Deje de decirle a las mujeres que tienen el síndrome del impostor

Talisa Lavarry estaba agotada. Había dirigido la empresa de gestión de eventos corporativos para planificar un evento de alto perfil e intensivo en materia de seguridad, trabajando día y noche los fines de semana durante meses. Barack Obama fue el orador principal.

Lavarry sabía cómo gestionar la complicada logística requerida, pero no la política de la oficina. Una oportunidad de oro para demostrar que su experiencia se había convertido en una pesadilla viviente. Los colegas de Lavarry la interrogaron y censuraron, poniendo en tela de juicio su profesionalismo. Su acoso, tanto sutil como abierta, perseguía cada decisión que tomaba. Lavarry se preguntaba si su raza tenía algo que ver con la forma en que la trataron. Al fin y al cabo, era la única mujer negra de su equipo. Empezó a dudar de si estaba cualificada para el puesto, a pesar de los constantes elogios del cliente.

Las cosas con su equipo de planificación se pusieron tan difíciles que Lavarry fue degradada de protagonista a codirectora y, finalmente, sus colegas no la reconocieron del todo. Cada acción que debilitaba su papel en su obra debilitaba doblemente su confianza. Se vio plagada de una profunda ansiedad, odio a sí misma y la sensación de que era un fraude.

Qué había empezado como un nerviosismo saludable: ¿Encajaré? ¿Les caeré bien a mis colegas? ¿Puedo hacer un buen trabajo? — se convirtió en un trauma inducido en el lugar de trabajo que la llevó a pensar en suicidarse.

Hoy, cuando Lavarry, que desde entonces ha escrito un libro sobre su experiencia, Confesiones de su simbólico colega negro, reflexiona sobre el síndrome del impostor del que fue víctima durante esa época, sabe que no fue la falta de confianza en sí misma lo que la frenó. Se enfrentaba repetidamente a racismo y prejuicios sistémicos.

Examinando el síndrome del impostor tal como lo conocemos

El síndrome del impostor se define vagamente como dudar de sus habilidades y sentirse un fraude. Es desproporcionadamente afecta a las personas de alto rendimiento, a las que les resulta difícil aceptar sus logros. Muchos se preguntan si se merecen elogios.

Las psicólogas Pauline Rose Clance y Suzanne Imes desarrollaron el concepto, originalmente denominado «fenómeno del impostor», en su Estudio fundacional de 1978, que se centraba en las mujeres de alto rendimiento. Afirmaron que «a pesar de los sobresalientes logros académicos y profesionales, las mujeres que sufren el fenómeno de los impostores persisten en creer que en realidad no son brillantes y han engañado a cualquiera que piense lo contrario». Sus hallazgos impulsaron décadas de liderazgo intelectual, programas e iniciativas para abordar el síndrome del impostor en las mujeres. Incluso mujeres famosas —desde superestrellas de Hollywood como Charlize Theron y Viola Davis hasta líderes empresariales como Sheryl Sandberg e incluso la ex primera dama Michelle Obama y la jueza del Tribunal Supremo Sonia Sotomayor— han confesado haberlo sufrido. Una búsqueda en Google arroja más de 5 millones de resultados y muestra soluciones que van desde asistir a conferencias hasta leer libros y recitar los logros de uno frente al espejo. Lo que está menos explorado es por qué existe el síndrome del impostor y qué papel desempeñan los sistemas laborales a la hora de fomentarlo y exacerbarlo en las mujeres. Creemos que hay espacio para cuestionar el síndrome del impostor como la razón por la que las mujeres pueden inclinarse a desconfiar de su éxito.

