Ayudar a los empleados de la generación Z a encontrar su lugar en el trabajo

Generación Z, nació aproximadamente entre 1995 y 2010, es lo más diverso racial y étnicamente generación en la historia de los Estados Unidos. Esta generación también se ha visto influenciada por**,** y es influyente en los macromovimientos sociales y los problemas sistémicos que han dado forma a lo que son y lo que representan en el lugar de trabajo y la sociedad. Han desempeñado un papel crucial en la lucha de los movimientos racismo y discriminación, acoso sexual, violencia armada, y empeorando cambio climático, como creciente disparidad de ingresos hace que la posibilidad de movilidad social sea más poco realista que nunca.

Todo esto se vio agravado por la COVID-19. La pandemia devastó la economía de los Estados Unidos y detuvo la la racha más larga de crecimiento en décadas. Cuando la generación Z entró en la fuerza laboral, muchos lo hicieron rápidamente licenciado o despedido. Todos estos factores, en combinación, alimentaron la desilusión de la generación Z con el establishment y el capitalismo. Por lo tanto, este grupo se ganó una reputación por la desconfianza en el status quo, la desconexión y la impaciencia, y por exigir una acción inmediata en torno a los temas que le importan.

A pesar de su turbulenta transición a la edad adulta, la generación Z ya está moldeando e influyendo en la sociedad y el lugar de trabajo de muchas maneras. Revelados los resultados de las elecciones de mitad de período estadounidenses de 2022 El poder colectivo de la generación Z ya que sus decisiones políticas influyeron en los resultados de las elecciones. Además, los empleados de la generación Z están aportando sus valores y prioridades al trabajo, en particular su deseo de transparencia en torno al reconocimiento y las recompensas, y han empezado a crear un impacto significativo. Sin embargo, investigación demuestra que la generación Z puede tener problemas con el compromiso en el trabajo. Según una encuesta de Gallup de 2022, el 54% de los empleados de la generación Z, un poco más que en cualquier otra generación, son ambivalentes o no trabajan.

Como tal, es esencial que los directivos apoyen a sus empleados de la generación Z y se ganen su plena participación. Estas son siete estrategias que puede utilizar para crear una dinámica de equipo de colaboración, compromiso y motivación sostenida.

1. Aumentar el intercambio de información para aliviar el miedo a la incertidumbre.

La generación Z es la primera completa nativo digital generación, haber crecido con un amplio acceso a la información en tiempo real. Tras haber experimentado incertidumbre económica impulsada por una pandemia sanitaria mundial, la generación Z tuvo que enfrentarse a lo que el Dr. Vivek Murthy, cirujano general de los Estados Unidos, llama un crisis de salud mental juvenil. El resultado es una cohorte de trabajo que sufre una falta de control e incertidumbre sobre el futuro y es « reportando tasas más altas de ansiedad, depresión y angustia que cualquier otro grupo de edad.”

Por lo tanto, para generar confianza y una conexión más fuerte con esta generación, debe priorizar la transparencia y cambiar su estilo de gestión y comunicación de una política de «lo que necesita saber» a una de «acceso abierto». Esto es cierto incluso si las noticias o la información que está ocultando tienen por objeto «proteger», por ejemplo, cuando el rendimiento empresarial no cumple sus objetivos, los problemas de la cadena de suministro van en aumento o puede que necesite reducir su presupuesto. El acceso a la información aliviará la ansiedad de la generación Z y les permitirá procesar y sentir que tiene el control.

Para pensar en cómo puede mejorar, empiece a reflexionar sobre las siguientes preguntas y discútalas con su equipo:

• ¿Mantengo actualmente un diálogo bidireccional con los miembros del equipo a través de varios medios de comunicación? Confirme con su equipo los métodos de comunicación que prefieren y alinee con una frecuencia realista de interacción coherente.
• ¿He dejado espacio para compartir y discutir la estrategia del equipo y el impacto en la organización? ¿El equipo sabe cómo su función afecta a la estrategia? Hable con su equipo sobre las suposiciones que deben ser ciertas para que puedan cumplir sus objetivos. ¿Se sienten empoderados para triunfar?
• ¿Aprovecho las reuniones de nuestro equipo para hablar de los resultados, el rendimiento y las perspectivas futuras, dado el impacto de la nueva información? Hable abierta y honestamente sobre su visión del futuro y lo que está afectando a la empresa. Pregúntele a su equipo si se sienten empoderados y apoyados para lograr sus objetivos.
• ¿Pido regularmente al equipo su opinión sobre las áreas en las que necesitamos más transparencia o claridad (es decir, funciones y responsabilidades claras, expectativas, etc.)? Haga los ajustes y reconocimientos necesarios para que los miembros del equipo se sientan vistos y escuchados.

