Trabajar desde casa siendo negro

Ada Yakota/Getty Images

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A medida que los trabajadores tienen la tarea de trabajar desde casa para ayudar a aplanar la curva de nuevos casos de coronavirus, han surgido nuevas oportunidades y obstáculos para trabajar de forma remota. Millones de personas están intentando sortear límites físicos inexistentes entre su vida personal y profesional dentro de sus hogares. De parejas de doble carrera invadiendo el espacio de trabajo del otro, a los niños que interrumpen las reuniones en momentos inoportunos, a cuidar a familiares de edad avanzada, los trabajadores se ven obligados a reconsiderar cuándo y cómo se presentan a trabajar.

Trabajar desde casa plantea desafíos de autenticidad únicos para el segmento relativamente pequeño de personas negras en los Estados Unidos en este nuevo acuerdo laboral. Los empleados negros, que a menudo están subrepresentados numéricamente en las ocupaciones profesionales, con regularidad agarrar con cómo contrarrestar los estereotipos raciales negativos que socavan su imagen profesional en la oficina. En respuesta, los trabajadores negros suelen participar estratégicamente en cambio de código — ajustar su habla, apariencia y comportamiento para optimizar la comodidad de los demás con la esperanza de recibir un trato justo, un servicio de calidad y oportunidades. Los estudios muestran que los empleados negros que restan importancia a su identidad racial son percibidos como más profesionales y son más probabilidades de ser contratados que aquellos que no modifican su presentación, por ejemplo.

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El cambio de código ayuda a los trabajadores negros a construir límites delicados y autoprotectores entre su vida personal y profesional. Es un enfoque táctico para gestionar con éxito las interacciones interraciales en el trabajo y, al mismo tiempo, mantener un sentido de autenticidad cultural fuera del trabajo. Sin embargo, el cambio de código tiene sus costes: empleados negros que cambian de código informe sensación de agotamiento, agotamiento de los recursos cognitivos y hostilidad dentro del grupo por parte de otros negros. En todos los ámbitos, Informe sobre los trabajadores negros niveles de autenticidad más bajos en el trabajo que sus homólogos no negros, en gran parte debido a las presiones de asimilación.

Los escenarios actuales de trabajar desde casa plantean un dilema adicional para los trabajadores negros: en lugar de darles la opción personal de sopesar los beneficios y las desventajas de las expresiones de identidad racial, ahora están literalmente difundiendo más de sus identidades desde sus espacios de vida personales. Los arreglos de trabajo desde casa suelen requerir que las personas inviten (virtualmente) a compañeros de trabajo, clientes, médicos, estudiantes y profesores a sus hogares, lo que socava su capacidad de ejercer agencia y control sobre la forma en que presentan sus identidades. La videoconferencia ha transformado los espacios que antes eran seguros y privados para la auténtica expresión cultural en puntos focales de la mirada del público.

Esto significa que los trabajadores ahora envían señales de clase social (es decir, el tamaño del espacio de trabajo) y culturales (es decir, muebles, obras de arte) sobre sus afiliaciones de identidad a colegas de profesión y clientes. La transmisión simultánea (es decir, videoconferencias en paralelo) muestra una amplia gama de espacios habitables, y los miembros del equipo ahora pueden hacer comparaciones sociales explícitas e implícitas entre la distribución y la decoración de sus «oficinas en casa». Esta invasión del espacio personal aumenta la vulnerabilidad de los trabajadores negros a los prejuicios y juicios sobre su profesionalismo.

Como autora Shonda Buchanan escribe:

“… en un espacio virtual, con solo mi linda sonrisa, localizaciones rebeldes y preguntas que escribía rápidamente en el cuadro de chat, me sentía rara y espacialmente más cerca que nunca de mis colegas. Un poco más expuesto. Un poco más vulnerable. Zoom ofrecía una ventana a nuestros espacios privados y cerrar el mío, como habían hecho otros, no era una opción. … A mitad de camino, un colega empujó a su adorable perro hacia el objetivo de la cámara. Intentando superarlo, otro colega se quitó la zapatilla de tenis y nos la regaló. Me quedé atónita, pero convertí mi rostro en una máscara. Mis colegas parecían despreocupados por sus propias imágenes y se sentían cómodos en este espacio virtual. Por el contrario, conozco constantemente la tarjeta de representación racial en todas las reuniones ejecutivas: nunca me habría comportado como ellos».

