Reconocer y responder a las microagresiones en el trabajo

Todos hemos estado en situaciones en el trabajo en las que alguien dice o hace algo que parece hostil u ofensivo para algún aspecto de nuestra identidad, y la persona ni siquiera se da cuenta. Este tipo de acciones —declaraciones, preguntas o suposiciones insensibles— se denominan» microagresiones», y pueden centrarse en muchos aspectos de lo que somos. Por ejemplo, podrían estar relacionados con la raza, el género, la sexualidad, el estado parental, el entorno socioeconómico, la salud mental o cualquier otro aspecto de nuestra identidad de una persona.

La mayoría de las veces, las microagresiones tienen como objetivo grupos de identidad tradicionalmente marginados. Sin embargo, estas acciones hirientes le pueden ocurrir a cualquier persona, de cualquier origen y nivel profesional. Una microagresión contra una mujer negra, por ejemplo, podría ser «No es como los demás negros que conozco» (lo que indica que la persona es diferente de los estereotipos de los negros), mientras que una para un hombre blanco podría ser: «Oh, no tiene que preocuparse nunca por encajar» (lo que indica que todos los hombres blancos siempre se sienten cómodos y son aceptados). Básicamente, las microagresiones se basan en una idea simple y perjudicial: «Como usted es X, probablemente sea o no sea o no le guste Y».

Una crítica al discurso sobre las microagresiones es que nuestra sociedad se ha vuelto «hipersensible» y que los comentarios casuales ahora son exagerados. Sin embargo, las investigaciones tienen claro el impacto que las declaraciones aparentemente inocuas pueden tener en el cuerpo y salud mental, especialmente a lo largo de toda una carrera: aumento de las tasas de depresión, estrés y traumatismos prolongados, problemas físicos como dolores de cabeza, hipertensión arterial y dificultades para dormir. Las microagresiones pueden repercutir negativamente en sus carreras ya que están relacionados con el aumento del agotamiento y la menor satisfacción laboral y requieren importantes recursos cognitivos y emocionales para recuperarse de ellos. Además, la realidad de la Gran Renuncia de 2021 hace que los empleadores presten más atención a la forma en que la cultura organizacional puede influir en que los empleados quieran irse o no. Un estudio encontró que 7 de cada 10 trabajadores dijeron que se molestarían por una microagresión, y la mitad dijo que la acción les haría considerar dejar su trabajo.

Así que la realidad es que las microagresiones no son tan microeconómicas en términos de impacto. Hay que tomarlos en serio, porque en el fondo son una falta de respeto y reflejar la desigualdad.

Para crear lugares de trabajo inclusivos, acogedores y saludables, debemos combatir activamente las microagresiones. Hacerlo requiere entender cómo se presentan y cómo responder de manera productiva a ellos, ya sea que nos pase a nosotros o a sus colegas. No solo es bueno tener entornos de trabajo inclusivos, sino que contribuir positivamente al bienestar de los empleados y salud mental y física.

Crear lugares de trabajo inclusivos requiere conversaciones sinceras y auténticas sobre temas difíciles, como el sexismo, la homofobia y el racismo, y es natural preocuparse de que podamos cometer microagresiones en este tipo de conversaciones diciendo algo incorrecto. Cuanto más conciencia tengamos sobre cómo se producen las microagresiones, más podremos esforzarnos para reducirlas en el lugar de trabajo. Sin embargo, la realidad es que todos cometemos errores, así que debe saber qué hacer si es testigo o comete una microagresión.

Como comparto en mi próximo libro sobre DEI, El viaje necesario, tomar conciencia es siempre el primer paso. Estas son algunas formas de tomar más conciencia de las microagresiones, interrumpirlas cuando las veamos y promover culturas laborales con menos microagresiones.

Ser más consciente de las microagresiones

Hay muchas palabras y frases en inglés que tienen su origen en favorecer sistémicamente a los grupos dominantes de la sociedad. Por lo tanto, muchas partes de nuestro discurso diario tienen raíces históricas en el racismo, el sexismo y otras formas de discriminación. Por ejemplo, los siguientes términos que puede escuchar casualmente en el lugar de trabajo tienen connotaciones hirientes:

• “ Lista negra» se refiere a una lista de cosas que se ven de manera negativa, yuxtapuestas con la «lista blanca», una lista de cosas que se ven de manera positiva.
• «Hombre arriba» equipara el género con la fuerza o la competencia.
• “ Galería Peanut» se originó en el siglo XIX y se refería a las secciones de teatros segregados que normalmente ocupaban los negros.