2. Muéstreles el camino hacia el progreso profesional para incentivarlos.

La generación Z es pragmática y se preocupa por la seguridad laboral y el ascenso. Según el Centro de Investigación Pew, «La mitad de los mayores de la generación Z (de 18 a 23 años) informaron que ellos o alguien de su familia había perdido su trabajo o había sufrido un recorte salarial a causa del brote [de la COVID-19]». Por lo tanto, entender las métricas de rendimiento, qué aspecto tiene lo bueno y cómo entregar en exceso es clave. Estos empleados quieren saber qué se espera de ellos para avanzar y cómo pueden tener el control de su futuro. Por lo tanto, asegúrese de explicarles lo que significa tener éxito como colaborador individual y futuro líder. Si su empresa tiene una organización matricial, por ejemplo, explique cómo la creación de relaciones, la influencia y la colaboración en equipo afectan al rendimiento general, ya que el éxito no se basa solo en los resultados, sino también en la forma en que se hace el trabajo y el impacto en los demás.

La igualdad salarial también es una prioridad para la generación Z. Dirija debates grupales sobre los salarios para que generación hipercognitiva ve el compromiso de la organización con ello. Por ejemplo, con 1.100 millones de visitas y casi 21 millones de «me gusta», cuenta de TikTok Salario Transparent Street presenta a personas de diferentes ciudades de EE. UU. que comparten su profesión y su salario. A medida que la generación Z comparte la información salarial abiertamente entre sí, esperan que sus empleadores compartan la información de manera más abierta y afirmen el compromiso de la organización con la igualdad salarial. Tener conversaciones abiertas sobre el salario y el progreso profesional será de gran ayuda para la generación Z. 

3. Explique cómo importan sus contribuciones individuales.

Investigación de McKinsey confirma que la generación Z es una generación impulsada por un propósito. Su deseo de saber cómo sus contribuciones individuales y su papel en el equipo ayudan a apoyar la misión de la organización los diferencia. Toman decisiones profesionales y de compra impulsadas por el impacto que tienen en el mundo. Por lo tanto, los directivos deberían considerar la posibilidad de organizar sesiones para hablar sobre la visión del equipo y el impacto en la organización. Todos tenemos que entender nuestras funciones y responsabilidades para hacer nuestro trabajo, pero la generación Z tiene que entender cómo y por qué su función es importante. Estas son algunas medidas que puede tomar para facilitar estas conversaciones:

• Invite a cada miembro del equipo a compartir brevemente sus habilidades, capacidades y áreas de crecimiento únicas con el resto del equipo. Además, pida a cada miembro del equipo de forma individual sus sugerencias e ideas sobre la mejor manera de contribuir y obtener oportunidades de desarrollo.
• Cree un diálogo sobre la forma en que cada persona contribuye de forma única al equipo y a su impacto general. Este ejercicio será beneficioso para la generación Z al visualizar cómo sus esfuerzos desempeñan un papel en el bien común.

Además, dedique tiempo a explicar cómo los objetivos organizacionales más amplios tienen un impacto positivo en el mundo. Esto ayudará a superar la percepción que las empresas priorizan sus propias agendas por encima del bien de la sociedad, sin más ambición que ganar dinero.

4. Déles espacio de autonomía para mantenerlos motivados.

Tras crecer con un acceso sin restricciones a la información, la generación Z busca tomar decisiones informadas por su cuenta. Necesitan espacio para experimentar para demostrar su valía. Por lo tanto, para mantenerlos motivados, flexione su estilo de gestión y deles más espacio y autonomía para explorar y encontrar mejoras en los procesos de trabajo. Puede que lo sorprendan con un resultado mejor.

Cree oportunidades para que estos trabajadores se apoyen en sus puntos fuertes, como aprovechar la tecnología, las redes sociales y su deseo de conexión. Es una nueva forma de inscribirlos en su visión y, al mismo tiempo, impulsar la participación.

5. Proporcione comentarios específicos y constructivos para demostrar que está comprometido con su éxito.

Los comentarios anuales son un buen resumen de lo que ocurre en el año, pero a menudo no crean la oportunidad de aprender, optimizar y cambiar para influir en el resultado en tiempo real. Intente ofrecer comentarios claros y continuos con ejemplos reales de lo que funciona o no, y medidas de acción que aumenten la autoconciencia de su equipo de la generación Z. Aproveche esto como una oportunidad de entrenamiento y bríndeles preguntas rápidas que les permitan reflexionar y explorar diferentes resultados.

Estas son tres preguntas para que subalterne directamente a la generación Z:

• ¿Qué aspecto tiene el éxito en una situación determinada?
• ¿Qué está aprendiendo de este flujo de trabajo o proyecto en particular?
• ¿Qué le ha supuesto un desafío en el equipo y qué sugerencias tiene para mejorar?

Además, apóyelos aumentando su conocimiento de la situación. Para muchos, será la primera vez que trabajen en persona, reciban comentarios constructivos directos y establezcan relaciones profesionales. Puede que no se den cuenta del impacto de sus acciones en el equipo en general. Considere la posibilidad de organizar un debate grupal o un entrenamiento sobre cómo desarrollar la resiliencia y la inteligencia emocional para tener éxito en el lugar de trabajo y cómo abordar los comentarios como un viaje de superación personal para toda la vida.