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El impacto del racismo sistémico, el clasismo, la xenofobia y otros sesgos estaba categóricamente ausente cuando se desarrolló el concepto de síndrome del impostor. Se excluyó a muchos grupos del estudio, a saber, mujeres de color y personas de diferentes niveles de ingresos, géneros y antecedentes profesionales. Tal como lo conocemos hoy en día, el síndrome del impostor echa la culpa a las personas, sin tener en cuenta los contextos históricos y culturales que son la base de su manifestación tanto en las mujeres de color como en las mujeres blancas. El síndrome del impostor dirige nuestra visión a arreglar a las mujeres en el trabajo en lugar de arreglar los lugares en los que trabajan las mujeres.

Sentirse inseguro no debería convertirlo en impostor

El síndrome del impostor cogió una sensación bastante universal de malestar, dudas y ansiedad leve en el lugar de trabajo y la patologizó, especialmente en las mujeres. A medida que los hombres blancos progresan, sus sentimientos de duda suelen disminuir a medida que su trabajo e inteligencia se validan con el tiempo. Son capaces de encontrar modelos a seguir que son como ellos, y rara vez (si es que alguna vez) otros cuestionan sus competencia, contribuciones o estilo de liderazgo. Las mujeres experimentan lo contrario. Rara vez nos invitan a una conferencia de desarrollo profesional femenino en la que no esté en el orden del día una sesión sobre «La superación del síndrome del impostor».

La etiqueta del síndrome del impostor es una carga pesada de soportar. «Impostor» aporta un toque de fraude criminal a la sensación de no estar seguro o ansioso por unirse a un nuevo equipo o aprender una nueva habilidad. Añada a eso el trasfondo médico de «síndrome», que recuerda los diagnósticos de «histeria femenina» del siglo XIX. Aunque los sentimientos de incertidumbre son una parte normal y esperada de la vida profesional, se considera que las mujeres que los experimentan sufrir del síndrome del impostor. Incluso si las mujeres demuestran fuerza, ambición y resiliencia, nuestras batallas diarias contra las microagresiones, especialmente las expectativas y suposiciones formadas por los estereotipos y el racismo, a menudo nos deprimen. El síndrome del impostor como concepto no capta esta dinámica y hace que las mujeres tengan la responsabilidad de hacer frente a los efectos. Los lugares de trabajo siguen desviados hacia la búsqueda de soluciones individuales para los problemas causados de manera desproporcionada por los sistemas de discriminación y los abusos de poder.

Los prejuicios y la exclusión exacerban la sensación de duda

Para las mujeres de color, las dudas sobre sí mismas y la sensación de que no pertenecemos a los lugares de trabajo corporativos pueden ser aún más pronunciadas, no porque las mujeres de color (una categorización amplia e imprecisa) tengan una deficiencia innata, sino porque la intersección de nuestra raza y género a menudo nos coloca en una posición precaria en el trabajo. A muchos de nosotros en todo el mundo nos dicen de manera implícita, si no explícita, que no pertenecemos a lugares de trabajo dominados por blancos y hombres. La mitad de las mujeres de color encuestadas por Working Mother Media tienen previsto dejar sus trabajos en los próximos dos años, alegando sentimientos de marginación o desilusión, lo que concuerda con nuestras experiencias. La exclusión que exacerbó las dudas sobre nosotros mismos fue una de las principales razones de cada una de nuestras transiciones de los lugares de trabajo corporativos al emprendimiento.

«Quién se considera ‘profesional’ es un proceso de evaluación que tiene sesgos y sesgos culturales», dijo Tina Opie, profesora asociada del Babson College, en una entrevista el año pasado. Cuando los empleados de entornos marginados tratan de mantenerse a la altura de un estándar que nadie como ellos ha cumplido (y que a menudo no se espera que puedan cumplir), la presión por sobresalir puede convertirse en algo demasiado difícil de soportar. La mujer latina que alguna vez estuvo comprometida de repente se queda callada en las reuniones. La mujer india que tenía una oportunidad segura de ascender recibe comentarios vagos sobre la falta de presencia de líderes. La mujer trans que siempre alzó la voz ya no lo hace porque su gerente hace comentarios insensibles al género. La mujer negra cuyas preguntas alguna vez ayudaron a crear mejores productos para la organización no se siente segura al dar su opinión después de que le digan que no juega en equipo. Para las mujeres de color, los sentimientos universales de duda se magnifican con las batallas crónicas contra los prejuicios sistémicos y el racismo.

