Las mujeres en puestos de liderazgo se enfrentan a la discriminación por edad a cualquier edad

Cuando una vicerrectora universitaria tenía una vacante para un puesto de contralor justo por debajo de ella en la jerarquía, los miembros de la junta le dijeron que buscara un «hombre mayor» que la complementara. Desde que comenzó el cargo de vicepresidenta a los 37 años, los miembros de la junta criticaban rutinariamente su edad, llamándola disminución de apellidos de mascotas, como «niña» y «jovencita». Pero ser mayor no habría hecho necesariamente ninguna diferencia, como explicó otra mujer: «Estoy en la edad en la que debería conseguir trabajos de nivel superior; la gente de mi profesión ahora quiere dar los trabajos a los jóvenes de 30 años o menos de 40 años con »ideas nuevas y frescas», en lugar de optar por la persona con experiencia».

En un principio, se entendía por discriminación por edad los prejuicios, los estereotipos y las conductas discriminatorias dirigido a los empleados mayores. Impulsados por la percepción errónea de que el rendimiento empeora y la capacidad disminuye a medida que las personas envejecen, se espera que los empleados mayores simplemente irse tranquilamente para que los jóvenes talentos puedan tomar las riendas. Con una fuerza laboral cada vez más diversa y multigeneracional, ahora se producen prejuicios por edad a lo largo del ciclo de vida profesional. “ Joven» se refiere a la discriminación por edad hacia los adultos más jóvenes y se ve impulsada por la combinación de edad con madurez y la percepción errónea de que la tenencia es necesaria para ser competente.

Sin embargo, las investigaciones acaban de empezar para investigar cómo se utiliza la edad para justificar los prejuicios y la discriminación específicamente contra las mujeres. La discriminación por edad de género se encuentra en el intersección del sesgo de edad y género y es un doble golpe donde «no hay una edad adecuada» para las mujeres profesionales.

En nuestra reciente encuesta abierta a 913 mujeres líderes de cuatro sectores estadounidenses (educación superior, organizaciones sin fines de lucro basadas en la fe, derecho y atención médica), descubrimos que muchas mujeres sufrían este sesgo de edad de «nunca tener razón». Las concepciones de joven, mediana y vejez suelen basarse en percepciones y varían según el lugar de trabajo y el contexto. Al interpretar nuestros resultados, consideramos que «joven» tiene menos de 40 años, de mediana edad tiene entre 40 y 60 años y las mujeres mayores tienen más de 60.

«Oldismo» de género

A medida que las mujeres envejecen, a menudo no se las considera valiosas o relevantes como lo son sus homólogos masculinos. Las mujeres mayores en nuestra investigación expresaron que se las consideraba indignas de un ascenso. «Si bien los hombres se convierten en fuentes de sabiduría a medida que envejecen, las mujeres mayores son vistas como anticuadas, arpías y estridentes», señaló un médico. «Nuestras voces tienen descuentos». Por ejemplo, en la planificación de la sucesión del CIO no se tuvo en cuenta a un subdirector de información (CIO) de 61 años. En cambio, el actual CIO estaba preparando a un colega masculino para el puesto. Otra mujer en edad de jubilación añadió: «Me ignoran en gran medida».

Muchas de estas mujeres se sintieron desanimadas, agotadas y se resignaron a no seguir avanzando. Como dijo un líder religioso de 66 años: «A mi edad y con la mentalidad de nuestra organización de que necesitan hombres en la cúspide, no hay un siguiente paso profesional». Otra mujer del mismo sector señaló que, una vez que cumplió 60 años, ya no «valía la pena invertir en ella con formación o tutoría». Otros se vieron obligados a buscar oportunidades fuera de su organización: «Estoy harto de demostrar mi valía ante los demás y también podría hacerlo en beneficio de mi propia empresa», indicó un abogado de 60 años.

«Joven» de género

A las mujeres más jóvenes, y a las que parecían jóvenes, las llamaban con apodos o incluso les daban palmaditas en la cabeza, como informó una mujer de 39 años. Las mujeres jóvenes también experimentaron incredulidad de roles. Denunciaron que los confundieron con estudiantes, pasantes, aprendices, personal de apoyo, secretarias, asistentes legales y taquígrafos judiciales. Estas suposiciones inexactas prevalecían especialmente en mujeres no blancas, como una ejecutiva asiática de educación superior que parecía joven y se presumía que ocupaba un puesto subalterno.

Muchas mujeres jóvenes también experimentaron déficit de credibilidad, que ocurre cuando no se cree en las declaraciones y la experiencia de las mujeres. «A menudo me dicen que no tengo la experiencia, así que no sé qué hacer», explicó una mujer de 34 años. Ante esos prejuicios, las mujeres (y especialmente las mujeres de color) deben hacer un esfuerzo adicional para demostrar su valía. El director financiero de una universidad negra de aspecto joven señaló que a menudo la «presionan para que dé una sinopsis de su currículum a fin de establecer su credibilidad».

A otras mujeres más jóvenes se les examinó la apariencia. Un médico observó que entre los 20 y los 40 años, los hombres se centraban en su aspecto. Tras hacer una presentación científica de la que estaba muy orgullosa, un colega le dijo que «ahí arriba parecía una muñeca Barbie».

