Su empresa necesita un proceso para despedir a los empleados con elegancia

Jorg Greuel/Getty Images

Cuando dejé mi trabajo en O.C. Tanner para ayudar a crear una empresa tecnológica en Portland, Oregón, hace 19 años, no tenía intención de volver. Me encantaba el trabajo, pero estaba pasando a otras oportunidades. Durante una comida de despedida con mi equipo en un restaurante local, nos sorprendió a todos y admito que estábamos un poco tensos cuando el CEO entró y nos pidió que dijera unas palabras. Me explicó que quería darme las gracias personalmente por el trabajo que había realizado y me dijo que tenía una invitación abierta para volver a la empresa si las cosas no funcionaban. Luego metió la mano en el bolsillo de su chaqueta, me entregó un billete de avión de ida de Portland a Salt Lake City y dijo: «Lo digo en serio».

El encuentro fue inesperado (no había interactuado mucho con el CEO durante mis años en O.C. Tanner), pero dejó una huella indeleble. No acabé usando ese billete de ida y vuelta, pero cuando me llamó dos años y medio después, justo cuando la empresa a la que me había unido despegaba, le hice caso. Y cuando me ofreció el puesto que ocupaba mi anterior líder, lo acepté.

Los líderes dan una alta prioridad a la contratación y la incorporación. Y por una buena razón. Esos primeros días o semanas pueden ser bastante influyente. De hecho, una investigación que realizamos como parte de nuestro Informe sobre la cultura global de 2018, en el que se encuestó a más de 15 000 trabajadores en una docena de países, muestra que cuando la incorporación es exitosa (centrada en la formación, en conectar al nuevo empleado con un propósito y en reconocer los primeros logros), hay un aumento del 70% en el sentido de pertenencia del empleado, un aumento del 50% en su compromiso y un 37% en su comprensión del propósito organizacional. Por el contrario, una mala experiencia de incorporación puede hacer que el empleado no esté seguro de su decisión de unirse, de la importancia de su puesto o de su futuro en la empresa. La facturación es cara y los estudios muestran que hasta la mitad de los nuevos empleados licencia poco después de empezar, en un plazo de 120 días para los empleados que trabajan por hora y dentro de los 18 primeros meses para los empleados sénior. Casi una cuarta parte de la fuerza laboral estadounidense lleva menos de un año en su puesto actual.

A pesar de lo importante que es la incorporación y la fidelización, tenemos que dedicar una energía similar a lo que hacemos cuando los empleados se van. Puede ser fácil dar de baja a las personas que se van, pero hay muchas razones para apreciarlas y apoyarlas.

En primer lugar, como muestra mi historia, volver a contratar es una opción real y, a menudo, inteligente. Las empresas que traen de vuelta a sus antiguos empleados se benefician de sus profundidades familiaridad con la cultura y los procesos, ahorrando el gasto de tener que formar a un empleado completamente nuevo (con un coste de hasta de seis a nueve meses del salario de la persona que se va). La nueva contratación también trae consigo la experiencia, los conocimientos y los contactos que ha adquirido mientras estaba fuera. Cuando regresé a O.C. Tanner, por ejemplo, descubrí que las lecciones que había aprendido al crear una startup exitosa me habían ayudado considerablemente en mi nuevo y más amplio puesto. Y ha sido emocionante ver a otros empleados que regresan regresar mejor que cuando se fueron.

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Aunque no acabe volviendo a contratar a un exempleado, encontrará otras ventajas para darles una experiencia de baja positiva y significativa. Pueden ser recursos valiosos durante la transición y es más probable que ayuden si no se quedan con un mal sabor de boca. Los que se queden verán que la empresa se preocupa por sus trabajadores como personas, no solo como piezas de una máquina que se ignora o se descarta fácilmente cuando dejan de ser útiles. Y los empleados a los que se les haya enviado una nota de apoyo podrían simplemente recomendar su organización a los trabajadores con talento que conozcan en el futuro, creando una nueva red de talentos de la que sacar provecho.

Estas son algunas formas de descontratar mejor a los empleados valiosos:

De verdad, escuche

Cuando alguien le diga que se va, escuche lo que tiene que decir sobre por qué. Respete el hecho de que hayan iniciado esta difícil conversación y compartan las razones de este cambio potencialmente disruptivo en su vida. ¿Dejan su trabajo, su equipo o su entrenador, o se van por la oportunidad? Puede que descubra que hay temas que desconocía anteriormente y, aunque esta conversación ha llegado demasiado tarde para evitar que este empleado en particular se vaya, es posible que pueda mejorar el lugar de trabajo (y la retención) del resto de los empleados.

Mostrar aprecio

Quiere mantener una conversación sincera, honesta y apreciativa con un empleado que se marcha. Esta es su oportunidad de destacar las formas específicas en que la persona ha contribuido al éxito del equipo y de su empresa y de señalar los talentos y habilidades que tal vez no haya notado por sí misma, pero que le servirán bien en su nuevo trabajo. Piense en esto como un regalo de despedida.

Manténgase en contacto

Sus esfuerzos no deberían terminar cuando un empleado salga por la puerta. Manténgase en contacto. Hágales una línea de vez en cuando preguntándole cómo están. Si los ve en eventos del sector o en las redes sociales, póngase en contacto con nosotros. Si visita su nueva ciudad, ofrézcale llevarlos a almorzar. Este tipo de puntos de contacto muestran que, incluso cuando están fuera de nómina, siguen siendo un miembro valioso de la amplia comunidad de la empresa. Es otra oportunidad de demostrar un cariño genuino.

Hace unos años, pude poner en práctica este aprendizaje. Cuando un director con talento de mi equipo me hizo saber que se iba, me consternó. Pero comprendí el valor de la elección profesional que estaba haciendo y le di las gracias por lo que había hecho por nosotros. Me aseguré de que supiera que la puerta estaba abierta para que regresara, pero que apoyé su crecimiento y desarrollo aunque nunca hubiera decidido hacerlo. Curiosamente, se puso en contacto conmigo hace un par de meses para ver si había un puesto en nuestro equipo.

Todos sabemos lo importante que es demostrar a los empleados que son valorados. Pero más empresas y directivos deberían extender ese aprecio a las personas que han pasado mucho tiempo de su último día de trabajo. Cuando da a la baja el mismo cuidado y consideración que a la incorporación, su equipo y su organización están en mejores condiciones para prosperar.