Investigación: la gente todavía quiere trabajar. Solo quieren tener el control de su tiempo.

Los trabajadores, especialmente los considerados « trabajadores del conocimiento» que pueden hacer la mayor parte, si no todo, de su trabajo con un portátil y una conexión a Internet, llevan años luchando por el derecho a mantener el control de su tiempo. Mientras trabajaban desde casa en 2020 y 2021, demostraron a sus jefes que son capaces de mantener o, en algunos casos, incluso aumentar, su productividad mientras trabajan de forma flexible. Sus jefes, por otro lado, los han llevado en la dirección opuesta; los ejecutivos y gerentes han estado luchando para que los trabajadores vuelvan a las oficinas por las que las empresas pagan mucho dinero por arrendar. Esta lucha ha afectado tanto a los trabajadores como a las empresas. Los trabajadores dejaron de fumar en masa durante un período que pasó a conocerse como « la Gran Renuncia», y los empleadores que instituyeron los mandatos de regreso a la oficina tienen se esforzó por contratar y retener a los mejores talentos. Ahora, especialmente con La generación Z representa una proporción cada vez mayor de la población trabajadora y las conversaciones sobre el trabajo híbrido y el regreso a la oficina se estancan, las demandas de una mayor flexibilidad en las condiciones laborales siguen siendo una prioridad para muchos empleados y solicitantes de empleo.

Aunque muchas de estas dinámicas han estado en los titulares desde 2020, en realidad no son nuevas. Según datos de la Oficina de Estadísticas Laborales, las renuncias han aumentado de manera constante durante más de una década.

Parte de la razón de este aumento, al parecer, se debe a que los trabajadores han estado contemplando el tipo de vida que quieren y reflexionando sobre el papel que quieren que el trabajo desempeñe en sus vidas. La realidad es que las personas pasan gran parte de su vida trabajando y, por eso, las experiencias laborales diarias de las personas tienen un impacto sustancial en su satisfacción con su vida. La relación entre la experiencia laboral y la satisfacción con la vida tiene establecido hace mucho tiempo, pero dados los recientes problemas entre los trabajadores y los empleadores, nos preguntamos cómo los factores relacionados con la flexibilidad laboral podrían afectar a esa satisfacción.

¿Tener el control sobre su tiempo hace que los trabajadores sean más felices y más propensos a permanecer en sus trabajos? Para averiguarlo, analizamos los datos de la encuesta del Estudio nacional sobre los cambios en la fuerza laboral, una muestra representativa a nivel nacional de 1516 trabajadores en los Estados Unidos. Contiene medidas como si las personas sienten que tienen suficiente tiempo, cuánto control tienen sobre su horario de trabajo y qué tan satisfechas están en el trabajo y en la vida. Estas medidas nos permiten examinar la relación entre la forma en que las personas viven su tiempo y su bienestar, tanto en el trabajo como en general.

Investigaciones anteriores ha documentado que la forma en que las personas experimentan el tiempo —y, en particular, si sienten que tienen el control sobre su tiempo— afecta a su motivación para trabajar por diversos objetivos a largo plazo. Queríamos saber si esas dinámicas funcionaban de manera similar en la fuerza laboral moderna. También queríamos entender la diferencia entre sentir que no tiene tiempo suficiente para hacer las cosas que tiene que hacer (lo que en esta línea de investigación se denomina sensación de escasez de tiempo) y sentir que no tiene el control sobre su tiempo. Estos sentimientos pueden ir de la mano, pero no siempre. Por ejemplo, puede sentir una sensación de escasez de tiempo cuando su agenda está llena de tareas que no tiene tiempo de completar, incluso si tiene el control total sobre esa agenda.

Descubrimos algunos patrones clave que pueden ayudarnos a entender colectivamente la tensión entre los empleados y los empleadores en el conflicto sobre si se debe exigir a los empleados que regresen a la oficina (y con qué frecuencia). En primer lugar, las personas que tenían un mayor control sobre su tiempo —es decir, que tenían más flexibilidad en sus horarios de trabajo— tenían la mayor satisfacción laboral y, en general, satisfacción con su vida. En segundo lugar, los que sentían una sensación de escasez de tiempo estaban menos satisfechos con su trabajo y estaban menos satisfechos con sus vidas. Estos hallazgos significan que siente que no tiene suficiente tiempo y sentir que no tiene el control sobre el tiempo limitado que tiene son ambos predictores negativos del bienestar.