6. Aproveche la comunidad y la conexión para involucrarlos y empoderarlos.

Profesor, psicólogo social y autor Stern de la Universidad de Nueva York Jonathan Haidt dijo: «Cuanto más conectada está una generación, más sola se siente». Si bien esta es la generación más conectada con la tecnología, las redes sociales y los teléfonos inteligentes, la generación Z también es una de las más aisladas. El índice de soledad estadounidense de Cigna encontró eso, «Entre los trabajadores de 18 a 22 años, el 73% afirma que a veces o siempre se siente solo». La mayoría de los empleados de la generación Z solo conocen formas de vida remotas o híbridas. Por lo tanto, no lo han hecho tuvo otras tantas oportunidades para forjar relaciones profesionales profundas que a menudo se crean en persona a través de un período de tiempo.

Como gerente, podría considerar darles autonomía laboral de ubicación para elegir la estructura de trabajo híbrida o remota que deseen. Autonomía de elección Se ha demostrado que aumenta el compromiso de los empleados. Sin embargo, también debe crear oportunidades para interactuar en persona que creen conexiones y camaradería, como actividades de formación de equipos, la puesta en marcha de proyectos, las celebraciones de equipo y los debates sobre el estado de los negocios. Crear experiencias de equipo compartidas como estas ayudará a desarrollar vínculos más fuertes. Y aunque las interacciones presenciales son ideales para la formación de equipos, las actividades remotas intencionadas también ayudan. Dos ejemplos incluir programar una «charla de café» virtual durante el horario laboral para que los miembros del equipo puedan venir y ponerse en contacto con sus colegas de manera informal, o elaborar un plan para reconocer la contribución de un miembro durante una reunión de equipo.

También podría considerar apoyar a esta generación creando un programa de mentores con empleados de la generación del milenio y de la generación X para unir generaciones e impulsar una colaboración significativa entre grupos de edad. Además, cree un programa de pares o amigos en el que junte a los miembros del equipo de la Generación Z para que siempre tengan a alguien con quien contactar para obtener apoyo. Esto es beneficioso para ambas partes, ya que Investigación de Gallup informa que tener un mejor amigo en el trabajo es clave para el compromiso de los empleados y el éxito laboral. Está «fuertemente vinculado a los resultados empresariales, incluidos la rentabilidad, la seguridad, el control y la retención del inventario».

7. Priorice el bienestar y la salud mental para demostrar que le importa.

Problemas de salud mental son un factor crucial que afecta a los empleados de la generación Z. Muchos sufren ansiedad y depresión, lo que afecta a su rendimiento laboral. De hecho, El mayor deseo de la generación Z porque su liderazgo es que se preocupan por el bienestar y la salud mental. Como líder, es su responsabilidad compartida no solo mejorar el rendimiento del equipo, sino también apoyar su bienestar para que rindan al máximo. Por lo tanto, organizaciones y líderes debe crear una cultura, prácticas y recursos que apoyen el bienestar mental de la generación Z.

Para empezar, pregunte a los miembros de su equipo cómo les va. Plomo con el ejemplo y comparta su estado emocional, preocupaciones y mecanismos de supervivencia. La empatía contribuye en gran medida a crear una conexión compartida y a abrir vías de comunicación y una conversación más profunda. Luego, trabaje para crear una cultura de equipo eso permite la vulnerabilidad, la comunicación abierta y da tiempo para la recuperación mental. Abordar los impactos del equipo mejorará su eficacia general y le permitirá gestionar los plazos y las prioridades en torno al bienestar mental del mismo modo que lo haría con una enfermedad física.

A continuación, puede implementar beneficios y prácticas que ayuden a la salud mental de la generación Z. Por ejemplo, LinkedIn empezó a ofrecer tiempo libre adicional de sus empleados para abordar el agotamiento entre su fuerza laboral. Del mismo modo, hay varias empresas de tecnología y empresas emergentes que ofrecen, o incluso en algunos casos exigen, días libres de salud mental para sus trabajadores.

Otra oportunidad es ofrecer y apoyar grupos de recursos para empleados (ERG) relacionados con la salud mental. A la hora de apoyar a los empleados de la Generación Z de diversos orígenes, es fundamental ofrecer recursos que respondan a la cultura ya que algunas cohortes, como los miembros negros e hispanos de la generación Z, tienden a infrautilizar estos recursos. Para poder mantener estas conversaciones enriquecedoras, pida a su organización que le dé oportunidades de formación para obtener información sobre las prestaciones y políticas relacionadas con la salud mental o herramientas de comunicación con las que pueda hablar eficazmente sobre los problemas de salud mental.

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La pandemia mundial y los macromovimientos sociales que han dado forma a la generación Z han cambiado las reglas del juego en el lugar de trabajo. Más que ninguna otra generación, esta cohorte busca que quienes ocupan puestos de autoridad demuestren su valía con transparencia y seguimiento. Puede apoyarlos en su desarrollo profesional demostrando que invierte en su éxito, flexionando su estilo de gestión y comunicándose de manera inclusiva. Al fin y al cabo**,** para la generación Z «, las acciones hablan más que las palabras.”