La falsa dicotomía del mérito y la inclusión

Creo en la importancia del mérito.

Y por eso abogo por la inclusión.

Esto puede parecer paradójico, pero no lo es. Lo que realmente deseo es la equidad, que los seres humanos estamos generalmente predispuestos a buscar. Tanto el ideal del mérito como el de la inclusión tienden hacia la equidad: un sistema en el que el esfuerzo y la capacidad -y no las barreras arbitrarias- determinen el éxito en el trabajo. Sin embargo, en nuestro mundo menos que ideal, no alcanzamos este objetivo. Muchas historias que he encontrado en mi trabajo global sobre neurodiversidad y discapacidad lo ilustran.

Pensemos en Brian. Brian es brillante. Completó una doble licenciatura en informática y matemáticas en tres años. Su rendimiento en las pruebas de reconocimiento de patrones se había considerado imposible anteriormente. Parece ideal para los trabajos de ciberseguridad que le apasionan, pero no consigue ninguno. ¿Por qué? El típico formato de entrevista de preguntas rápidas -incluidas preguntas “raras”como qué animal sería o si prefiere el golf o el tenis- le deja fuera. No su habilidad. Ni su talento. En su lugar, el problema es un proceso de contratación defectuoso con una excesiva dependencia de las entrevistas, una medida que carece de validez, sobre todo para los candidatos autistas.

Él y muchos otros solicitantes de empleo hábiles y con talento habrían sido los mejores candidatos si los criterios de contratación se centraran en la habilidad real para desempeñar el trabajo en lugar de interpretar el papel de un “candidato ideal” genérico, es decir, si realmente midiéramos el mérito. Pero, con demasiada frecuencia, las entrevistas miden la capacidad de actuación en lugar de las habilidades pertinentes de codificación, contabilidad o almacenamiento en estanterías. Esto significa que los procedimientos de contratación que se basan en entrevistas suelen ser menos válidos que la evaluación directa de las aptitudes, y que son especialmente injustos y discriminatorios para las personas que son mejores realizando el trabajo que aparentando que pueden realizarlo.

Cuando la medición carece de validez, la selección del mejor candidato no refleja el mérito. Refleja los prejuicios, las barreras y la falta de inclusión. No estamos seleccionando a los mejores; estamos seleccionando a los mejores de un estrecho círculo de los que tienen la suerte de existir en una sección nivelada del campo de juego, no a los relegados a las laderas empinadas, que muestran un talento increíble pero están en desventaja ante los prejuicios basados en la clase, los nombres que no son ingleses, el género, la edad, la raza, el aspecto, la discapacidad y más. Las personas que tienen el talento y las aptitudes necesarias para ayudar a las organizaciones a prosperar a menudo no pueden hacerlo porque se enfrentan regularmente a la exclusión y a barreras, desde las prácticas a los ascensos, pasando por la remuneración. De hecho, las investigaciones demuestran que los prejuicios en los ascensos y la distribución de las recompensas son tan frecuentes como los prejuicios en la contratación, lo que exacerba y multiplica la injusticia a lo largo de nuestras carreras en lugar de reducirla.

Caitlyn, una galardonada diseñadora de UX, conoce estas barreras. A los 26 años, fue atropellada por un conductor ebrio, lo que le provocó una parálisis facial y dificultades para hablar. Aunque el habla y la apariencia no tienen nada que ver con la capacidad de Caitlyn para diseñar, sus entrevistas de trabajo -realizadas por humanos o por IA entrenada en sesgos humanos-se saldan con rechazos. E incluso como autónoma, se espera de ella que trabaje con un gran descuento porque “¿quién va a contratar a esa cara?”, como oyó decir a uno de sus clientes.

