Necesita un enfoque basado en las habilidades para contratar y desarrollar el talento

Con la economía mundial experimentando un cambio masivo, mejorar y volver a capacitar han adquirido un renovado sentido de urgencia. El éxito en estas transiciones requiere cambios importantes en la forma de pensar en la forma en que se llevan a cabo la contratación y el desarrollo de los empleados.

El coste económico de la pandemia de la COVID-19 se espera que deje a más de 140 millones de personas sin trabajo y otro 1.600 millones en riesgo de pérdida de ingresos. Lamentablemente, muchos de los empleos perdidos simplemente no volverán. Al mismo tiempo, ciertas empresas e industrias, como la logística y la fabricación, no pueden contratar con la suficiente rapidez. Pasar a un enfoque centrado en las habilidades es una solución viable a un dilema de la fuerza laboral en evolución.

Los trabajadores a menudo no se dan cuenta de que las habilidades que tienen para un trabajo se pueden transferir fácilmente a otro, ni los empleadores. Tomemos como ejemplo a los camareros de comida que perdieron sus empleos a causa de la pandemia. Más del 70% de ellos tener las habilidades necesarias tener éxito en el servicio de atención al cliente, que actualmente es uno de los trabajos más demandados en LinkedIn. Si los camareros y las personas que contratan especialistas en servicio al cliente hubieran sabido que ya tenían muchas de las habilidades necesarias, es posible que hayamos visto un cambio significativo de camareros de comida sin trabajo a puestos muy demandados en lugar de ver esos puestos vacantes.

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Insight Center Collection

Opportunities for Midsize Businesses in 2021

Set yourself up to thrive.

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Evaluar a los empleados y a los nuevos empleados en función de sus habilidades y no de su historial laboral puede ayudar a igualar las condiciones y a las empresas a darse cuenta del talento que ya tienen. También hace que las reservas de talentos sean más diversas y, a menudo, hace que la contratación sea más eficaz.

Este es el futuro de la contratación y el desarrollo. Para salir adelante, las empresas tienen que empezar a integrar el aprendizaje en las culturas de sus empresas. Las organizaciones que tarden en adaptarse se quedarán atrás y se verán obligadas a tratar con empleados insatisfechos y desmotivados y con una cantidad significativamente menor de innovación en general. En un momento en que el talento es la principal materia prima de los negocios, las empresas no pueden darse el lujo de quedarse atrapadas en una mentalidad antigua.

Estas son tres formas en que las empresas pueden mejorar y volver a capacitar a su fuerza laboral actual y adoptar un enfoque basado en las habilidades para contratar nuevos empleados.

Apoye nuevas trayectorias profesionales para sus empleados

Muchas grandes empresas de todo el mundo han considerado urgente la necesidad de mejorar sus talentos actuales durante los últimos años y han invertido millones y, en algunos casos, miles de millones, en «preparar a sus empleados para el futuro», dándoles las habilidades necesarias para adaptarse a los cambios laborales. Por ejemplo, JPMorgan Chase añadió 350 millones de dólares a su plan de 250 millones de dólares para mejorar las cualificaciones de su fuerza laboral. Amazon invertirá más de 700 millones de dólares para ofrecer formación de mejora de las habilidades a sus empleados. PwC gastará 3 000 millones de dólares para mejorar las habilidades de sus 275 000 empleados en los próximos tres o cuatro años; el lema del programa es «Un mundo nuevo, nuevas habilidades». La pandemia aceleró esta necesidad para las empresas de todos los tamaños, ya que muchas necesitaron reorganizar a sus empleados rápidamente para cumplir con los cambios en las prioridades empresariales.

Si su empresa no puede apoyar un programa de aprendizaje estructurado, anime a los directivos a que averigüen qué otras áreas de la empresa les interesa aprender a sus empleados y ayúdelos a participar en reuniones y proyectos multidisciplinarios. Permita que dediquen el 10% de su tiempo de trabajo a ese trabajo multifuncional.

No debería tener que cambiar de empresa para salir adelante: crear y apoyar estos programas de aprendizaje no solo demuestra a los empleados que usted invierte en su futuro, sino que también abren diferentes vías de crecimiento interno y pueden evolucionar hacia nuevas trayectorias profesionales. En Northrop Grumman’s Programa Pathways, por ejemplo, los empleados desempeñan tres períodos de 12 meses en diferentes funciones antes de elegir el camino que, en última instancia, quieren seguir.

No espere a que la próxima crisis inicie el proceso de volver a capacitar a los empleados para funciones importantes. Los empleados que ven buenas oportunidades de aprender y crecer son 2,9 veces más probabilidades de estar comprometido. Crear programas internos que identifiquen y aborden las brechas de habilidades no solo ayuda a prepararse para futuras disrupciones, sino que también ayuda a sus empleados más fuertes y dedicados a sentirse seguros.