La verdad es que no pertenecemos porque nunca debimos pertenecer. Nuestra presencia en la mayoría de estos espacios es el resultado de décadas de activismo popular y de una legislación desarrollada a regañadientes. Las instituciones académicas y las empresas siguen sumidas en la inercia cultural de los clubes de los «buenos chicos» y la supremacía blanca. Las prácticas sesgadas en las instituciones obstaculizan de forma rutinaria la capacidad de las personas de grupos subrepresentados de prosperar realmente.

La respuesta para superar el síndrome del impostor no es arreglar a las personas, sino crear un entorno que fomente una variedad de estilos de liderazgo y en el que las diversas identidades raciales, étnicas y de género se consideren tan profesionales como el modelo actual, que Opie describe como normalmente «eurocéntrico, masculino y heteronormativo».

La confianza no es igual a la competencia

A menudo equiparamos falsamente la confianza —la mayoría de las veces, del tipo que demuestran los líderes varones blancos— con la competencia y el liderazgo. Empleados que no pueden (o no quieren) conformarse a los estilos sociales con prejuicios masculinos se les dice que tienen el síndrome del impostor. Según el psicólogo organizacional Tomas Chamorro-Premúzic:

La verdad es que prácticamente en cualquier parte del mundo los hombres tienden a pensar que son mucho más inteligentes que las mujeres. Sin embargo, la arrogancia y el exceso de confianza están inversamente relacionados con el talento de liderazgo: la capacidad de crear y mantener equipos de alto rendimiento e inspirar a los seguidores a dejar de lado sus agendas egoístas para trabajar por el interés común del grupo.

Los mismos sistemas que premian la confianza en los líderes masculinos, aunque sean incompetentes, castigan a las mujeres blancas por falta de confianza, a las mujeres de color por demostrar demasiado y a todas las mujeres por demostrarla de una manera que se considera inaceptable. Estos sesgos son insidiosos y complejos y se derivan de definiciones limitadas de comportamiento aceptable extraídas de los modelos de liderazgo de los hombres blancos. Investigación de Kecia M. Thomas descubre que con demasiada frecuencia las mujeres de color entran en sus empresas como «mascotas», pero las tratan como amenazas una vez que adquieren influencia en sus funciones. Las mujeres de color no son en absoluto un monolito, pero a menudo nos unen nuestras experiencias comunes de sortear los estereotipos que nos impiden alcanzar todo nuestro potencial.

Corregir los prejuicios, no las mujeres

El síndrome del impostor es especialmente frecuente en las culturas tóxicas y sesgadas que valoran el individualismo y el exceso de trabajo. Sin embargo, la narrativa de «arregle el síndrome del impostor femenino» ha persistido década tras década. Vemos los lugares de trabajo inclusivos como un multivitamínico que puede garantizar que las mujeres de color puedan prosperar. En lugar de centrarse en corregir el síndrome del impostor, los profesionales cuyas identidades han sido marginadas y discriminadas deben experimentar un cambio cultural generalizado.

Los líderes deben crear una cultura para las mujeres y las personas de color que aborde los prejuicios sistémicos y el racismo. Solo así podemos reducir las experiencias que culminan en el llamado síndrome del impostor entre empleados de comunidades marginadas — o como mínimo, ayude a esos empleados a canalizar las dudas sanas sobre sí mismos en una motivación positiva, que es mejor fomentar dentro de una cultura laboral de apoyo.

Quizá entonces podamos dejar de diagnosticar erróneamente a las mujeres con el «síndrome del impostor» de una vez por todas.