Pregúntele a un experto: ¿Cómo puedo hacer frente al acoso ascendente como nuevo gerente?

Querido Ascend:

Un compañero mío y yo solicitamos el mismo puesto de liderazgo en el trabajo. Me contrataron con éxito para el puesto y, como complejidad añadida, esto me convirtió en su nuevo director directo. Estaba en el panel de entrevistas cuando me uní a la organización hace 10 años, así que lleva más tiempo trabajando aquí que yo. No esperaba que convertirse en su mánager fuera fácil, pero nunca imaginé que sería tan difícil.

El acoso ascendente es real. Y según mi experiencia, navegar por esto para el personal de BAME [negro, asiático y de etnias minoritarias] es un campo minado porque las políticas y los sistemas no están diseñados para ayudar a los líderes de BAME a no ser acosados por sus colegas blancos y privilegiados. ¿Cuál es la mejor manera de gestionar esta situación?

Sinceramente,

Nuevo gerente

Preguntamos Leron L. Barton — escritor, autor y orador que ha escrito extensamente sobre cómo navegar por el lugar de trabajo como líder del BIPOC, para opinar.

Estimado nuevo gerente:

Convertirse en superior a un antiguo compañero rara vez es fácil, y muchas veces, sí que causa problemas. Su relación está cambiando. La dinámica de potencia es diferente. La persona con la que colaboraba ahora puede envidiarlo o ver su éxito como «superarlo», lo que le genera algunas inseguridades y resentimiento. No solo es mayor que ella, sino que también le asigna trabajo. Ese tipo de fricción sería difícil de sortear para cualquiera. La suma del acoso ascendente y la falta de apoyo sistémico como persona de color lo ponen en una situación aún más difícil.

No digo nada de esto para desanimarlo. Lo digo para reconocer que está en una situación difícil y que sus sentimientos y experiencias son válidos. Tenga la seguridad de que, si bien su situación es difícil, hay formas sanas de gestionarla y mejorarla.

La lectura de su carta me devolvió los recuerdos de mis propias experiencias en entornos laborales hostiles. Ser un Un hombre negro en las empresas estadounidenses, Me he enfrentado a muchos casos de racismo en el trabajo. La gente ha cuestionado mis respuestas a problemas difíciles y ha cuestionado mi intelecto. He sido el blanco de microagresiones disfrazadas de halagos. («Habla muy bien»). He sentido el aislamiento de ser uno de los pocos negros de un equipo de colegas blancos. Sé por lo que está pasando porque yo he estado ahí. Este es mi consejo.

1) Reflexione sobre el comportamiento de sus subordinados directos.

En primer lugar, quiero validar su preocupación. El acoso es un asunto serio. Puede adoptar muchas formas, como el racismo, la violencia verbal y física y el acoso mental. Equidad laboral, un recurso dedicado a derechos laborales, define el acoso laboral como: «Comportamiento continuo o malintencionado, como insultos, amenazas y comentarios degradantes deliberados.” Por desgracia, es común.

A lo que se refiere en su carta es a un tipo específico de agresión llamada acoso ascendente, o cuando un subordinado intimida a su gerente o superior. En su artículo,» Qué hacer cuando un denunciante directo lo acosa», los autores Ludmila N. Praslova, Ron Carucci y Caroline Stokes describen el comportamiento como encubierto: sutil engaño y ocultación de información, que puede convertirse en la difusión de rumores y en una insubordinación general. Los autores señalan que, mientras que el acoso ascendente es a menudo se habla menos que del acoso a la baja, El 14% de todo el acoso laboral ha aumentado. El consecuencias emocionales puede incluir depresión, ansiedad, pérdida de confianza y, a veces, el descarrilamiento profesional.

Reflexione sobre su experiencia con su nuevo subordinado directo. ¿Ha participado en alguna conducta que usted consideraría acoso ascendente? ¿O es otra cosa, como una mala comunicación, factores externos que afectan a su trabajo o un desajuste en los estilos de colaboración? También le recomiendo pedirle a su anterior gerente directo su opinión sobre su desempeño y comportamiento. ¿Se enfrentaban a los mismos problemas?

Me enfrenté a un problema similar durante un antiguo puesto de supervisor que ocupé. Tenía empleados que insistían en no escucharme. Mis subordinados directos ignoraban mis instrucciones, siempre cuestionaban mis comentarios y, a veces, no completaban las tareas que les asignaba. Mis colegas, que alguna vez supervisaron a los mismos empleados, nunca tuvieron este problema. Tras reflexionar sobre mi estilo de gestión y solicitar la opinión de mis compañeros, confirmé que su comportamiento de acoso era intencional.

Si está seguro de que su comportamiento es acoso intencional, tome las siguientes medidas.

2) Si se siente seguro, mantenga una conversación.

Si se siente seguro y cómodo haciéndolo, programe una hora para hablar del tema con su antiguo compañero e intente llegar a la raíz del problema. Es útil avisarle haciéndole saber que quiere hablar sobre su opinión acerca de los recientes cambios organizativos y comprobar cómo le va en el trabajo.

Cuando me enfrenté a una situación similar, fui sincera con mis subordinados directos. Les dije amablemente que había notado cierta tensión en nuestra relación y les pregunté cómo se estaban adaptando a que yo fuera su gerente. Luego, escuché. Cuando le di a mi compañero de equipo el espacio para que expresara sus quejas, me enteré de que sentían que se les había hecho pasar por alto el ascenso y que les estaba costando trabajar para mí. A partir de ahí, pude compartir que también me sentía vulnerable en mi nuevo puesto. Les aseguré que quería apoyarlos en mi nuevo puesto, aunque eso significara ayudarlos a transferir equipos o a hacer un movimiento lateral. Nuestra relación mejoró una vez que las cosas estuvieron limpias.

