Deje de criticar a las mujeres y empiece a cuestionar a los hombres

Estamos progresando muy lentamente en materia de igualdad de género. A pesar de todo lo que se habla y no le faltan económico, social, y moral  incentivos para permitir a las mujeres acceder a las mismas oportunidades que los hombres, los datos muestran un panorama sombrío para la gran mayoría de las organizaciones, sectores y países.

En los últimos 10 años, por ejemplo, las 500 principales empresas del mundo han conseguido aumentar la proporción de mujeres directoras ejecutivas desde un 5% para simplemente6%. Es más probable que se convierta en el CEO de estas empresas si se llama «James» o «Michael» que si es mujer. En los últimos seis años, a pesar de una inversión sin precedentes en el sector de la DEI y de la validación de los directores de diversidad como un puesto clave de liderazgo estratégico, la representación femenina en los niveles de entrada, dirección, alta dirección y liderazgo ejecutivo no ha hecho más que aumentar en un 3%.

A este ritmo, se necesitará una estimación 136 años para alcanzar la paridad de género. No sabemos nada de usted, pero por lo que a nosotros respecta, no tenemos 136 años.

En nuestra opinión, un problema importante es que incluso quienes expresan su interés en aumentar la igualdad de género siguen en gran medida obsesionado en arreglar a las mujeres, como si fueran ellas las culpables de la desigualdad de género y como si un mundo en el que obliguemos a las mujeres a comportarse como los hombres representara algún tipo de progreso. Un enfoque mucho más sensato y basado en los datos sería arreglar el sistema.

Nuestra recomendación para cualquiera que esté genuinamente interesado no solo en ayudar a las mujeres a tener éxito, sino también en ayudar la sociedad prospera y evoluciona , impulsar el progreso social y económico para todos, es dejar de aplicar críticas sexistas a las mujeres y empezar a aplicar críticas útiles para cambiar el comportamiento de los hombres arrogantes y con exceso de confianza, ya que son los hombres los que llevan mucho tiempo liderando el sistema y el status quo.

Piénselo de esta manera: mujeres son criticados tan a menudo que están condicionados a ser receptivos a los comentarios, a tomarlos en serio y como algo personal, a querer tenerlo en cuenta y mejorar. Si, por el contrario, empezáramos a criticar las prácticas de liderazgo dañinas, podríamos acercarnos a crear una fuerza laboral con mejores resultados y líderes, es decir, líderes que actúen de manera que tengan más probabilidades de impulsar la igualdad de género, la diversidad y la inclusión sistémicas.

Para lograrlo, sostenemos que los hombres tienen que examinar más a fondo sus propios comportamientos y hacerse algunas preguntas sobre si se basan en prácticas anticuadas, privilegiadas o incluso tóxicas para sobresalir en un sistema que han creado. Estas son siete preguntas que creemos que deberían tener en cuenta más hombres en la fuerza laboral, inspiradas en siete críticas sexistas que suelen ir dirigidas a las mujeres.

La crítica: cámbiese la voz.

La pregunta: Los hombres, cómo están usted¿usar su voz en las reuniones?

Las voces de las mujeres son criticado con frecuencia, en el supuesto de que esas voces son demasiado estridentes, silenciosas o inseguras. Del mismo modo, escuchamos a menudo que las mujeres no deberían « jerga franca», terminar las frases como si fueran una pregunta. Es difícil ver cómo la alternativa —ser ruidoso, demasiado confiado y «siempre se equivoca, pero nunca con la duda» — sería preferible.

De hecho, décadas de investigación científica mostrar eso no hay correlación entre el volumen o la confianza de la voz y el talento o las capacidades reales de una persona. El mundo se beneficiaría más si los hombres bajaron la voz, habló menos alto, gritó menos y empezó a hacer más preguntas en lugar de hacer afirmaciones no solicitadas, incluso en el falta de conocimiento o experiencia. En resumen, son los hombres, más que las mujeres, quienes deben ser conscientes del espacio que ocupan sus voces en las reuniones y los debates.

La crítica: Cambie su forma de hablar.

La pregunta: Los hombres son usted ¿tiene miedo de pedir perdón? (¿O cree que hace que parezca débil?)

