Cómo intervenir cuando es testigo de una microagresión

Las microagresiones (esos comportamientos o comentarios breves y comunes que a menudo excluyen o degradan involuntariamente al objetivo) se han convertido en un tema de debate frecuente en la dirección beca y práctica. Pero a pesar de la creciente comprensión del concepto de microagresión en general ( Las búsquedas en Google del término microagresión se han duplicado solo en los últimos dos años) y en la investigación académica, además de los innumerables talleres prácticos de DEI dedicados a la recaudación conciencia, siguen siendo una experiencia común para los empleados de grupos no mayoritarios y pueden ser barrera invisible frenando muchos esfuerzos de la DEI.

Las mujeres, las minorías étnicas y raciales y las personas LGBTQ suelen experimentar microagresiones en el lugar de trabajo. Estos comportamientos suelen salir a la luz en forma de bromas, exclusión de algunas voces en las reuniones o comentarios sutiles que denigran al destinatario. Tal vez vio a una mujer exponer una idea solo para que se la atribuyeran a un colega varón más tarde. Quizá a la mujer negra de la oficina le pregunten con frecuencia otras personas si pueden tocarle el pelo. Ejemplos como estos abundan en el lugar de trabajo y pueden tener efectos dañinos acumulativos en los que queremos conservar. Los que sufren microagresiones frecuentes tienen más probabilidades de sentirse excluidos, de desconectarse y, en última instancia, de dejar sus equipos y organizaciones.

Ambos hemos explorado previamente el papel del sesgo y la exclusión como mecanismos de estancamiento en progreso hacia una mayor diversidad de género en las carreras de STEM, un área en la que las mujeres siguen estando muy infrarrepresentadas en los puestos de liderazgo sénior. En nuestro investigaciones recientes, exploramos la experiencia de las microagresiones para mujeres líderes en STEM. Al hacerlo, descubrimos algunos hallazgos fascinantes sobre el importante papel que pueden desempeñar los aliados en cualquier organización o campo.

Qué aspecto tienen las microagresiones en el trabajo

Descubrimos que los tipos más comunes de microagresiones que sufren las mujeres en STEM aparecen de tres maneras que puede reconocer sin importar su identidad o el campo en el que trabaje:

1. Invalidación de la competencia. Este tipo de microagresión se presenta como comentarios y comportamientos que cuestionan o restan importancia a las habilidades técnicas de una mujer. Los ejemplos incluían reasignar el trabajo a un colega masculino; que colegas o clientes masculinos y femeninos pidieran hablar con un colega masculino de una mujer a pesar de que la mujer era la experta en la materia o la directora del proyecto; y que se cuestionaran abiertamente sus logros técnicos durante una evaluación de desempeño.
2. Invalidación de la presencia física. Este tipo de microagresión se presenta como conductas interrumpidas durante las que las personas hablan por encima de una mujer mientras ella habla, así como haciendo caso omiso por completo de su presencia física al no reconocerla durante las reuniones o los encuentros.
3. Hacer caso omiso de las conductas y comentarios que disminuyen o niegan la experiencia de las mujeres con los prejuicios de género. Este tipo de microagresión consiste en que los colegas le dicen a la mujer que lo que ella describió no era un sesgo de género, por ejemplo, ofreciéndole explicaciones alternativas («No es sexista, es así con todo el mundo» o «¿No cree que es demasiado sensible al respecto? Ni siquiera me di cuenta»).

Estos encuentros frecuentes y aparentemente inofensivos se asociaron con una serie de efectos negativos para las mujeres que los sufrieron, como respuestas emocionales negativas (por ejemplo, frustración, tristeza), sobrecarga cognitiva (por ejemplo, sentirse abrumada) y comportamientos sobrecompensadores (por ejemplo, sentir la necesidad de «demostrar» constantemente su propia experiencia). Además, la exposición repetida a esos comportamientos a lo largo del tiempo dejó a muchas mujeres agotadas y abatidas emocionalmente. La mayoría compartió que dedicaron una cantidad considerable de energía cognitiva a descifrar la intención y el significado de las agresiones, y muchos se preguntaron si enfrentarse al agresor.

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Insight Center Collection

DEI in Practice

Accelerating from intent to action.

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La combinación de estos efectos negativos, en última instancia, hizo que muchas mujeres dudaran de su competencia y capacidad técnicas. De hecho, descubrimos que la exposición repetida a microagresiones puede eventualmente desalentar a las mujeres cualificadas y competentes de permanecer en o seguir una carrera en STEM.

Por qué las microagresiones son tan frecuentes

Si las personas son cada vez más conscientes de las microagresiones, ¿por qué siguen siendo un problema? En primer lugar, la mayoría de las microagresiones son sutiles y, por lo tanto, pueden resultar difíciles de reconocer. En segundo lugar, la mayoría de los cursos de DEI suelen ofrecerse como sesiones únicas, que son un primer paso importante, pero carecen de la continuidad y el desarrollo de las habilidades prácticas necesarias para reconocer y abordar las microagresiones.

En consecuencia, las microagresiones pueden convertirse en algo tan común que, a menudo, están arraigadas en las interacciones laborales diarias y están integradas en la cultura empresarial. Además, a menudo se deja que el objetivo destaque la microagresión y educar al infractor, lo que puede requerir una inmensa costo emocional y psicológico. Enfrentarse al agresor también puede tener consecuencias profesionales negativas, ya que a quienes eligen abordar las microagresiones que sufren se les puede tildar de alborotadores, malos deportistas, demasiado sensibles o de jugar la «carta de la minoría». De hecho, investigación muestra que el precio de la confrontación puede ser elevado, especialmente si la persona que se enfrenta es el objetivo. Y dado que las oportunidades de desarrollo y ascenso dependen en gran medida de las conexiones y relaciones personales, no es de extrañar que muchos objetivos opten por permanecer en silencio.

