4 experimentos para fomentar el progreso profesional de los empleados

El desarrollo profesional que se basa en los ascensos con frecuencia crea desafíos para los directivos. Cuando los ascensos no son posibles para los empleados que están dispuestos a ascender, los directivos se sienten impotentes sin opciones alternativas. Esto crea un escenario en el que todos pierden: las carreras de los empleados comienzan a estancarse y es más probable que los gerentes vean a los miembros del equipo dejar la organización.

Continuando con nuestro artículo anterior de HBR,» Es hora de reimaginar la retención de empleados», en 2023 trabajamos con 15 organizaciones y más de 7 000 empleados para experimentar formas de aumentar las oportunidades de desarrollo profesional internas y demostrar que los ascensos no son la única forma en que las personas pueden progresar. Descubrimos que cuando las organizaciones permiten formas de progresar que van más allá del ascenso, se desbloquea el flujo de talento, habilidades y puntos fuertes. Los empleados obtienen oportunidades de crecer, desarrollarse en diferentes direcciones y aumentar su resiliencia profesional. En resumen, todos ganan.

En este artículo, compartiremos cuatro experimentos que desbloquean el progreso profesional. Cada una pone a prueba una hipótesis y su objetivo es ayudar a las organizaciones a pasar de un enfoque lineal del desarrollo a una solución no lineal y más «torcida».

Experimento 1: El talento por encima de los títulos

El objetivo:

Pasar de las descripciones de los puestos, en las que los candidatos deben marcar todas las casillas antes de poder postularse, a dar permiso a las personas para que se postulen a puestos que prioricen los talentos transferibles y la voluntad de aprender.

La hipótesis:

Incluir el compromiso con la contratación basada en las habilidades en los anuncios de trabajo aumentará el número de solicitudes internas para puestos.

El experimento:

Specsavers, una empresa multinacional minorista de productos ópticos, añadió un párrafo a sus anuncios de trabajo internos en el que animaba a la gente a explorar las oportunidades profesionales en la empresa y hacía hincapié en la importancia del talento por encima de la experiencia. Así es como se veía:

En Specsavers, nos apasionan las carreras complicadas y permitir que nuestra gente acceda a nuevas y diversas oportunidades para progresar en su carrera. Por eso nos interesa más su talento y lo que usted, como individuo, puede aportar al puesto (¡no tiene que marcar todas las casillas!). Su capacidad de aprendizaje y adaptación es crucial y animamos a todos a explorar una serie de oportunidades profesionales en la empresa.

El resultado:

Specsavers experimentó un aumento del 35% en las solicitudes internas en un período de seis meses. Este resultado se vio reforzado por los comentarios de los reclutadores internos que notaron un aumento en el número de empleados que preguntaban por las oportunidades laterales en lugar de por las verticales. Como resultado del experimento, Specsavers ha adoptado los cambios en las descripciones internas de los puestos como de costumbre.

Perspectiva:

Los empleados se benefician de un permiso explícito para solicitar puestos que pueden no ser una decisión obvia para ellos según su historial profesional. Una simple declaración al principio de un anuncio de trabajo elimina parte de la aprensión que sienten las personas por explorar diferentes posibilidades de trabajo.

Experimento 2: Squiggly Stories

El objetivo:

Pasar de reconocer únicamente el progreso interno tipo escalera como éxito profesional, a salir a la luz y celebrar las diferentes direcciones en las que las personas se han desarrollado.

La hipótesis:

La ciencia nos dice que las historias se mantienen. Nos conectamos especialmente con las historias personales en las que no todo va según lo planeado (lo cual es una verdad universal para las carreras).

Esperábamos que compartir las historias profesionales de los empleados demostrara que el éxito no es una línea recta y aumentara la consideración de las oportunidades de desarrollo no lineales.

El experimento:

Danske Bank, una organización de servicios financieros de 200 años que emplea a más de 1400 personas, organizó un evento Squiggly Stories en el que un miembro del consejo de administración y del comité ejecutivo compartió sus historias profesionales con más de 100 asistentes. Esto lo apoyaron entonces otras historias publicadas en su intranet.

El resultado:

Tras el acto, Danske Bank encuestó a los asistentes para entender cómo las historias habían repercutido positivamente en su percepción de sus propias carreras. El 97 por ciento de los encuestados dijeron que las historias habían cambiado su perspectiva sobre lo que es una carrera exitosa y el 95% estuvo de acuerdo en que tenían una nueva perspectiva sobre cómo progresar. Danske Bank siguió compartiendo historias profesionales durante su semana de aprendizaje en el trabajo y ha empezado a publicar más historias a lo largo del año.

Un empleado del Danske Bank que asistió al evento Squiggly Stories dijo lo siguiente:

Como alguien en las primeras etapas de mi carrera, he descubierto que puede ser muy fácil pensar en el desarrollo profesional lineal, centrándose en pasar al siguiente nivel salarial. Tras ir a Squiggly Stories y escuchar a mis colegas hablar de sus experiencias y movimientos, el progreso para mí ahora consiste en desarrollar mis habilidades y buscar la diversidad de experiencias para hacer avanzar mi carrera. Me beneficié de este enfoque el año pasado al conseguir un ascenso a un puesto en el que no habría pensado antes.