A las mujeres se les dice repetidamente que cambien su forma de hablar. Por ejemplo, que le digan que deje de pedir disculpas o de decir «lo siento» todo el tiempo, o que deje de usar la palabra «simplemente» como modificador. Esto es sorprendente, ya que la alternativa, es decir, no pedir nunca disculpas ni aceptar los propios errores, y culpar a los demás por la propia incompetencia, no son comportamientos ejemplares para nadie.

Lo sabemos porque los hombres se involucran en estas conductas con bastante frecuencia y con consecuencias desafortunadas: mansplaining (una palabra mucho más común que «explicar a una mujer»), interrumpir y socavar a sus compañeros de trabajo, mientras permanecen desconociendo sus propias limitaciones e injustificadamente satisfechos consigo mismos. Todos haremos mejores negocios y el mundo será un lugar más feliz cuando los hombres empiecen a pedir perdón mucho más y cuando los hombres aumenten el uso de «solo» y otros calificativos para que suenen más complacientes y colaborativos.

La crítica: Sea más agradable.

La pregunta: Los hombres son usted ¿siendo amable y humilde?

A las mujeres se les dice a menudo que sean más agradables, por ejemplo, que sonrían más, muestren calidez, sean más desinteresadas y modestas. Dado que la mayoría de las conductas antisociales, tóxicas e inmorales pueden atribuirse directamente a los hombres más bien que las mujeres, y a la luz de la incapacidad de la sociedad para censurar, sancionar o mitigar esas conductas, les decimos a los hombres: Por favor, sean amables y humildes.

Imagínese un mundo en el que incluso los que están al mando, los que son el status quo y disfrutan de privilegios, poder e influencia, se comporten de manera prosocial y altruista, haciendo un esfuerzo por ser gratificante, tratar e influir en los demás con habilidades sociales y modales, en lugar de poder o privilegio. En general, esto exige niveles más altos de humildad, un rasgo que es más común encontrado en las mujeres que los hombres. Así que, en lugar de decirle a las mujeres que deben sonreír, ser amables y adaptarse para cumplir con una etiqueta social dominante o mostrar modales educados, ¿qué tal si se lo exigimos a los hombres?

La crítica: Sea menos agresivo.

La pregunta: Los hombres, hacen usted¿valora la empatía por encima de la agresión o el dominio?

Cualquier señal de asertividad por parte de las mujeres es criticada con demasiada frecuencia calificándola de «agresiva» o « abrasivo.» Sin embargo, dado que los hombres son generalmente más abiertamente agresivos que las mujeres, y la agresión es en general, no es deseable en el lugar de trabajo, tendría más sentido pedir a los hombres que fueran menos agresivos. De hecho, un tipo de agresión que las mujeres tienden a realizar más que los hombres es agresión indirecta, lo que se considera indicativo de inteligencia social,   y es mucho más preferido que directo, agresión explosiva, explícita y sin filtros.

Esto refleja la investigación sobre la inteligencia emocional, un rasgo que abarca la capacidad de hacer un uso estratégico de las emociones, mantener el control de situaciones difíciles y inhibir arrebatos emocionales sin filtrar o desinhibidos, algo que son las mujeres normalmente mejor más que los hombres. Inhibir la agresión es una habilidad que también permitiría a los hombres colaborar más y menos alfa. Un trabajo en equipo eficaz requiere llevarse bien con los demás para superar a los equipos rivales, en lugar de intentar superar agresivamente a sus propios compañeros de equipo y colegas.

La crítica: Sea más ambicioso.

La pregunta: Los hombres son usted ¿usar su estatus para ayudar a los demás?

A las mujeres se les dirige con frecuencia a inhibir sus ambiciones, tanto interna como externamente. La suposición subyacente es que la ambición es mala, pero solo para las mujeres. Esta es la razón por la que rara vez se describe a los hombres como «demasiado ambiciosos», excepto si la intención es felicitarlos, incluso cuando se muestran tendencias narcisistas y megalómanas obvias. Cualquier sociedad que premie a los hombres por su asertividad, sino que aliente a las mujeres a reprimir sus aspiraciones y motivaciones, no solo perpetúa la infrarrepresentación de las mujeres en el poder, sino que también selecciona a las líderes en función de su codicia y confianza percibida, en contraposición a su humildad y competencia real.