«Mediana edad» de género

A diferencia de las nociones anteriores de «mediana edad» punto óptimo», a las mujeres de entre 40 y 60 años de nuestro estudio no les fue mejor que a sus homólogas más jóvenes o mayores. Un líder universitario describió cómo algunos comités de búsqueda optaron por no contratar a mujeres de cuarenta y tantos años por «demasiadas responsabilidades familiares y por la inminente menopausia». Otros comités de búsqueda se negaron a contratar a mujeres de cincuenta años porque tienen «problemas relacionados con la menopausia y podrían ser difíciles de gestionar». Y otros comités dijeron que «las mujeres de cincuenta y sesenta años pueden no haber ’envejecido bien’ y no ‘parecen vitales’». Sin embargo, los trabajos se daban a hombres de edad similar.

Una abogada resumió el problema del sesgo de edad que nunca acierta en su campo:

En primer lugar, somos demasiado jóvenes para ser responsables o supervisarlos. Esto dura hasta mediados o finales de los treinta, pero no para los hombres. (Quizás estén esperando para asegurarse de que no tenemos hijos). Entonces, en un instante, somos demasiado viejos para que nos contraten para algo o lugar nuevo. Una vez más, los hombres siguen siendo «lo suficientemente jóvenes» a la misma edad… Las mujeres son jóvenes o viejas, no tenemos horario estelar aunque no salgamos a tener hijos o a criar.

En nuestra investigación descubrimos que ninguna edad era la edad adecuada para ser una mujer líder. Siempre hubo una excusa basada en la edad para no tomarse a las mujeres en serio, para descontar sus opiniones o para no contratarlas ni ascenderlas. Cada mujer puede creer que tiene la edad equivocada, pero los datos dejan claro el patrón general. Los supervisores y colegas pueden estigmatizar a cualquier edad para afirmar que la mujer no es valorada o no es apta para un puesto de liderazgo.

La diversidad de edad en el lugar de trabajo rinde mejores resultados desempeño organizacional mientras que la percepción de discriminación por edad crea menor satisfacción laboral y compromiso. Del mismo modo, la diversidad de género también importa. Organizaciones con equipos de liderazgo diversos desempeñarse mejor, especialmente en tiempos de crisis; ganar más; y tener una rotación más baja. El argumento empresarial es claro: si los líderes de la organización prestan atención. La buena noticia es que hay medidas prácticas para que los líderes combatan este sesgo de edad de género que nunca es correcto.

Cómo combatir la discriminación por edad de género

Reconocer el sesgo de edad.

No puede solucionar un problema, no admitirá que está ahí . Mientras que el sexismo y el racismo son el objetivo de la mayoría de las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el lugar de trabajo, se ha descuidado en gran medida la discriminación por edad. Todos los empleados deberían recibir formación sobre los prejuicios de edad de género, al igual que lo están haciendo sobre otras formas de discriminación. Uso estudios de casos interactivos que incluyen «áreas grises» en las suposiciones relacionadas con la edad y abordan los falsos estereotipos de que la vejez reduce el compromiso, la agilidad y la capacidad de aprendizaje de una persona. Las redes sociales de la empresa también se pueden aprovechar para hacer correr la voz sobre la discriminación por edad mediante mensajes que aprovechan tanto las emociones como los hechos. Cuando el problema deje de ignorarse, se podrán realizar las mejoras necesarias.

Dirección « lookismo**.”**

Gran parte de la discriminación por edad depende de la apariencia o la apariencia en función del valor social. La incesante presión por verse joven y atractivo es algo que normalmente afecta más a las mujeres que a los hombres. Incluir lookismo en la formación de DEI y asegúrese de que no se utilice como métrica oculta para la contratación, el ascenso o la evaluación del desempeño.

Centrarse en habilidades**, no importa quién los tenga**.

Las mujeres más jóvenes suelen verse limitadas, intencionalmente o no, por la suposición de la falta de experiencia. Puede pensarse que las mujeres de mediana edad son difíciles de gestionar o que tienen demasiadas responsabilidades familiares. Las mujeres mayores suelen verse limitadas por la percepción de que ya no invierten en la organización, son menos productivas o no pueden ser ascendidas. Estas falsedades perpetúan el problema. En lugar de centrarse en la edad a la hora de contratar, tomar decisiones de ascenso o contratar nuevos miembros del equipo para tener una oportunidad de crecimiento, los líderes deben centrarse en las habilidades de cada mujer, no en su permanencia o en las exigencias externas.

Cultivar las colaboraciones creativas.

Desarrollar equipos y relaciones profesionales intergeneracionales y mixtos para fomentar aprender unos de otros y colaborar en las soluciones. Los empleados de mediana edad y mayores tienen años de experiencia, mientras que los empleados más jóvenes tienen la perspectiva de crecer en una época más reciente. UN estudio reciente de las expectativas de la Generación Z en el trabajo mostraron que uno de sus mayores deseos era ser mentora en las relaciones; anhelan la conexión con los trabajadores mayores que toman un interés por ellos. Con demasiada frecuencia, las mujeres carecen de conexiones que les ayuden a desarrollarse profesionalmente debido a la exclusión de las redes y eventos informales. Emparejar intencionalmente a mujeres más jóvenes con mentores y patrocinadores mayores les ayudará a aprender y a tener éxito profesional y mejorará el rendimiento de su empresa.

La investigación es clara: cualquier edad puede considerarse «la edad equivocada» para una mujer, lo que permite cuestionar su capacidad y poner en tela de juicio su aptitud para el liderazgo. Pero podemos dejar de estigmatizar la edad de las mujeres, lo que beneficiará no solo a las mujeres, sino a toda la organización.