiento. Empiece por imaginarse al candidato ideal y por reflexionar sobre las cualidades, los conocimientos, la experiencia y las habilidades que lo convertirían en una buena opción. Luego, piense en las principales responsabilidades y objetivos generales del puesto. Por último, póngase en la piel del candidato: Qué hace que este trabajo sea atractivo? «Considere qué es lo que podría entusiasmar a alguien sobre la experiencia de los empleados y la marca de su organización», afirma Smith. Nieto-Rodriguez sugiere involucrar a sus colegas en el proceso. «Pida su opinión sobre lo que quiere de un miembro del equipo», dice. «Descubra lo que les gusta de su trabajo y de su organización».

Centrarse en el impacto

Puede que se sienta tentado a incluir en la descripción de su puesto una lista de tareas y expectativas, pero eso no atraerá precisamente a los posibles candidatos, afirma Smith. En cambio, piense en general: destaque la forma en que el puesto se relaciona con la estrategia de la organización. «Demuestre cómo este puesto añade valor, tanto al equipo como a la empresa en su conjunto», afirma. Nieto-Rodriguez sugiere apelar a solicitantes de empleo con un propósito mostrando el puesto impacto social u organizacional. «Muestre a la gente lo que gana y el significado que le dará», afirma. Explique, por ejemplo, cómo contribuye a los objetivos de sostenibilidad de la empresa o a su compromiso de fomentar la diversidad. Este enfoque subraya la relevancia del puesto y su «potencial de contribuciones positivas», añade.

Mostrar oportunidades de crecimiento

Muchos solicitantes de empleo, y los jóvenes en particular — se sienten atraídos por las organizaciones que ofrecen una variedad de trayectorias profesionales y diferentes tipos de oportunidades de ascenso, señala Nieto-Rodríguez. Por eso recomienda hacer hincapié en el espacio del puesto para el crecimiento y el desarrollo profesional. Esto podría implicar oportunidades de mentoría y entrenamiento, así como posibles cambios en marketing, ventas, estrategia o incluso puestos en empresas asociadas. «Ayúdeles a entender que no tiene que ser lineal». Su objetivo, añade Smith, es permitir que «los candidatos visualicen su potencial» y «vean su futuro en esta organización».

Haga hincapié en las habilidades, no en los diplomas

Confiar demasiado en un formación académica del solicitante en las descripciones de los puestos puede «introducir sesgos involuntariamente y excluir a los candidatos cualificados», afirma Nieto-Rodríguez. Para contrarrestar esto, aconseja priorizar las habilidades, experiencias y credenciales alternativas. Smith sugiere «destacar las competencias específicas que busca». Podrían haberse desarrollado a través de funciones a tiempo completo, períodos de voluntariado o proyectos. «Al dejar claro que busca habilidades además de la educación formal o en lugar de ella, está indicando a los candidatos que se valoran los diversos orígenes», afirma. Sin embargo, la última advertencia: evite la lista también muchas habilidades, como esto puede disuadir a los candidatos quién puede sentir que no cumplir con todos los requisitos.

Destaque la autonomía

Los datos de la encuesta muestran que los empleados valoran cada vez más el control sobre cuándo, cómo y dónde trabajan. Si su puesto ofrece esta flexibilidad, asegúrese de resaltarla. «Para las generaciones más jóvenes, el trabajo no es un lugar, es una tarea que se puede realizar desde cualquier lugar», afirma Smith. La gente también quiere la libertad de tomar decisiones y hacerse cargo de su obra y la descripción de su puesto debe reflejar esto, dice Nieto-Rodríguez. «Hable de la autonomía y el empoderamiento que tendrán en el cargo», sugiere. En lugar de enumerar tareas como aumentar la plantilla o gestionar las operaciones diarias, céntrese en las responsabilidades que permiten a los empleados hacer crecer un equipo, tener un impacto o desarrollar nuevas estrategias. «Que se centre en lo que se espera que logren», añade.

Elija sus palabras con cuidado

Si bien algunas organizaciones utilizan términos llamativos como «estrellas de rock», «gurús» o «ninjas» en las descripciones de los puestos, Nieto-Rodríguez aboga por un lenguaje y una terminología «más arraigados». Sugiere centrarse en las cualidades que poseen los candidatos para que la descripción del puesto sea más identificable y utilizar la optimización de motores de búsqueda (SEO) para garantizar que llega a un grupo más amplio de candidatos. También recomienda evitar las frases sobreutilizadas «trabajar duro, jugar duro» o «prosperar en entornos de alta presión». A menudo se interpretan como señales de advertencia de una cultura laboral estresante o desequilibrada. «El lenguaje que utilice debe resaltar el compromiso de su empresa con la inclusión», añade Smith.

Sea transparente con respecto a las recompensas

Nieto-Rodriguez aconseja ser lo más transparente posible en cuanto a las recompensas, a pesar de que muchas organizaciones siguen tratando la compensación como un tema tabú. «El dinero es importante, pero en muchas descripciones de puestos lo tratan como una caja negra», afirma. Sea sincero sobre el rango salarial y otras prestaciones. «Motive a los solicitantes mostrándoles cómo las recompensas financieras pueden aumentar con sus contribuciones», por ejemplo, a través de bonificaciones basadas en el rendimiento, comisiones o incentivos, añade. Recuerde también que la descripción de su puesto aparecerá junto a la de la competencia. «Los candidatos lo evalúan en varios niveles, incluidos el salario, la flexibilidad y los beneficios según el mercado», afirma Smith. Ser claro y competitivo es una ventaja para usted.

No sea aburrido

Por último, no olvide divertirse un poco. Su la descripción del puesto tiene que ser atractiva , dice Nieto-Rodríguez. Sugiere incorporar elementos multimedia, como vídeos o presentaciones digitales, para hacerlo más dinámico. «Dale un poco de vida», dice. Complemente esto con publicaciones en plataformas como boletines o vídeos de LinkedIn para ampliar su alcance. «Sea creativo», añade Smith. «La gente quiere unirse a organizaciones con visión de futuro e innovadoras». Demuestre que el suyo destaca no solo en el fondo sino también en su estilo.

Principios a recordar

Hacer

• Considere qué hace que el puesto sea atractivo y obtenga comentarios de su equipo sobre las cualidades que busca en los candidatos y los puntos fuertes de su organización.
• Llame la atención sobre la flexibilidad y la autonomía del puesto, en lugar de publicar una larga lista de tareas.
• Demuestre cómo el puesto conecta con la estrategia de la organización y su impacto más amplio, y destaque su valor tanto para el equipo como para la empresa.

No lo haga

• Detalles poco claros relacionados con el dinero; tenga claros los salarios y las prestaciones para atraer candidatos y mantener la competitividad.
• Confíe demasiado en los antecedentes educativos; en cambio, priorice las habilidades y las experiencias para evitar disuadir a los candidatos que pueden sentir que no cumplen con todos los requisitos.
• Confíe en términos llamativos o frases sobreutilizadas; en su lugar, adopte un lenguaje sólido que destaque las cualidades identificables y el compromiso de su empresa con la inclusión.