¿Por qué? Porque la «profesionalidad» está codificada, por estándares blancos de clase social media/alta, el segmentación laboral y no laboral, Normas de apariencia europeas, y la expectativa de que la gente solo traen su «yo del trabajo» al trabajo. Cualquiera que no se ajuste a esta imagen ideal de profesionalismo camina por la cuerda floja durante este período de experimentación con los rituales de trabajar desde casa. Los trabajadores negros son afectado desproporcionadamente según juicios de profesionalismo y ajuste cultural; las ventanas a su vida personal podrían amplificar su representación como el «otro».

Por ejemplo, cuando las barberías y peluquerías cerraron, los trabajadores negros eran vulnerables a sentencias más severas asociados con peinados naturales (es decir, no alterados químicamente) que se presentan a sus colegas por videoconferencia. El escrutinio del cuerpo, la estética cultural y la vida familiar de los trabajadores negros se intensifica en el espacio de trabajo virtual y puede agravar la ya estresante condiciones Los trabajadores negros están sufriendo durante esta pandemia.

¿Qué pueden hacer los directivos y los compañeros de trabajo para promulgar prácticas inclusivas en apoyo de los trabajadores negros, sobre todo porque trabajar desde casa puede convertirse en la norma en un futuro próximo? Ofrecemos tres recomendaciones clave.

1. Dar la bienvenida y respetar los límites.

Liderazgo inclusivo es imprescindible durante esta época y, a menudo, significa dar la bienvenida a la gente. Sin embargo, a medida que los trabajadores se adaptan a trabajar desde casa, la inclusión también significa respetar los límites de las personas. Por ejemplo, los trabajadores negros puede que se sienta obligado unirse a todas las interacciones virtuales a expensas de sus bienestar. Así que, aunque pueda resultar contrario a las prácticas inclusivas típicas, gestionar a los empleados negros en tiempos de incertidumbre requiere que los líderes se adapten a sus necesidades en el día a día.

A pequeña escala, los directivos pueden programar las reuniones con antelación para que las personas puedan prepararse para sus encuentros «laborales», animar a los trabajadores a compartir sus contribuciones por teléfono o correo electrónico y respetar el compromiso de tiempo de las personas iniciando y finalizando las reuniones con prontitud. Permitir a los empleados la opción de apagar sus cámaras durante las reuniones sin señalarlas también demostrará respeto por sus personal límites y ampliar la agilidad necesaria para que los empleados infrarrepresentados se beneficien de acuerdos de trabajo flexibles.

Otra opción: considerar la posibilidad de utilizar fondos virtuales personalizados para la organización o el equipo que todos usa. Esto ayuda a igualar las condiciones: cuando solo una o dos personas optan por participar, se puede dar la señal de que tienen algo que esconder, lo que refuerza los estereotipos de criminalidad y aumenta el deseo de vigilar a los negros.

2. Supervisar los sesgos implícitos.

Muchas empresas han implementado medidas de seguridad para proteger a sus trabajadores de los racistas» Bombardeo con zoom» y actos manifiestos de discriminación racial. Sin embargo, también es importante mitigar la insidiosa influencia de los estereotipos sutiles, pero arraigados, sobre la vida familiar de los trabajadores negros. Recomendamos que los directivos y los compañeros de trabajo vigilen sus propios sesgos implícitos contra las señales culturales y de clase social que puedan observar en la apariencia personal y el espacio de trabajo de los empleados negros.