Estas palabras y frases pueden provocar ideas sobre la discriminación actual y pasada para las personas. Tomarse un tiempo para ser intencional con el idioma que utiliza es una parte importante de tratarse con respeto. Si bien no es realista conocer todos los campos minados culturales que pueden existir en el idioma, el objetivo es tener en cuenta el origen de las frases comunes y, lo que es más importante, cambiar el uso de estos términos si se da cuenta de que son problemáticos. Por ejemplo, si quiere animar a alguien, decirle que «esté a la altura del momento» o «sea valiente» es una mejor manera de comunicar el sentimiento que «hacerse hombre». Se necesita trabajo para desaprender las muchas palabras y frases tensas de nuestro léxico cultural, pero la mayoría de las personas descubren que no es tan difícil hacerlo una vez que se proponen ser activamente más inclusivos.

Estos son algunos ejemplos de algunos tipos de microagresiones que puede escuchar dentro y fuera del lugar de trabajo:

• Raza/etnia
  • «No sabía que era judío, no parece judío», lo que indica que una persona de ascendencia judía tiene un aspecto estereotipado. (Por supuesto, declaraciones similares les ocurren a personas de muchos orígenes.)
  • «Creo que la persona más cualificada debería conseguir el puesto», lo que indica que a alguien se le está dando una ventaja injusta por su raza.
• Ciudadanía
  • «Su inglés es muy bueno, ¿de dónde son sus padres?» lo que indica que las personas que tienen el inglés como segundo idioma son generalmente menos capaces de hablar inglés.
  • “ Pero, ¿dónde está? en serio ¿de?» indicando que el lugar donde alguien creció no es su «verdadero» origen. Esta microagresión le ocurre a menudo a personas que pertenecen a minorías étnicas y raciales, que otros asumen que son inmigrantes.
• Clase
  • «¿Cómo llegó a esa escuela?» señalar que los antecedentes de una persona la convierten en una anomalía en un colegio prestigioso.
  • «No parece que haya crecido pobre», lo que indica que alguien de un entorno socioeconómico determinado debe tener un aspecto o comportarse de cierta manera.
• Salud mental
  • «Eso es una locura» o «Es una locura», utiliza terminología relacionada con un problema de salud mental para describir la sorpresa o el asombro.
  • «No parece que esté deprimido. A veces yo también me entristece», minimizando las experiencias de las personas con enfermedades mentales.
  • «¡No le importe mi TOC!» usar las siglas de trastorno obsesivo compulsivo, un trastorno de salud mental en el que una persona está plagada de pensamientos y miedos obsesivos que pueden provocar compulsiones, para describir la atención a los detalles, el fastidio o la organización.
• Género
  • «No sea tan sensible», lo que indica que alguien, probablemente una mujer, está siendo «demasiado emocional» en una situación en la que un hombre sería más objetivo.
  • «Gracias, cariño» y comentarios similares a menudo dirigidos a mujeres, que a menudo no son apreciados o incluso ofensivos.
• Sexualidad
  • «Eso es tan gay» para significar que algo es malo o indeseable, lo que indica que ser gay se asocia con características negativas e indeseables.
  • «¿Tiene esposa o esposo?» que asume la cultura y los comportamientos heteronormativos, en lugar de frases más inclusivas como «¿Tiene pareja?»
• Estado parental
  • «No tiene hijos que recoger, así que puede trabajar más tarde, ¿verdad?» indicando que alguien sin hijos no tiene una vida fuera del trabajo.

En el lugar de trabajo, las microagresiones pueden ocurrir en todo tipo de conversaciones. Por ejemplo, pueden ocurrir durante la contratación, cuando alguien evalúa a un candidato con un origen demográfico diferente al suyo, durante el proceso de evaluación del desempeño, cuando alguien destaca los aspectos positivos o negativos de un empleado, o en el servicio de atención al cliente, cuando alguien interactúa con clientes que tienen un idioma materno diferente al suyo. Todos deberíamos ser más conscientes de las microagresiones en general, pero en los entornos profesionales, se debe prestar especial atención y cuidado al lenguaje que utilizamos.

