No deje que volver a la oficina agote a su equipo

A medida que las restricciones de la COVID-19 disminuyen lentamente, los líderes desean que su personal regrese a la oficina. Sin embargo, a pesar del afán por unir a los equipos en persona, volver precipitadamente al trabajo podría hacer más daño que bien. Con los psicólogos recomendando un lento volver a entrar nuestra vida social, ¿cómo pueden los líderes aplicar los mismos consejos también a los lugares de trabajo?

Según McKinsey, uno de cada tres empleados encuestados dijo que su regreso al lugar de trabajo tuvo un impacto negativo en su salud mental, debido a sentimientos de ansiedad, depresión o angustia general. Otros están ansiosos por interacciones sociales. Además del verdadero coste humano, este estrés tiene implicaciones en la productividad, el compromiso y la retención. Por ejemplo, casi el 40% de los trabajadores lo harían considere dejar de fumar si se ven obligados a volver a sus oficinas a tiempo completo, muchos de ellos trabajadores más jóvenes.

El estrés provocado por la vuelta al trabajo agrava los otros problemas de salud mental a los que se han enfrentado los empleados durante el último año y medio. Según el Oficina del Censo de los Estados Unidos El 42% de las personas encuestadas en 2020 declararon síntomas de ansiedad y depresión, un 11% más que el año anterior. Los CDC denunció un aumento del abuso de sustancias, visitas a la sala de emergencias y llamadas a las líneas de ayuda. Mientras tanto76% de los trabajadores estadounidenses sufren agotamiento, y más de la mitad menciona la COVID-19 como el principal factor que contribuye, aunque estaba aumentando incluso antes de la pandemia.

Mi experiencia como antropóloga y asesora digital ayudando a las organizaciones a crear culturas innovadoras y creativas, y mi investigación previa a mi reciente libro Hustle and Flota — sugiero que la respuesta no es posponer la vuelta al trabajo, sino gestionar la ansiedad que provoca con un período de reinserción. Si se gestiona bien, esta vez los equipos tienen la oportunidad de volver a las rutinas y adaptarse a la evolución de las normas pandémicas.

Este artículo forma parte de una serie sobre «El imperativo humano», el tema del 13 Foro mundial de Peter Drucker. Consulte el programa de la conferencia aquí.

Estas son cinco formas de gestionar un período de reintegración que deje a su gente con más energía y productividad:

Adéntrese lentamente en la socialización

Los lugares de trabajo que dan la bienvenida a la gente podrían verse tentados a recuperar el tiempo perdido programando una serie de reuniones y actividades sociales. Pero los psicólogos que han observado cómo reaccionan las personas ante el aislamiento hacen una caso para marcarnos el ritmo. Si ha estado aislándose o quedándose en una burbuja pequeña, puede que se sienta sin práctica socializar con un grupo más grande de colegas, especialmente con los cambios de etiqueta de Covid en torno a los apretones de manos, las máscaras y los restaurantes interiores. «Puede que le resulte agotador física y emocionalmente volver a aprender todas esas pequeñas gracias sociales que no practicó activamente durante la pandemia», explica la psicóloga clínica Dawn Potter.

Un cliente que trabaja en una gran empresa de tecnología con miles de empleados contó la historia de la fiesta departamental «Bienvenido de nuevo» que se celebró para más de 300 empleados. La experiencia lo dejó preocupado por la seguridad y la socialización fue agotadora. Me dijo que tardó casi una semana en recuperarse por completo y se considera extrovertido. En cambio, desearía que su empresa hubiera organizado reuniones más pequeñas antes de convertirse en un evento para todo el departamento.

Para evitar este tipo de fatiga, comience por programar reuniones de grupos más pequeños antes de reunir a toda la empresa y tenga en cuenta el tiempo para recuperarse entre las actividades presenciales que requieren en gran medida las habilidades sociales de las personas.

Para evitar las ansiedades que conlleva Covid específicamente, pida a los empleados que compartan sus límites y diseñen experiencias que los respeten. Por ejemplo, si la gente no se siente cómoda con comer en interiores, organice reuniones que no tengan que ver con la comida y la bebida.

Por suerte, esto es solo un desafío temporal. A medida que volvamos a aprender a socializar, volveremos a encontrar nuevos niveles de comodidad.

Establezca rituales de equipo

El crecimiento postraumático es una mentalidad en la que una persona que ha sufrido un trauma puede atribuir significado a sus experiencias, lo que le permite avanzar de manera positiva.

Como los empleados siguen tambaleándose por la conmoción y la disrupción de la pandemia, las organizaciones pueden ofrecer apoyo creando oportunidades para que los trabajadores compartan sus experiencias y reflexionen sobre los últimos meses. Esto también crea un sentido de comunidad y conexión. Priorizar el tiempo para que las personas reflexionen puede ayudar a mejorar la moral y a aumentar la confianza en los equipos. No lo haga solo una vez cuando regrese: siga con un programa mensual o trimestral.

Por ejemplo, ZenDesk empezó a mantener pulsada» círculos de empatía», reuniones dirigidas por un facilitador en las que los empleados tienen la oportunidad de compartir sus experiencias, escuchar y unirse como comunidad. El noventa y cinco por ciento de los empleados que participaron calificaron el evento como una experiencia positiva que aumentó su sensación de seguridad en el trabajo.