Por ejemplo, llevar ropa que pueda aumentar la comodidad al trabajar desde casa puede ser una señal de falta de profesionalismo para los empleados negros, dado que sus la identidad racial se asocia con el estatus de clase baja independientemente de su atuendo real. Además, ver a hijos de padres negros comportarse como se espera que haga cualquier niño durante esta crisis podría reforzar los prejuicios de los negros como padres no aptos, lo que se convertiría en juicios negativos sobre sus compromisos laborales y su carácter. Los empleadores suelen estereotipar a las mujeres negras como» madres solteras» que son menos capaces en sus trabajos y se ve con menos frecuencia a los hombres negros como personas que mantienen a sus hijos, lo que resulta en poco o nada «bonificaciones» de paternidad o primas salariales a menudo se lo permite a un hombre» sostén de la familia.» Junto con nuestras condiciones actuales de trabajo desde casa, estos estereotipos pueden exacerbarse.

Para contrarrestar estos juicios, cree espacio para hablar de raza y prejuicios. Esto dotará a los trabajadores de los conocimientos para» cambiar el guion», en otras palabras, dejar de usar palabras y frases comunes que refuercen los estereotipos, lo que puede impedir que formen sesgos hacia sus compañeros de trabajo negros.

3. Ajustar las expectativas de participación.

Por último, recomendamos que los directivos y los compañeros de trabajo reduzcan sus expectativas de participación de los trabajadores. Reconozca que la gente no trabaja desde casa en un estado de operaciones típico. Las crisis son impredecibles, provocan ansiedad y exigen aún más atención que las jornadas de trabajo rutinarias. Por lo tanto, es importante no hacer suposiciones sobre la inversión de las personas en sus equipos por su (des) voluntad de unirse a las happy hours virtuales u otras actividades de creación de equipos. Actividades de creación de redes presenciales puede resultar incómodo y estresante para los empleados negros; estos sentimientos no desaparecen automáticamente en un lugar de trabajo virtual. Los trabajadores pueden tener factores externos, como su apariencia o su entorno, que no estén preparados para las cámaras para una reunión «profesional».

Las comunidades negras también han sido afectado desproporcionadamente por la COVID-19, y muchos trabajadores negros están cuidando y, al mismo tiempo, están de duelo por la pérdida de varios familiares y amigos en las últimas semanas. Esto va acompañado además de el racismo continuo que afecta a los negros, como la brutalidad policial. Los empleados pueden tener dificultades para gestionar su despliegue emocional cuando siente angustia psicológica, que podría aparecer como falta de interés o participación en el trabajo. En lugar de dar por sentado que los empleados negros no están totalmente comprometidos con el éxito del equipo, los directivos pueden honrar sus experiencias únicas pidiendo a todos que se unan a las reuniones utilizando medios que se basen en su nivel de comodidad personal y accesibilidad ese día.

Lo más importante es que los directivos afirmen la realidad de que las personas hacen lo mejor que pueden, dadas las circunstancias a las que se enfrentan, y invitar auténtico expresiones de maneras que puedan fortalecerlos a ellos y al equipo. Los empleados negros normalmente utilizar espacios en línea para expresar sus identidades culturales, y los directores pueden fomentar este tipo de autenticidad eliminando el juicio de estas representaciones.

Estas tres prácticas modelan el liderazgo inclusivo necesario para crear culturas organizacionales más sostenibles y de apoyo para todos empleados, también. Abordar las necesidades de los empleados negros ayudará a los líderes inclusivos a remodelar los límites de formas innovadoras, oportunas y relevantes que promuevan una mayor compasión y agilidad durante esta crisis y los meses siguientes.

Como el psicólogo organizacional Bernardo Ferdman escribió , «Practicar la inclusión implica que todos deben tener voz a la hora de definir el colectivo; esto significa, entonces, que el límite debe reexaminarse periódicamente (o incluso constantemente) con la participación de los miembros más nuevos, y que las normas y prácticas deben evaluarse para determinar su idoneidad y relevancia para las condiciones, necesidades y prioridades actuales». A medida que «nos ponemos a trabajar» en medio de una mortal pandemia mundial, la necesidad de este tipo de liderazgo inclusivo nunca ha sido tan apremiante.

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