Perspectiva:

No puede ser lo que no puede ver. Compartir historias desafía las suposiciones sobre cómo progresar y refuerza que no existe una versión del éxito única para todos.

Experimento 3: Safaris profesionales

El objetivo:

Pasar de presionar a los empleados para que den el siguiente paso «correcto» para sus carreras, a dar a las personas la libertad de experimentar y probar una variedad de movimientos profesionales.

La hipótesis:

Investigación ha demostrado que el mayor obstáculo para cualquier tipo de cambio de carrera es no saber por dónde empezar; puede resultar abrumador plantearse hacer algo nuevo. El miedo puede detener a las personas antes de empezar, lo que podría hacer que los empleados tuvieran más probabilidades de ceñirse a lo que saben.

Queríamos saber si reducir el compromiso que implica un cambio profesional aumentaría el número de personas que exploran activamente las oportunidades internas.

El experimento:

Desde unos días hasta unas semanas, los safaris profesionales dan a las personas la oportunidad de pasar tiempo en diferentes departamentos y aprender sobre las funciones sin comprometerse con un cambio de carrera. Welsh Water, un proveedor de servicios de agua para más de 3 millones de clientes y que emplea a 3500 personas, organizó 34 safaris en cuatro funciones con una duración media de cinco días.

El resultado:

Una encuesta entre los participantes en los safaris reveló que el 95% pensaba que los safaris los preparaban para futuros puestos. Los safaris se tradujeron en una percepción más positiva de las oportunidades de crecimiento y carrera y en un aumento de las mudanzas internas en la parte minorista de la organización, donde se realizaban la mayoría de los safaris, un 11% interanual.

Perspectiva:

Al facilitar y reducir el riesgo para los empleados aprovechar diferentes oportunidades profesionales, una organización aumenta las mudanzas internas. Esto es lo que dijo un empleado de Welsh Water sobre su experiencia:

Gracias a los conocimientos de mi safari, pude responder con confianza a esas difíciles preguntas técnicas en la entrevista sin tener ninguna experiencia laboral en el área de negocios, lo que me parece impresionante. Estos safaris son absolutamente vitales para quienes quieren cambiar su trayectoria profesional y adquirir experiencia en estas diferentes áreas para poder decidir si es la ruta correcta para ellos, y para mí lo era.

Experimento 4: Mueva la tutoría

El objetivo:

Pasar del desarrollo que depende de los gerentes a conversaciones profesionales seguras y abiertas con alguien que pueda dar a los empleados la confianza necesaria para explorar nuevas oportunidades.

La hipótesis:

Los mentores se alejan del día a día de las personas, por lo que los empleados pueden sentirse más cómodos explorando oportunidades con ellos que con sus directivos.

Queríamos saber si las conversaciones de mentoría centradas en explorar las mudanzas internas aumentarían la confianza y la curiosidad de los empleados a la hora de considerar los puestos futuros. Además, nos preguntamos si conectar la mentoría con la necesidad de una persona de «explorar las posibilidades profesionales» o la sensación de estar «atrapada» podría aumentar su confianza para mantener una conversación sobre su futuro antes de dejar la empresa.

El experimento:

Los Servicios Inmobiliarios del NHS administran 2 700 propiedades en Inglaterra y emplean a más de 6 000 personas. Combinaron un programa de desarrollo profesional con la tutoría para proporcionar a los empleados las herramientas y habilidades necesarias para impulsar su propio desarrollo profesional. Entonces los apoyarían a lo largo de este viaje con un mentor. Setenta empleados se inscribieron y 46 completaron el programa durante el período del experimento.

El resultado:

Las conversaciones de mentoría centradas en la carrera dieron lugar a una variedad de acciones útiles: el 27,5% de los participantes iniciaron una conversación profesional con su gerente; el 32,5% pidieron comentarios a alguien; y el mayor éxito: el 26% de los empleados solicitaron un puesto interno tras la conversación de mentoría. Como dijo un participante:

Mi mentor [de mudanzas] me ha ayudado a entender los altibajos de mi trayectoria profesional, lo que ha puesto de relieve dónde realmente quiero estar. Desde entrenarme durante la preparación de la entrevista hasta ser mi mayor campeón, «Impulsar su propia carrera» me ha dado una mentora increíble y me ha proporcionado un espacio seguro para conversaciones profesionales abiertas y honestas.

Perspectiva:

Los mentores de mudanzas ofrecen un espacio seguro para que los empleados hablen sobre las oportunidades y actúan como un «buen empujón» para que los empleados se hagan cargo de la exploración de mudanzas internas.

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Dejar de lado un enfoque tradicional tipo escalera para el desarrollo profesional, en el que el progreso equivale a un ascenso, vale la pena para todos. Los directivos pueden mantener útiles conversaciones profesionales con sus equipos. Los empleados se benefician de un enfoque más personalizado del crecimiento y de una gama más amplia de oportunidades de desarrollo. Los empleadores crean una cultura de aprendizaje y están mejor preparados para responder al entorno externo. Crear más posibilidades de progreso es una victoria para todos en el trabajo.