Responder a las microagresiones

Cuanto más aumente su conciencia sobre las microagresiones, más se dará cuenta inevitablemente de que están ocurriendo y se preguntará cómo o si debe interceder. Al igual que con el consejo que se da a las víctimas de una microagresión, tiene la opción de responder en ese momento o más adelante, o dejarlo pasar.

No existe un enfoque correcto para hacer frente a las microagresiones, pero he aquí algunas consideraciones para cuando sea testigo de una:

1. ¿Cuál es el momento adecuado para decir algo?

Tenga en cuenta el medio ambiente y piense en cómo crear un espacio seguro para la conversación. Piense si es mejor mantener la conversación en el momento (posiblemente delante de otras personas) o uno a uno.

En algunas situaciones, un enfoque puntual puede ser suficiente. Por ejemplo, si alguien confunde accidentalmente a un colega en una reunión, un líder podría decir: «Vamos a asegurarnos de que todos utilizamos los pronombres correctos» y continuar con la reunión. Hacerlo puede hacer que sea menos tabú señalar las microagresiones y ayudar a crear una cultura de corrección positiva en el momento cuando se producen.

Pero a nadie le gusta que lo pongan en aprietos y es mucho más probable que las conversaciones se pongan tensas si su colega siente que las está denunciando. Así que si necesita enfrentarse a alguien, trate de «llamarlo» creando un entorno seguro en el que pueda entablar un diálogo honesto y auténtico —sin la presencia de un cliente u otros colegas— y decirle: «Ey, sé que no lo decía así, pero no usemos un lenguaje como…»

2. ¿Cuál es su relación con la persona que hizo el comentario?

¿Tiene una relación personal con la persona que cometió la microagresión? Si es así, tal vez pueda simplemente decir: «Ey, hizo un comentario antes que no me cayó bien».

Sin embargo, si no tiene una relación personal con el colega, tal vez quiera tener en cuenta lo que sabe sobre su personalidad (¿tiende a ser combativo?) y la historia con conversaciones incómodas (¿son generalmente accesibles?). Puede que también necesite traer a otros colegas con los que estén más cerca.

3. ¿Cuál es su conocimiento personal sobre el tema de la microagresión?

Sea honesto acerca de su nivel de familiaridad con el tema en cuestión. Por ejemplo, tal vez reconozca que un comentario es una microagresión racial, pero no conoce la historia ni todas las implicaciones de la misma. En ese caso, está bien hablar con la persona, pero reconozca que no es una autoridad en el tema y considere aprender más primero o hablar con alguien que esté más familiarizado con el tema.

Cuando se dé cuenta de que se ha cometido una microagresión y decida actuar, es importante recordar a sus amigos o colegas la diferencia entre intención y impacto . Si bien el orador no pretendía que el comentario fuera ofensivo, debemos reconocer el impacto de nuestras declaraciones. La intención no reemplaza ni excusa el impacto real. Por ejemplo, podría decirle a la persona: «Sé que pretendía que su declaración figurara como ______, pero la forma en que la recibí fue ________». A veces, el simple hecho de destacar la brecha entre la intención y el impacto puede resultar esclarecedor para la otra persona.

Si se da cuenta de que ha cometido una microagresión

Si alguien le dice que ha dicho algo ofensivo, es un momento obvio para hacer una pausa y considerar la mejor manera de gestionar la situación. Utilizando su inteligencia emocional, estas son algunas medidas que debe tomar:

Tómese un momento para hacer una pausa.

Que nos llamen puede ponernos a la defensiva, así que respire hondo y recuerde que todo el mundo comete errores. En la mayoría de los casos, cometer una microagresión no significa que sea una mala persona, sino que es una señal de que tiene la oportunidad de tratar a un colega con más respeto y de crecer en su viaje hacia la DEI.

Tomarse un momento para hacer una pausa, respirar y reflexionar puede ayudarlo a evitar reaccionar con emociones y, potencialmente, decir algo imprudente que podría empeorar la situación.

Pida una aclaración.

Si no está seguro de lo que hizo para ofender a su colega, invite al diálogo pidiendo una aclaración. Diga: «¿Podría decir más sobre lo que quiere decir con eso?»