Controle Scope Creep

Agotamiento durante la vuelta al trabajo también puede ser simplemente el resultado de un exceso de trabajo. Durante la pandemia, muchas funciones cambiaron y los trabajadores denunció asumir mayores responsabilidades en el trabajo. Esto fue particularmente cierto en los sectores de la venta minorista y el comercio electrónico, donde el 93% de los trabajadores minoristas y del comercio electrónico experimentado pérdida de trabajo. Ahora, al volver a las oficinas, el temor de que las tareas que parecían temporales pasen a ser permanentes podría ser la gota que colme el vaso para algunos empleados.

Por ejemplo, una mujer que trabajaba como directora de aprovisionamiento y directora de proyectos en una empresa de piscinas en Chicago la encontró las responsabilidades se están disparando durante el primer confinamiento. Las tareas administrativas adicionales la hacían trabajar hasta medianoche, algo habitual incluso después de la disminución de las restricciones. Después de varios meses, dejó el trabajo por una oferta competidora.

Para evitar el agotamiento o la fuga de los empleados, lleve a cabo una auditoría para volver a evaluar las funciones actuales de su equipo. Pida a los empleados que comparen sus tareas diarias ahora con su función antes de la pandemia para identificar el nivel de expansión. Luego trabaje con ellos para decidir qué responsabilidades relacionadas con la pandemia eran temporales y cuáles son permanentes. Tras una auditoría exhaustiva, podrá evaluar las cambiantes necesidades de la organización, identificar las nuevas habilidades emergentes y retener a los talentos más valiosos actualizando la compensación y los cargos.

Cree un espacio para un trabajo profundo e ininterrumpido

La pandemia obligó a los trabajadores a confiar en las comunicaciones digitales más que nunca, lo que aumentó las fuentes de distracciones. Según un análisis de 3,1 millones de correos electrónicos de empleados de 16 ciudades del mundo, el trabajador medio añadía casi una hora a su jornada laboral y dedicaba más tiempo a responder correos electrónicos y a las reuniones que antes de la pandemia. En media, un empleado de oficina es interrumpido cada tres minutos y puede tardar hasta 23 minutos en volver a su tarea. Analistas estimación que las interrupciones cuestan a la economía estadounidense 588 000 millones de dólares al año.

A medida que volvamos, introduzca políticas específicas que prioricen explícitamente los períodos de trabajo ininterrumpido de su personal para que puedan centrarse en sus prioridades estratégicas. Empresas como Facebook, AirBnB y Asana han implementado «los miércoles sin reuniones», mientras que Citi ha optado por «los viernes sin zoom». Atlassian los trabajadores pueden declarar un «día que no se haga nada» en el que se les exime de responder correos electrónicos, llamadas o asistir a reuniones.

Un día sin reuniones no funcionará si al día siguiente sus empleados son bombardeados con el doble de invitaciones del calendario, por lo que auditar su cultura de reuniones también puede ser una forma útil de ahorrar más tiempo. ¿Son necesarias todas las reuniones programadas? ¿Todos los invitados son imprescindibles para ir a la reunión?

Cree más tiempo de recuperación

A veces se necesitan medidas más drásticas para evitar el agotamiento. Algunas organizaciones ofrecen tiempo libre remunerado para toda la empresa para disfrutar de un descanso que tanto necesita. LinkedIn dio a los 16 000 empleados una semana entera de vacaciones. Mozilla introdujo los días libres pagados mensuales y, finalmente, dio a sus trabajadores una semana libre global también. (La ventaja del tiempo libre en toda la empresa es que nadie se siente culpable por no trabajar). Otras compañías que han hecho lo mismo son Hootsuite, Bumble, Nike, Water & Wall e IPG Media Brands.

Si bien las empresas dudan en dar este paso, las pruebas sugieren que los impactos a largo plazo del agotamiento superan los costes a corto plazo de dar a los trabajadores más tiempo libre. Según una nueva investigación de Deloitte, por ejemplo, los trabajadores que no se toman suficiente tiempo libre sufren una disminución de su capacidad de aprendizaje, de sus habilidades de pensamiento crítico y de empatía, lo que afecta a su rendimiento.

Hace unos meses le sugerí una semana libre para toda la empresa a uno de mis clientes, TRG, una consultora mediana centrada en el sector de las artes. Tenían cuotas de otoño que cumplir, pero los trabajadores estaban experimentando una fatiga profunda. Una encuesta interna reveló que el 57% de su personal se sentía agotado en su entorno actual, en comparación con el 14% antes de la pandemia. Tanto la moral como la productividad estaban bajas. Tras una semana de ausencia (para todos los empleados, incluidos los ejecutivos), el personal regresó con más energía, creatividad y productividad, según una encuesta interna posterior a las vacaciones que incluyó tanto los autoinformes como las observaciones de los ejecutivos sobre su personal. Muchos encuestados escribieron que el tiempo libre les ayudó a recentrarse por completo, de una manera que no habían podido hacer durante la pandemia. Mientras tanto, empresas como Bumble están tan contentos con los resultados de tomarse una semana libre para combatir el agotamiento que tienen previsto redoblar su apuesta por el programa en el futuro.

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Si bien varias de estas intervenciones son particularmente importantes ahora que empezamos a dejar atrás lo peor de la pandemia, todas abordan los problemas de salud mental que ahora son crónicos en la fuerza laboral mundial: el agotamiento, el estrés y la ansiedad. Estamos tan obsesionados con el ajetreo continuo que cualquier tiempo que no dedicamos a ser productivos se considera una falta de optimización, pero un alto rendimiento requiere períodos regulares de recuperación profunda y restauradora. Al experimentar con estos esfuerzos de contrapeso ahora, puede determinar cuáles querrá conservar de alguna forma también a largo plazo, por el bienestar de su gente y de su organización.