Luego está Sophia, una analista de datos de alto rendimiento que había ahorrado millones a su empresa mediante la aplicación de análisis predictivos que ayudaron a reducir los costes de la cadena de suministro y a racionalizar las operaciones. A pesar de esos logros, se la deja de lado una y otra vez para ascensos, alegando los directivos la necesidad de “energía fresca”, y pidiéndole después a Sophia que forme a sus nuevos jefes. A sus 56 años, sus méritos apenas significan nada frente a los prejuicios sexistas.

El ideal de equidad siempre estará fuera de nuestro alcance si la medición de los méritos no es inclusiva y si se malinterpreta la propia definición de mérito.

La falsa dicotomía entre mérito e inclusión

Poca gente sabe que el sociólogo Michael Young, que desarrolló el término “meritocracia” en la tesis ficticia de sociología de 1958 supuestamente escrita en 2034, “El auge de la meritocracia”, lo concibió como una oscura sátira. Su futuro meritocrático era una versión distópica del Reino Unido centrada en la superioridad biológica medida por el IQ y supervisada por una ficticia “Casa de Eugenesia”. En este mundo, algunos padres de la élite cambiaban a sus bebés con un IQ más bajo por bebés “inteligentes” nacidos en la clase baja (o incluso los secuestraban). Young advertía de que la meritocracia, cuando se lleva al extremo, crea una élite autocomplaciente que desprecia la lucha, el sufrimiento y las capacidades de los demás -como el narrador del libro que, según la nota a pie de página final, es asesinado, presumiblemente en el levantamiento de las clases inferiores que él creía incapaces de alzarse eficazmente. No obstante, muchos lectores interpretaron la idea de meritocracia como positiva y, en el uso común, se convirtió en un ideal apreciado que prometía que el talento y el esfuerzo determinan el éxito.

Hoy en día, el encuadre meritocrático, independientemente de su intención, sirve a menudo para justificar la desigualdad y las barreras injustas, a la vez que perpetúa el mito de que las oportunidades para obtener el éxito se distribuyen uniformemente. En realidad, existen diferencias dr ásticas en las oportunidades en función de las circunstancias del propio nacimiento. Las percepciones del mérito suelen estar moldeadas por los prejuicios y el capital social más que por el rendimiento objetivo, y las personas marginadas suelen ser juzgadas con mayor dureza por los errores de los que otros se libran.

Para acercarnos a la equidad, necesitamos tanto el mérito como la inclusión. La falsa dicotomía entre mérito e inclusión perjudica tanto a los individuos como a las organizaciones. Cuando las culturas hacen demasiado hincapié en el mérito sin inclusión, se ignoran las barreras sistémicas y se confunde el privilegio con el talento. A la inversa, las prácticas de inclusión simbólica engendran cinismo; cuando la gente percibe la inclusión como una rebaja de los estándares, se deslegitima la necesidad de una verdadera inclusión: apoyar a todo el mundo para que maximice su talento. Y cuando las organizaciones practican la exclusión en nombre del mérito, pierden oportunidades de innovación y productividad y quedan por detrás de los competidores que consiguen adoptar la equidad en forma tanto de mérito como de inclusión.

El ideal de una sociedad basada en el mérito es atractivo. Y posiblemente funcione, en un mundo en el que un niño sin hogar tenga las mismas oportunidades que un bebé de un fondo fiduciario, todo sea accesible para discapacitados y no se ignoren las contribuciones de las mujeres. Pero en el mundo en que vivimos, la verdadera meritocracia, en la que todos juegan en igualdad de condiciones, requiere la eliminación de muchas barreras injustas. Requiere inclusión. Al eliminar las barreras sistémicas, las organizaciones pueden crear entornos en los que la inclusión potencie la meritocracia y los mecanismos de mérito potencien la inclusión, garantizando que el talento y el esfuerzo determinen realmente el éxito.

Estrategias organizativas para garantizar un mérito inclusivo

Crear un sistema justo que armonice mérito e inclusión requiere un diseño intencionado y una evaluación continua. A continuación se presentan estrategias procesables que las organizaciones pueden adoptar para garantizar la inclusividad del mérito, practicando la equidad a la vez que liberan todo el potencial de su mano de obra.