Escuche para entender.

Escuche la perspectiva de su colega, incluso cuando no esté de acuerdo. Con demasiada frecuencia, en las conversaciones incómodas, escuchamos la oportunidad de hablar e insertamos nuestras propias opiniones en lugar de escuchar de verdad la comprensión. Para asegurarse de que ha entendido el punto de vista de su colega, puede reafirmar o parafrasear lo que ha oído: «Creo que le he oído decir ____________ [parafrasear sus comentarios]. ¿Es correcto?»

Reconocer y disculparse.

Una vez que procese que el daño se ha hecho, debe reconocer el delito y disculparse sinceramente por su declaración. Este es un momento, sinceramente, tanto si no conocía la historia de una palabra determinada como si había hecho un comentario insensible. Podría decir algo como: «Ahora puedo entender mejor cómo me equivoqué en esta situación. Me esforzaré para ser más consciente de _____________ [el tema sobre el que necesita aumentar su conocimiento cultural]».

Cree un espacio para el seguimiento.

La mayoría de estas conversaciones difíciles requieren más de una conversación para resolverlas. Permítase a usted y a sus colegas la oportunidad de hacer un seguimiento en el futuro para continuar la conversación, especialmente cuando pueda prevalecer la calma. Puede decir algo como: «Estaré encantado de hablar más sobre esto en el futuro si tiene alguna idea de seguimiento. Agradezco que se haya tomado el tiempo de compartir su punto de vista conmigo».

Lo que los líderes deben saber

Si bien las microagresiones suelen ocurrir a nivel individual, las empresas que afirman estar comprometidas con la inclusión deben tener tolerancia cero con el lenguaje excluyente o discriminatorio hacia ningún empleado. Los líderes deben marcar la pauta impartiendo formación sobre temas como las microagresiones. Sin embargo, debido a la naturaleza insidiosa de las microagresiones, los líderes y los profesionales de recursos humanos tienen la responsabilidad de corregir a las personas cuando se dan cuenta de que estos delitos han ocurrido.

Muchas microagresiones pueden pasar a formar parte de la cultura de una organización si no se corrigen. Por ejemplo, he trabajado con algunas organizaciones en las que confundir a personas de la misma raza ocurría a menudo y se pasaba por alto de manera casual como un error honesto. Si bien todos cometemos errores, cuando este mismo tipo de incidentes ocurren de manera constante en los mismos grupos de personas, los líderes tienen que corregir el comportamiento. Un cliente acudió a mí con el tema de que a dos mujeres asiáticas del mismo equipo las llamaban a menudo por su nombre, lo que les daba una sensación de intercambiabilidad. Ayudé al cliente a compartir con la firma algunas herramientas sobre cómo corregir cortésmente a alguien en el momento, y también le proporcioné algunos recordatorios generales a la empresa sobre por qué es ofensivo confundir a dos personas de la misma raza. Una cosa que hizo la empresa fue presionar a los empleados para que se aprendieran los nombres de los demás y se aseguraran de interactuar individualmente con los nuevos colegas para conocerlos. Incluso tuvieron un desafío de nombres, con un premio, cuando regresaron a la oficina después de trabajar de forma remota durante la pandemia. De esta manera, la empresa actuó no solo para denunciar el comportamiento inapropiado, sino también para cambiar la cultura al dejar claro que saber los nombres de los colegas era una expectativa importante para todos los miembros del equipo.

En última instancia, detectar y responder mejor a las microagresiones —y ser más conscientes de nuestro discurso diario— es un viaje que tiene un efecto real en nuestra salud mental y bienestar en el trabajo. Las microagresiones afectan a todo el mundo, por lo que crear culturas laborales más inclusivas y culturalmente competentes significa que cada uno de nosotros debe explorar nuestros propios prejuicios para darnos cuenta de ellos. El objetivo no es tener miedo de comunicarse entre sí, sino aprovechar la oportunidad de ser intencional al respecto. Crear culturas inclusivas en las que las personas puedan prosperar no ocurre de la noche a la mañana. Se necesita un proceso continuo de aprendizaje, evolución y crecimiento.

Adaptado de Guía HBR para mejorar la salud mental en el trabajo.