En su propia situación, le recomiendo que evalúe qué tan abierta es su subordinación directa a tener una conversación honesta. Comience la reunión diciendo algo como: «Sé que es un tema difícil, pero quiero que tengamos una relación profesional positiva. Sé que desde que me convertí en su gerente directo ha habido un cambio en nuestra forma de trabajar. Solíamos ser muy buenos colaboradores. ¿Qué opina de la nueva dinámica? ¿Hay algo que pueda hacer para apoyarlo mejor?»

Entonces, escuche. En el mejor de los casos, su subordinado directo será honesto con usted acerca de sus sentimientos y lo ayudará a encontrar una solución. En el peor de los casos, cerrarán, dirán que las cosas están completamente bien o negarán que está ocurriendo algo anormal. Si esto ocurre, lo mejor que puede hacer es confiar en su palabra y reiterar su objetivo de apoyarlos como su entrenador. Si esta persona lo está acosando, es muy posible que este sea el caso. Puede que traten de engañarlo haciéndole creer que no hay fricciones en su relación.

Asegúrese de documentar la interacción por escrito, incluyendo lo que se dijo por ambos lados y la fecha y la hora de la reunión.

3) Documente sus interacciones.

Si sus esfuerzos por enfrentarlos uno a uno no han tenido éxito, es hora de empezar a recopilar pruebas. Documente sus interacciones con sus subordinados directos (correos electrónicos, conversaciones, mensajes directos), incluidas las fechas y horas en que ocurrieron las cosas. Esto es especialmente útil después de acordar proyectos o tareas en persona. Haga un seguimiento con un correo electrónico en el que describa lo que se ha discutido.

Por ejemplo, si su subordinado directo acepta hacer un proyecto antes de una fecha límite determinada y, más tarde, trata de engañarlo sobre la fecha de entrega acordada, intercambiar correos electrónicos con la fecha acordada como prueba acabará con la conducta. Del mismo modo, si sufre alguna microagresión o comportamiento discriminatorio por parte de su compañero de equipo, documéntelo.

En lo que respecta a la iluminación con gas, Mary Abbajay, consultora de desarrollo organizativo y de liderazgo, también recomienda tener un testigo durante sus intercambios . Esto podría significar copiar a su supervisor en sus interacciones por correo electrónico o tener siempre a otro miembro del equipo presente en sus futuras reuniones. Si su subordinado directo incurre en alguna conducta de acoso o discriminación que necesite denunciar, tendrá a alguien que respalde sus afirmaciones.

3) Tenga el coraje de denunciarlos si es necesario.

Si el acoso continúa y no se encuentra ninguna solución, es hora de ir a su gerente o a Recursos Humanos. Comprendo que, como superior de su antiguo compañero, esto puede parecer difícil. Pero a veces es necesario buscar apoyo.

Cuando esos diversos subordinados directos me acosaban, dudaba en utilizar mi posición de poder para corregir una conducta. Me preocupaba, como hombre negro, que cualquier tipo de tono o movimiento que adoptara que no fuera demasiado positivo fuera visto como agresivo y amenazante. Aun así, tenía que pensar en el panorama general: mi puesto en la firma. Me di cuenta de que la insubordinación que estaba sufriendo no solo afectaría a mi rendimiento laboral y al rendimiento de mi equipo, sino también a mi salud mental. Primero fui a mi gerente y, finalmente, a Recursos Humanos.

Ya sea que se ponga en contacto con su gerente o vaya directamente a Recursos Humanos, traiga las pruebas que ha reunido. Presente ejemplos escritos de lo que ha ocurrido y cuándo, con el mayor detalle posible. Si tiene un colega imparcial y que lo apoye, como uno de los testigos mencionados anteriormente, compruebe si está dispuesto a acompañarlo y dar fe de su experiencia. El acosador puede intentar hacerse la víctima o cubrir sus huellas, pero dar este paso al menos hace que su comportamiento conste en un registro oficial.

4) Cuide su salud mental.

El acoso de cualquier tipo va a afectar muy gravemente a su bienestar emocional. Durante todo este proceso, asegúrese de que se cuida. Apóyese en su sistema de apoyo fuera del trabajo. Pase tiempo con amigos, familiares o seres queridos. Disfrute de pasatiempos y actividades que le den alegría. Cuando el trabajo es abrumador, es importante recordar que su vida laboral no es toda su vida.

Si la conducta de acoso afecta a su día a día fuera del trabajo, considere hablar con un profesional de la salud mental. Y, por último, si la situación sigue empeorando a pesar de sus esfuerzos, considere la posibilidad de buscar otras oportunidades. Ningún trabajo vale su salud.

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Convertirse en gerente es una experiencia de aprendizaje y puede ser duro. Ser una persona de color en el liderazgo conlleva una nueva serie de desafíos a los que probablemente sus homólogos blancos no se enfrentarán. Como personas de color, a veces se cuestiona nuestra competencia de inteligencia y liderazgo. Esta es una realidad desafiante por la que aún tenemos que navegar. Si siente que lo están acosando, confíe en su intuición y aborde el problema. No ignore esto. Solo empeorará si lo esconde bajo la alfombra. No deje que eso afecte a su nuevo y emocionante puesto y, lo que es más importante, a su salud.