Ofrezca a los empleados tiempo de aprendizaje y recompensas

Según una encuesta de junio de 2020 realizada por Glint, una empresa de software de recursos humanos propiedad de LinkedIn, un número abrumador de empleados:97% — quieren ampliar o al menos continuar la cantidad de tiempo que dedican a aprender. Es más, las oportunidades de aprender y crecer se han convertido en el principal impulsor de la cultura laboral.

Los ejecutivos y los directivos deben dejar claro que la educación continua es fundamental para el crecimiento profesional personal y se puede impartir en horario laboral. Para ayudar a fomentar una cultura de aprendizaje, anime a los empleados a reservar tiempo calendario para aprender cada semana o mes y a hacer lo mismo. Si los directivos dedican tiempo de aprendizaje, es más probable que los empleados sigan su ejemplo.

Puede resultar estresante hacer malabares con el aprendizaje con los plazos o las necesidades de los clientes que se avecinan. Recuerde a sí mismo y a su equipo que la inversión en aprendizaje dará sus frutos para sus carreras y para la organización, y dé orientación específica sobre los planes de crecimiento de los empleados. Por ejemplo, un empleado puede hacer que sea una entrega de fin de trimestre dedicar cuatro horas al mes a cursos de aprendizaje y, luego, hablar de lo aprendido durante la revisión anual.

Algunas empresas promocionan sus programas de aprendizaje con concursos e incentivos. Las recompensas, ya sean recompensas monetarias o internas, pueden aumentar considerablemente la participación de los empleados. La participación de los ejecutivos y los directores es imprescindible; para nosotros es crucial predicar con el ejemplo. Incluso poner el curso más reciente que haya visto debajo de su firma de correo electrónico indica a los empleados que es una prioridad para usted.

Adoptar un enfoque basado en las habilidades a la hora de contratar

El año pasado, LinkedIn registró un aumento del 21% en las ofertas de trabajo, habilidades y responsabilidades publicitarias en lugar de en las cualificaciones y requisitos en los EE. UU., y el número de puestos que no requieren un título aumentó casi un 40% en 2020 en comparación con 2019.

En conjunto, podemos ver que las empresas están empezando a tener más intención de contratar para el potencial futuro de un candidato, no para su historia pasada. Pero será un camino largo. Nuestros procesos de contratación tradicionales siguen haciendo hincapié en ciertos tipos de educación, experiencia o referencias personales que pueden conducir a una plantilla homogénea.

Empiece por replantearse las descripciones de sus puestos. Céntrese en los resultados que le gustaría obtener, más que en el tipo de cualificaciones que cree que podrían generarlos. Al destacar las habilidades deseadas (la capacidad del candidato para realizar determinadas tareas) se obtienen los mismos resultados sin crear una barrera de entrada innecesaria, como el requisito de un título de cuatro años.

Por supuesto, el puesto de trabajo es uno de los primeros pasos de su proceso de contratación. Una vez que haya eliminado las barreras de entrada innecesarias, seguirá necesitando una forma basada en las habilidades de evaluar a los candidatos y encontrar a sus finalistas. Si va más allá de la educación y la experiencia, ¿qué debería evaluar?

Céntrese en las habilidades y en las evaluaciones que pueden medirlas. Desde evaluaciones de habilidades duras, como pruebas de programación, hasta innovadoras evaluaciones de habilidades blandas, hasta» audiciones de trabajo», hay muchas formas de evaluar la capacidad de desempeño de un candidato sin confiar en su educación o experiencia como sustitutos. Incluso hacer preguntas inesperadas en la entrevista puede permitirle ver cómo un candidato procesa la información y resuelve los problemas en tiempo real. Además, nunca es demasiado pronto para hablar de los compromisos de aprendizaje durante las entrevistas con los candidatos; puede que incluso lo haga más atractivo como empresa.

¿El payoff? Una reserva de talentos más amplia y diversa y quizás una mayor retención: empleados sin un título tradicional de cuatro años permanecer en las empresas un 34% más que los que tienen ese título, según datos de LinkedIn. Si bien esto podría ser una señal de que les resulta más difícil encontrar su próximo trabajo, también podría ser una señal de que simplemente están más comprometidos y sienten que la empresa apuesta por su éxito. Como el de LinkedIn El informe de aprendizaje en el lugar de trabajo de 2018 mostró, el 94% de los empleados dijeron que permanecerían en una empresa durante más tiempo si esta invirtiera en su carrera.

Al adoptar un enfoque del proceso de contratación basado en las habilidades, los diplomas y los títulos pueden ir acompañados de evaluaciones, certificaciones, avales y otros métodos alternativos para determinar la capacidad y la aptitud de un candidato. Es más, al centrarse en las habilidades, los empleadores pueden aumentar el tamaño de sus reservas de talentos, lo que les permite encontrar candidatos de calidad para puestos difíciles de cubrir. Una vez que los haya contratado, mantenga a sus empleados comprometidos y a su empresa preparada para adaptarse a las demandas cambiantes mediante la creación de una cultura de aprendizaje. Así es como empezaremos a contratar y desarrollar talentos para el futuro, no para el pasado.