6 estilos de liderazgo comunes y cómo decidir cuál usar cuando

por Rebecca Knight

Se ha escrito mucho sobre los estilos de liderazgo comunes y sobre cómo identificar el estilo adecuado para usted, ya sea transaccional o transformacional, burocrático o de laissez-faire. Pero según Daniel Goleman, un psicólogo mejor conocido por su trabajo sobre la inteligencia emocional, «Ser un gran líder significa reconocer que diferentes circunstancias pueden requerir diferentes enfoques».

Basándose en la investigación y la experiencia, Goleman ha identificado seis estilos de liderazgo distintos que los directivos pueden adaptar según las situaciones y las necesidades de los miembros de su equipo. Introdujo estos estilos por primera vez en su 2000 Harvard Business Review artículo,» Liderazgo que obtiene resultados», y desde entonces han sido ampliamente reconocidos como un marco esencial para un liderazgo eficaz. Los seis estilos de liderazgo incluyen:

Estilo de liderazgo coercitivo, que implica exigir el cumplimiento inmediato.
Un estilo de liderazgo autoritario, que consiste en movilizar a las personas hacia una visión.
Un estilo de liderazgo que marca el ritmo, que implica esperar la excelencia y la autodirección.
Estilo de liderazgo afiliativo, que se centra en crear vínculos emocionales.
Estilo de liderazgo democrático, que implica crear consenso.
Estilo de liderazgo de coaching, que se centra en desarrollar a las personas para el futuro.

A través del el mundo ha cambiado en las últimas dos décadas, estos estilos de liderazgo siguen siendo relevantes. Dominarlos le ayudará a sortear las complejidades de las diferentes situaciones, a subir la moral e impulsar el crecimiento de su equipo a largo plazo.

Con eso en mente, he aquí un análisis más detallado de cada uno de los seis estilos de liderazgo (y cuándo usarlos) actualizados para el panorama empresarial actual.

Los seis tipos de estilos de liderazgo

1. Estilo de liderazgo coercitivo

De todos los estilos de liderazgo, el coercitivo es el menos eficaz en la mayoría de las situaciones, según Goleman. No es difícil entender por qué. Este estilo se caracteriza por la toma de decisiones de arriba hacia abajo, un enfoque autoritario, y una actitud exigente de hacer lo que digo, dice. Si bien este estilo puede dar resultados a corto plazo, tiene un impacto corrosivo a largo plazo en la cultura empresarial, ya que se traduce en una alta rotación de empleados y en una fuerza laboral desilusionada y desconectada.

Cuándo usar el estilo de liderazgo coercitivo

Este estilo de liderazgo de mando y control puede funcionar en determinadas situaciones de crisis en las que se necesita una acción rápida y decisiva y una cadena de mando clara: la adquisición de una empresa o en una sala de emergencias, por ejemplo. Sin embargo, en la mayoría de los casos, es probable que este enfoque sea perjudicial, afirma Goleman.

2. Estilo de liderazgo autoritario

El estilo de liderazgo autoritario, que no debe confundirse con el liderazgo autoritario, implica motivar a los miembros del equipo conectando su trabajo con una estrategia organizacional más amplia, ayudándoles a entender cómo sus tareas diarias contribuyen a un propósito mayor. Se trata de establecer directrices claras, no de microgestionar. También se trata de confiar en los miembros del personal para que trabajen en pos de una visión compartida con autonomía y creatividad, lo que genera un mayor compromiso de los empleados y una mayor satisfacción laboral. Si el coercitivo es el peor tipo de liderazgo, el autoritario es el que más brilla estilo eficaz e inspirador.

Cuándo usar el estilo de liderazgo autoritario

Este estilo de liderazgo es beneficioso en muchas situaciones y es especialmente útil en tiempos de cambio o incertidumbre. También se puede integrar en las operaciones diarias de recordar a los miembros de su equipo la misión de su empresa de una manera orgánica. Por ejemplo, un ejecutivo farmacéutico podría decir: «Nuestro trabajo beneficiará a muchos pacientes», mientras que un líder de seguros podría decir: «Ayudamos a las personas a asegurar su futuro». Estos recordatorios hacen que los objetivos y la misión de la organización sean tangibles y significativos para el equipo.

3. Un estilo de liderazgo que marca el ritmo

Este estilo de liderazgo implica que usted y los demás cumplan con estándares altos. Si bien la búsqueda de la excelencia es admirable, el El enfoque de marcar el ritmo es contraproducente si la atención se centra en los fracasos más que en los éxitos. El esfuerzo constante por la productividad y los resultados también puede crear un entorno de trabajo en olla a presión, afirma Goleman.

El enfoque extremo en la perfección también puede dificultar que los empleados vean cómo sus esfuerzos individuales encajan en el panorama general, lo que puede llevar a un aumento de la rotación. «Si sus mejores empleados se van porque los aleja o los estresa, entonces no actúa en beneficio de los intereses a largo plazo de su organización», afirma.

Cuándo usar el estilo de liderazgo que marca el ritmo

Aunque este estilo no debe usarse con frecuencia, puede funcionar en determinadas circunstancias en las que sus empleados están muy motivados y son extremadamente competentes. Puede que se adapte a grupos especializados, como equipos de I+D o legales, por ejemplo. Pero incluso en estos casos, es importante equilibrar el ritmo con otros enfoques para evitar consecuencias como el desgaste del personal.