La tercera conclusión clave —que es particularmente importante a la luz del discurso contemporáneo— es que el número de horas que la gente trabajaba era no relacionado con lo satisfecha que estaba la gente con su trabajo. Por último, para quienes tenían más control sobre su tiempo, tener poco tiempo —es decir, sentir escasez de tiempo— no socavaba su satisfacción laboral tanto como lo hizo para quienes tenían menos control sobre su tiempo.

En conjunto, estos hallazgos nos dicen algunas cosas clave sobre los trabajadores y sus experiencias en el lugar de trabajo moderno. En primer lugar, la satisfacción laboral no se basa solo en la cantidad de trabajo que tienen que hacer los empleados. Algunos empleadores (y demasiados expertos) han estado argumentando recientemente que « ya nadie quiere trabajar.» Nuestros análisis no apoyan esa visión (cínica) de los trabajadores contemporáneos. No es cierto que los empleados que trabajan menos estén más satisfechos que los que trabajan más.

En cambio, el factor que impulsa la satisfacción de los trabajadores parece ser el control sobre el tiempo que los trabajadores sienten que tienen. Los empleados no se resisten a la oficina porque no quieren trabajar o quieren trabajar menos, sino que quieren poder controlar su tiempo, hacer algunas tareas entre las reuniones de Zoom, por ejemplo, o hacer ejercicio con más regularidad en lugar de gastar 10 días al año (o casi un año de la vida) de viaje.

Para satisfacer las diversas necesidades de los empleados, los empleadores deben mantener un diálogo continuo con los trabajadores para entender los grados de estructura y autonomía que desean. Los empleadores pueden instituir políticas laborales que creen flexibilidad y control para los trabajadores, incluidas opciones de trabajo remoto, híbrido o asincrónico y políticas de licencia que permitan a los empleados pasar más tiempo con sus seres queridos. Además de ayudar a los empleados a estar más satisfechos en el trabajo y, potencialmente, a aumentar la retención, este tipo de políticas también pueden ayudar a las organizaciones a ser más accesibles y equitativas.

Por supuesto, nuestras conclusiones tienen algunas limitaciones. Nuestros análisis son correlacionales por naturaleza: no asignamos a los trabajadores al azar a diferentes acuerdos de trabajo ni hacemos un seguimiento de los cambios en su satisfacción a lo largo del tiempo. (Creemos que más experimentos de ese tipo beneficiarían a la literatura de investigación sobre el futuro del trabajo.) Otra limitación que hemos mencionado antes, pero que vale la pena repetir, es que la dinámica sobre la que hemos escrito no se generaliza a todos los tipos de trabajo. Algunos trabajos simplemente no se pueden flexibilizar; hay trabajos esenciales que requieren trabajar en persona para que esos lugares de trabajo (y nuestra sociedad) funcionen. Nos hemos centrado sobre todo en los trabajos con salarios más altos que puedan flexibilizarse; esa flexibilidad es importante para esos empleados. Por último, aunque hemos hablado en general de las ventajas de las condiciones de trabajo flexibles, es posible que haya demasiada flexibilidad. Algunos empleados se benefician de acuerdos laborales más estructurados y de oportunidades de tutoría, lo que sugiere necesidad de flexibilidad y apoyo estructurado incluso en entornos de trabajo remotos, como puede ser el caso de los empleados que comienzan sus carreras. A medida que los lugares de trabajo naveguen por las futuras disposiciones laborales, será importante que se aseguren de que sus trabajadores reciben todo el apoyo que necesitan.

Como muchas organizaciones siguen esforzándose por estructurar las políticas laborales, ahora es el momento de averiguar cómo dar a los empleados el control sobre su tiempo de manera que puedan motivarlos a hacer su mejor trabajo y a disfrutar de una mayor satisfacción tanto en el trabajo como en la vida. En nuestra investigación descubrimos que los empleados que tienen un mayor control sobre su tiempo tienden a estar más satisfechos tanto con su trabajo como con su vida. Esto sugiere que los acuerdos laborales que dan a los empleados más control y flexibilidad pueden no solo mejorar el bienestar de los empleados, sino que también pueden ayudar a los empleadores a retener a los mejores talentos que se esfuerzan por conservar.