Diseñe evaluaciones inclusivas y específicas para cada puesto.

El verdadero mérito requiere evaluaciones adaptadas a las responsabilidades reales del puesto y libres de prejuicios. Por ejemplo, los ejercicios de simulación de puestos de trabajo que reflejan directamente las tareas cotidianas -como los retos de codificación para los desarrolladores o los escenarios de casos para los directivos- evalúan el mérito mejor que las entrevistas tradicionales.

Para crear sistemas basados en el mérito, las organizaciones deben eliminar los prejuicios socioeconómicos, comprobar la neutralidad cultural de las herramientas y asegurarse de que son accesibles para los candidatos con discapacidades. Tanto las herramientas de evaluación de la contratación como las metodologías de promoción deben predecir el rendimiento laboral a largo plazo en todas las poblaciones. Esto incluye a las poblaciones que han sido tradicionalmente excluidas y que, por lo tanto, no están representadas en los datos actualmente disponibles utilizados para el modelado predictivo.

Construir vías de desarrollo inclusivas.

Una de mis primeras experiencias de discriminación en el trabajo fue cuando me dijeron que el desarrollo profesional sólo estaba disponible para los hombres. Mi mérito y mi rendimiento no importaban. Fue ese desprecio por el mérito lo que encendió mi pasión por crear sistemas de desarrollo de talentos justos: sistemas que se basen tanto en el mérito como en la inclusión. En los sistemas verdaderamente justos, las organizaciones fomentan el potencial de todos los empleados. Esto significa hacer que todos los aspectos del desarrollo profesional, desde la incorporación y la creación de redes hasta las vías de desarrollo del liderazgo, incluyan a toda la gama de talentos. Requiere ampliar las estrechas definiciones de potencial que actualmente excluyen a talentos como Sophia de las consideraciones de liderazgo.

Incorporar la equidad en el diseño.

La equidad en el diseño elimina la necesidad de programas “especiales”. Se construye con rebajas desde el principio, eliminando la necesidad de rampas a posteriori. Las vías transparentes para los ascensos y el desarrollo evitan las sospechas y el riesgo de litigios. La equidad y el trato ético de las personas desmantelan las barreras antes de que surjan, creando entornos en los que la inclusión es perfecta porque está plenamente integrada y en los que el mérito queda claro gracias a la transparencia.

Esa equidad incorporada es la base de mi modelo para organizaciones prósperas centradas en la dignidad, El Código Canario. Sus principios basados en pruebas -la transparencia, el uso de herramientas válidas, la atención a los resultados y la justicia organizativa- facilitan la toma de decisiones basada en el mérito, mientras que la participación de los empleados y la flexibilidad ayudan a maximizar la alineación de los puntos fuertes individuales y los objetivos organizativos.

Supervisar, medir e iterar.

El mérito inclusivo requiere una evaluación y un ajuste continuos para garantizar que los sistemas sigan siendo justos y eficaces. Esto significa analizar regularmente los datos de contratación, promoción, rotación y rendimiento para identificar y abordar cualquier disparidad, y para garantizar que los sistemas basados en el mérito siguen funcionando. De lo contrario, es probable que el mérito se vea diluido por el favoritismo, el nepotismo, las mediciones inadecuadas y los prejuicios similares a los míos. Un análisis transparente de los resultados y un enfoque participativo de las soluciones también es probable que apoyen la percepción de la fiabilidad del liderazgo, que es crucial para crear colaboración en entornos plagados de tensiones políticas e interpersonales.

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El mérito inclusivo consiste en diseñar sistemas que reconozcan y recompensen el talento en todas sus formas. Garantizando una medición válida, eliminando los prejuicios y siendo honestos con nosotros mismos sobre hasta qué punto estamos en igualdad de condiciones, las organizaciones pueden crear realmente entornos en los que prospere la equidad.