Si las microagresiones proliferan, pueden contribuir a excluyente e incluso entornos de trabajo hostiles, así como relaciones debilitadas entre objetivos y personas bien intencionadas. Por lo tanto, es fundamental que intervengan quienes presencien microagresiones.

Cómo pueden intervenir los aliados

Los transeúntes a menudo no intervienen porque o no reconocen la microagresión o, si lo hacen, no la ven como problemático. Además, las personas que presencian microagresiones suelen citar razones similares para no enfrentarse a los agresores que a los objetivos, y puede que no siempre sea seguro que los testigos se enfrenten públicamente al agresor en ese momento (si, por ejemplo, el testigo es inferior al microagresor y teme que la confrontación directa pueda tener consecuencias profesionales).

Descubrimos que los aliados espontáneos y que nos apoyaban —colegas tanto hombres como mujeres— que intervinieron e interrumpieron las experiencias negativas desempeñaron un papel importante a la hora de abordar las microagresiones y mitigar sus efectos en las mujeres objetivo. Estos colegas solían tener más antigüedad, permanencia y experiencia en la organización que los objetivos; sin embargo, también hubo ejemplos de compañeros que intervinieron, lo que sugería que cualquiera puede practicar la alianza. Estas son tres formas en las que puede actuar como aliado cuando es testigo de microagresiones en el trabajo, sin importar su nivel de antigüedad:

Sepa qué buscar

Para ayudar mejor como aliado, primero, infórmese sobre diferentes formas de microagresiones, y tenga en cuenta que la mayoría se convierten en comportamientos y comentarios sutiles que, a menudo, no son intencionados y, por lo tanto, pueden pasar desapercibidos para la mayoría de las personas, incluido usted. Esto significa entender y ser capaz de identificar las formas específicas en que las microagresiones se manifiestan e impactan en los objetivos. Es especialmente importante escuchar a los objetivos que comparten ejemplos de microagresiones, ya que pueden dar una idea de cómo los comportamientos cotidianos aparentemente comunes y que tal vez ni siquiera reconozca pueden denigrar a ciertos grupos.

Hable más alto

Cuando y donde proceda, aborde las microagresiones cuando las vea. Como se demostró en nuestro estudio, intervenir en las conductas puede ser tan simple como dar crédito a una mujer por su idea durante una reunión («Gracias, María, por la sugerencia. Exploremos eso más»), interrumpir el interruptor («De hecho, Priya no había terminado de hablar») o destacar la competencia y los logros de una mujer si otras personas tratan de negar incorrectamente sus habilidades («Estoy bastante seguro de que fue Rachel la que escribió ese código. Debería preguntarle al respecto»). Es importante no hablar en nombre del objetivo o asumir que sabe lo que siente («Usted hizo ella incómodo»), pero hablar en su nombre («Ese comentario hecho yo incómodo»).

Por ejemplo, una participante del estudio relató una situación en la que su director masculino impugnó abiertamente los resultados de su sesgada evaluación de desempeño entre un grupo de directivos que llegaron a la conclusión de que estaba demasiado «por debajo del ala del director» y que no había logrado mucho por sí sola, a pesar de que había encabezado varios proyectos y era la única que sabía cómo utilizar el lenguaje de programación necesario para ellos. Es importante destacar que, dado que el director había trabajado con ella y podía hablar de su competencia técnica, su intervención disipó cualquier duda que tuviera sobre sus habilidades técnicas.

Póngase en contacto con nosotros

Para ayudar a las mujeres a combatir las frecuentes críticas con gas a las que se enfrentan, valide sus experiencias ante los prejuicios de género en el lugar de trabajo. Esto puede consistir simplemente en confirmarle a una colega que lo que experimentó fue realmente un comportamiento sesgado o inapropiado.

Por ejemplo, una participante del estudio compartió la validación y el aprecio que sintió cuando uno de sus colegas varones se dio cuenta del comportamiento interrumpido que había experimentado repetidamente en una reunión y dijo que lo abordaría la próxima vez que ocurriera. Esta intervención tuvo un impacto especial para la mujer porque surgió sin que ella la hubiera pedido, lo que confirmó su realidad y sus dificultades como mujer que se enfrenta a los prejuicios de género.

Este tipo concreto de intervención aliada se puede realizar en privado y puede ser apropiado en situaciones en las que no sea posible exponer públicamente al agresor o enfrentarse al agresor. Descubrimos que el apoyo privado a las mujeres todavía puede tener una poderosa influencia mejoradora a la hora de amortiguar los efectos negativos de las microagresiones, lo que les permite sentirse más seguras y estables en su identidad como profesionales de STEM, por ejemplo, al impedir que internalicen suposiciones erróneas sobre su competencia. Recibir la aprobación espontánea de los aliados también ayudó a las mujeres a externalizar la amenaza al culpar al agresor en lugar de a sí mismas, al tiempo que confirmaron sus propias habilidades técnicas y su pertenencia a las STEM.

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Si bien las organizaciones deben abordar las microagresiones a nivel sistémico, es fundamental que no se deje solos a los objetivos de las microagresiones para hacer frente a los efectos acumulados de estos desaires. Siendo realistas, no siempre es fácil intervenir, especialmente si una organización carece de seguridad psicológica y hay miedo a las represalias, incluso para los aliados. Sin embargo, puede normalizar las conductas de las alianzas y ayudar a dar forma a un lugar de trabajo más inclusivo y sin conductas excluyentes.