Por desgracia, eso es prácticamente en todas las sociedades. Es importante destacar que no es solo la ambición abstracta, sino el tipo correcto de ambiciones, lo que beneficia a la sociedad. Por ejemplo, un líder que aspira a desarrollar a las personas, crear grandes equipos e impulsar el progreso es mucho más valioso que uno que solo está obsesionado con mejorar su propio estatus y su éxito profesional personal. Como puede adivinar, los valores prosociales y altruistas son encontrado más a menudo en las mujeres líderes que en los hombres, mientras que las ambiciones egocéntricas y codiciosas se encuentran con más frecuencia en los líderes masculinos. Es hora de decirle a los hombres que centren sus ambiciones en atraer a otras personas.

La crítica: Es más fácil trabajar con él.

La pregunta: Los hombres son usted ¿teniendo en cuenta la forma en que los demás perciben sus acciones?

«Sea más fácil trabajar con él» es algo que las mujeres escuchan mucho, lo cual es irónico, ya que las mujeres tienen más probabilidades de mostrarse prosociales comportamientos en el trabajo. La historia ha demostrado, una y otra vez, que los graves incidentes de conductas laborales tóxicas (acoso, fraude y delito corporativo — son significativamente más probables en los líderes hombres que en las mujeres. Los principales rasgos de personalidad que predicen un liderazgo destructivo y parasitario, como el narcisismo, la psicopatía y el maquiavelismo, son normalmente rasgos masculinos más que femeninos.

La investigación muestra que los hombres agradables no confirman los roles de género tradicionales y que, si bien las mujeres tienen más probabilidades de ser agradables y, por lo tanto, «es fácil trabajar con ellas» — dis los hombres agradables superan tanto a las mujeres como a los hombres agradables en ganancias. En otras palabras, los buenos chicos (y chicas) terminan últimos.

No hace falta decir que si nos interesa eliminar el acoso, las rabietas, el abuso y el acoso sexual que contaminan los lugares de trabajo y agravan los problemas de bienestar físico y psicológico que desmoralizan a los empleados, es mejor que nos centremos en cambiar las conductas tóxicas de los hombres en el trabajo, que de las mujeres. Son los hombres, más que las mujeres, los que nos harían un favor a todos controlándose, intentando llevarse bien con todo el mundo y preocupándose de que las personas que los rodean encuentran fácil trabajar con ellos.

La crítica: pida más dinero (aunque no lo reciba).

La pregunta: Hombres, ¿están pidiendo más dinero para otros más allá de usted?

Pidiendo más el dinero se ve como anatema en las mujeres, lo que funciona de maravilla como estrategia para mantener la brecha salarial de género. Está claro que si no pregunta, no lo entiende, y es mucho más probable que los hombres pidan un aumento, un salario inicial más alto y una bonificación mayor, todo lo cual contribuye a diferencias salariales de género. Una sugerencia simple, entonces, para igualar las condiciones de juego, es decir a los hombres que dejen de pedir más dinero: tal vez esto eliminaría la presión de dar más a la gente, solo porque son agresivos, tienen derecho o son privilegiados.

¿No le gusta cómo suena eso? Entonces, ¿por qué no se asegura de que a todos se les paga de manera justa? Deberíamos animar a los hombres a elogiar a sus compañeras por el liderazgo, a recomendar a sus compañeras para recibir aumentos y bonificaciones y a asegurarnos de que las mujeres que las denuncian reciben el mismo salario que a sus homólogos masculinos. Deberíamos pedir a los hombres que sean transparentes con respecto a sus salarios, como Pabel Martínez fue directora de cuentas globales en TikTok en 2021, para dar a las mujeres el contexto que necesitan para negociar por sí mismas.

En cualquier caso, no son las mujeres, sino los hombres, y el sistema que las recompensa injustamente de más, lo que hay que arreglar. Aumentar la transparencia salarial y basar la paga en el mérito y la competencia reales, más que en el género o en las tácticas de negociación, contribuiría más a promover la equidad y la meritocracia que cualquier consejo psicológico, especialmente si su objetivo es arreglar a las mujeres.

¿Le parece controvertido nuestro consejo? Si es así, pregúntese por qué. Está diseñado para ayudar a los hombres, que actualmente no reciben la misma cantidad de consejos con los que se bombardea a las mujeres y no reciben ayuda en estas áreas específicas, lo que no solo los beneficiará, sino que también creará lugares de trabajo y culturas empresariales mejores y más felices, y resultados empresariales más lucrativos.