4. Estilo de liderazgo afiliativo

Este estilo de liderazgo implica construir lazos emocionales fuertes, crear un sentido de camaradería y espíritu de equipo y fomentar un lugar de trabajo positivo y de apoyo. Esto ayuda a los miembros del equipo a sentir que pertenecen, a compartir ideas y comentarios libremente y a trabajar juntos para lograr objetivos comunes.

Según Goleman, este estilo orientado a las relaciones es especialmente valioso para crear un entorno de trabajo positivo, lo cual es especialmente importante en un momento en que algunas empresas están llamar a los empleados para que vuelvan a la oficina. Puede crear una comunidad solidaria y cohesionada en lugar de una máquina administrativa conociendo a sus empleados a nivel personal y celebrando sus triunfos, afirma.

Cuándo usar el estilo de liderazgo afiliativo

Este estilo crea conexiones y crea una cultura empresarial positiva, pero no debe usarse de forma aislada. Puede que no proporcione comentarios suficientes para abordar problemas de rendimiento o abordar desafíos complejos. La combinación de este enfoque con un estilo inspirador y autoritario crea más equilibrio al ofrecer apoyo y dirección.

5. Estilo de liderazgo democrático

El estilo de liderazgo democrático implica empoderar a su equipo para que tenga voz en la toma de decisiones. Al tomar el hora de recopilar información, escuche las preocupaciones y las diversas perspectivas e incorpore los comentarios, demuestre a los miembros de su equipo que sus opiniones importan, que sus voces se escuchan y que sus contribuciones son valoradas. Esto les da un sentido de propiedad y responsabilidad.

Cuándo usar el estilo de liderazgo democrático

Este estilo es ideal cuando está no está seguro de cuál es el mejor curso de acción y quieren generar ideas. Pero no es una buena estrategia cuando los miembros de su equipo carecen de experiencia o información, o en tiempos de crisis.

6. Estilo de liderazgo como entrenador

El el estilo de entrenamiento se centra en el crecimiento individual, e implica dedicar tiempo a entender los objetivos a largo plazo de los miembros de su equipo, tanto para su desarrollo personal como profesional. «Hacer preguntas como: ‘¿Qué quiere de su vida, su carrera, este trabajo? Y, ¿en qué puedo ayudarlo? anima a sus empleados a reflexionar sobre sus aspiraciones y a trabajar para lograrlas», afirma Goleman. Al interesarse genuinamente por su desarrollo, ayuda a sus empleados a sentirse valorados y motivados.

Cuándo usar el estilo de liderazgo como entrenador

Este estilo es especialmente útil durante las evaluaciones de desempeño individuales, pero también puede incluirlo en las conversaciones diarias, dice. Un líder en modo entrenador podría decir: «Es muy bueno en XYZ, pero cuando hace ABC, no funciona tan bien por estas razones. ¿Ha considerado probar este otro enfoque en su lugar?» Estos comentarios en tiempo real ayudan a los empleados a crecer y aprender, en lugar de dejar que los posibles problemas persistan.

Cómo adaptar su estilo de liderazgo a la situación en la que se encuentra

Las investigaciones sugieren que los líderes más eficaces adaptar su estilo a las diferentes circunstancias — ya sea un cambio en el entorno, un cambio en la dinámica organizacional o un cambio en el ciclo económico. Por eso tiene que mantenerse en sintonía con su entorno, entender su impacto en los demás y ajustar su enfoque en consecuencia.

Como Goleman escribe en su artículo del 2000, «Los líderes más eficaces cambian de forma flexible entre los estilos de liderazgo según sea necesario… [Ellos] no combinan mecánicamente su estilo para que se ajuste a una lista de situaciones, son mucho más fluidos. Son exquisitamente sensibles al impacto que tienen en los demás y ajustan su estilo a la perfección para obtener los mejores resultados».

Así es como se ve el cambio de estilo en la vida real: al lanzar un nuevo proyecto, utilizaría un estilo autoritario en el que se necesitara una dirección clara y una visión convincente para unir al equipo e inspirar a la gente hacia un objetivo común. Cambiaría a un estilo de entrenamiento cuando un empleado tuviera dificultades con una tarea determinada y necesitara ayudarlo a aprender una nueva habilidad. Y emplearía un estilo que marcara el ritmo cuando su equipo de empleados motivados y con experiencia tuviera que cumplir un plazo difícil.

Pero, ¿y si siente que no está preparado para adoptar un estilo de liderazgo nuevo y diferente, y mucho menos más de uno?

Goleman dice que cualquiera puede ampliar su gama de estilos de liderazgo mediante la práctica dedicada y la repetición. También recomienda centrarse en aumentar su inteligencia emocional, «Para ampliar [su repertorio de estilos], los líderes primero deben entender qué competencias de inteligencia emocional subyacen a los estilos de liderazgo que les faltan», escribe en su artículo de HBR del 2000. «Entonces pueden trabajar asiduamente para aumentar su cociente. Por ejemplo, un líder afiliativo tiene puntos fuertes en tres competencias de inteligencia emocional: en la empatía, en la construcción de relaciones y en la comunicación… Estos consejos sobre la adición de capacidades pueden parecer simplistas: «Cambie usted mismo», pero mejorar la inteligencia emocional es totalmente posible con la práctica».

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La buena noticia es que la personalidad no es el destino. Incluso si es introvertido por naturaleza o tiende a dejarse llevar por los datos y el análisis más que por las emociones, puede aprender a adaptar los diferentes estilos de liderazgo para organizar, motivar y dirigir su equipo.

«El éxito de un líder depende de la productividad y la eficacia de las personas que trabajan para él», afirma Goleman. «Se está pegando un tiro en el pie si utiliza un estilo de liderazgo que es contraproducente para su desempeño».