Superar el síndrome del impostor: nuestras lecturas favoritas

Hace poco tuve una pequeña reunión con amigos, todas mujeres. En algún momento de la noche, empezamos a hablar de lo que sentíamos con respecto a nuestras respectivas trayectorias profesionales. Una amiga, que acababa de entrar en un programa de doctorado competitivo, dijo que sentía que su aceptación había sido suerte. Otro habló de ser entrenador primerizo. No estaba segura de si estaba cualificada para el puesto. Una tercera habló del miedo que tenía de iniciar su nueva carrera como autónoma. A pesar de sus años de experiencia y estudio, no sabía si sería buena.

Para la mayoría de las personas, estos sentimientos de duda e inseguridad son familiares. Hay un nombre para ellos — síndrome del impostor — y las investigaciones muestran que las mujeres tienen muchas más probabilidades de padecerlo. De hecho, los psicólogos de finales de la década de 1970 descubrieron que, a pesar de su brillantez académica y profesional, muchas mujeres con alto rendimiento seguían sintiendo que no eran tan inteligentes y que habían engañado a cualquiera que las considerara exitosas.

Hoy en día, la pregunta aún persiste: ¿Qué hace que las mujeres socaven constantemente nuestras habilidades, talentos y logros en primer lugar?

El año pasado, las autoras de HBR, Ruchika Tulshyan y Jodi-Ann Burey, abordaron este tema en su artículo,» Deje de decirle a las mujeres que tienen el síndrome del impostor.» Sostienen que el síndrome del impostor no tiene que ver con una baja confianza en sí mismo. Es el resultado de la discriminación y la marginación sistémicas a las que nos enfrentamos muchas de nosotras, especialmente las mujeres de color, cuando navegamos por lugares de trabajo predominantemente blancos y dominados por los hombres.

Numerosos estudios muestran que las mujeres reciben menos comentarios que sus homólogos masculinos, tienen dificultades para negociar lo que quieren, y son juzgados negativamente cuando no encajan en estereotipos nítidos sobre sus comportamientos sociales. Así que, cuando las mujeres de entornos marginados ingresan a los lugares de trabajo, se mantienen a la altura de un estándar tan alto que eso puede generar una presión adicional. Esto se hace más difícil cuando es un mujer en la intersección de otras identidades marginadas, como raza, clase, casta y sexualidad.

En parte, la razón por la que las mujeres no sienten que pertenecemos es porque se supone que no deberíamos pertenecer a los espacios que ocupamos hoy en día. «Nuestra presencia en la mayoría de estos espacios es el resultado de décadas de activismo popular y de una legislación desarrollada a regañadientes», escriben Tulshyan y Burey.

Presentaron una idea poderosa que sentir que un impostor no es un fracaso individual por parte de las mujeres. Es un desafío sistémico de exclusión y prejuicios en el lugar de trabajo. Con ese fin, la solución está en arreglar los sistemas, no en las mujeres.

Entonces, ¿por dónde empezamos?

A nivel individual, esto puede parecer exigir más transparencia a su organización. Solicite datos sobre las tasas salariales y de ascensos en todos los grupos demográficos (raza, casta, clase, orientación sexual, condición de menor, etc. Luego, presionar por recursos más equitativos para todos.

Como gerente, acabar con el síndrome del impostor puede empezar por desmantelar los estilos sociales y de liderazgo sesgados por los hombres que equiparan la confianza y el poder con competencia. Comprenda cómo los prejuicios afectan a las personas de su equipo, especialmente a las mujeres de las comunidades marginadas. Por último, alce la voz y defienda a su pueblo. Si trabaja para reducir los prejuicios contra todas las mujeres, puede ayudar a crear un espacio en el que todas se sientan seguras y seguras de ser ellas mismas.

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