Cómo las organizaciones están fallando a los trabajadores negros y cómo hacerlo mejor

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Hoy en día es común que las organizaciones e industrias declaren su compromiso de atraer a los trabajadores de color. En la industria de la tecnología, por ejemplo, empresas como Google y Apple decir que quieren aumentar la diversidad, y los líderes del cuidado de la salud están empezando poco a poco a lidiar con la necesidad de más médicos negros dados los cambios demográficos.

Pero el cambio se ha producido lentamente, si es que lo ha hecho. Al igual que la medicina, los trabajadores negros en particular son ocupaciones subrepresentadas, como ley y finanzas, y no es por sus propios defectos o «problemas con los oleoductos». Llevo casi 15 años estudiando a los trabajadores negros y las investigaciones y los datos en esta área muestran que las organizaciones están fallando a los trabajadores negros de tres maneras clave, especialmente si trabajan en ocupaciones profesionales.

Empieza con la forma en que se contrata a los empleados en primer lugar.

Muchas organizaciones dependen en gran medida de las redes sociales y las conexiones personales para cubrir los puestos disponibles. Pero al apoyarse demasiado en los vínculos informales, las organizaciones están adoptando un enfoque que ha sido abrumadoramente conocido excluir a los negros. Quién conocen los posibles candidatos ha adquirido una importancia enorme en el proceso de contratación. En un estudio sobre firmas de servicios profesionales de élite (abogados, consultores, profesionales financieros), la socióloga Lauren Rivera informes que las empresas muestran una preferencia muy fuerte por los graduados de unas pocas universidades selectas y de élite de la costa este. Algunas empresas a menudo ni siquiera consideran a los candidatos que hayan asistido a otra escuela y que no tengan una conexión con la empresa. La antropóloga Ilana Gershon también muestra que la confianza en las conexiones personales constituye un componente fundamental de la forma en que las personas encuentran trabajo hoy en día, con la marca personal y el uso de sitios de redes sociales como LinkedIn desempeñando un papel central.

Si bien puede parecer más sencillo y eficiente confiar en las conexiones personales, esto limita el acceso de los solicitantes negros a muchas organizaciones, ya que la mayoría de las personas que ya trabajan en ellas son blancas, y los blancos suelen tener redes llenas de otros blancos. Incluso hoy en día, los barrios, los grupos de pares y las escuelas siguen siendo en gran medida homogéneos desde el punto de vista racial; de hecho, el 75% de los blancos encuestados en 2014 encuesta del Instituto de Investigación de Religiones Públicas no tenía amigos ajenos a su grupo racial. A veces esta exclusión se produce de forma orgánica; otras veces son blancos intencionalmente reserve pistas y consejos sobre posibles trabajos para otros blancos. Pero el resultado final es que la tendencia de las organizaciones a confiar en las conexiones sociales a la hora de contratar acaba excluyendo a los trabajadores negros.

La segunda forma en que las organizaciones suelen fallar a los trabajadores negros es mediante políticas tibias, ineficaces o simplemente inexistentes en torno a la diversidad y la inclusión. Como lo ha hecho el apoyo más amplio a la acción afirmativa menguado, muchos empresas han optado por definir la diversidad de manera vaga en torno a objetivos ambiguos y demasiado amplios, como» diversidad de pensamiento » o «diversidad de opiniones». Es posible que este turno perciba beneficios para los directivos blancos. Por un lado, les permite construir sus objetivos de maneras que pueden resultar más aceptables para quienes no están entusiasmados con la acción afirmativa. También les da permiso para evitar conversaciones sobre la raza. Sin embargo, este enfoque hace poco para abordar los problemas específicos que afectan a los trabajadores negros. Es poco probable que las empresas que no han expresado claramente cómo apoyarán específicamente a los trabajadores de color puedan responder cuando surjan problemas de discriminación racial o acoso, y lo hacen, con frecuencia.

La socióloga Louwanda Evans muestra que los trabajadores negros de la industria aérea se enfrentan rutinariamente a la exclusión y el aislamiento de los pilotos, azafatas y clientes blancos. A veces, estas interacciones en el lugar de trabajo implican intercambios incómodos impulsados por estereotipos raciales explícitos; en casos más graves, pueden provocar la denegación de ascensos u otras oportunidades. Pero sin políticas claras diseñadas para abordar este tipo particular de incidentes, los trabajadores negros asumen la carga de tratar de refutar los estereotipos y sortear por sí mismos entornos laborales hostiles, sin un apoyo institucional fundamental. Presionar por la «diversidad de ideas» entre los equipos de alta dirección, compuestos exclusivamente por blancos, no necesariamente ayuda a una azafata negra a enfrentarse a un entorno de trabajo abiertamente poco acogedor.

Por último, las organizaciones fallan a los trabajadores negros al canalizarlos hacia los trabajos menos seguros y menos prestigiosos, como puestos en el sector público o en recursos humanos). En muchos casos, esto ocurre porque los directores de contratación hacen decisiones sobre qué tipo de trabajadores parecen «adecuados» para ciertos tipos de trabajos, y estas evaluaciones subjetivas a menudo se ciñen estrechamente a los estereotipos raciales. Los hombres negros son percibido rutinariamente carecer del» habilidades blandas» (simpatía y motivación, por ejemplo) que se valoran en los puestos de dirección. Estas percepciones pueden entonces justificar negar a los hombres negros el acceso a estos puestos, lo que los deja infrarrepresentados en puestos con altos niveles de autoridad y estatus. El resultado final es la segregación organizacional interna, con los trabajadores negros sobrerrepresentados en los puestos que tienen pocas oportunidades de crecimiento o ascenso. Además, estos suelen ser los trabajos que son más vulnerable a la reducción de personal, lo que aumenta el riesgo de que las organizaciones pierdan a los trabajadores negros a los que realmente emplean.

Las organizaciones pueden hacerlo mejor. La buena noticia es que la investigación ofrece información sobre algunas de las formas más eficaces de avanzar.

Centrarse explícitamente en abordar la discriminación racial y de género (en lugar de en la vaga palabra de moda «diversidad») ayuda a las empresas a avanzar más hacia el logro de la diversidad racial real. En uno estudio de más de 700 firmas del sector privado, las empresas que más avanzaron en el cambio de su fuerza laboral fueron las que exigieron que los gerentes mostraran avances específicos en materia de diversidad en los ámbitos de la raza y el género. Cuando las organizaciones responsabilizan a los directivos por sus esfuerzos por mejorar la diversidad racial y de género, obtienen mejores resultados que las organizaciones que se basan en la formación sobre diversidad o en los programas formales de tutoría. Sin estas iniciativas específicas, las organizaciones corren el riesgo de perseguir la diversidad de formas que hacen poco para reducir los procesos discriminatorios para los empleados negros.

Cuando los directivos están motivados para rendir cuentas por las iniciativas contra la discriminación, esto puede incluso ayudar a las organizaciones a evitar reducir la diversidad durante los despidos. Esto es especialmente cierto si los directivos no están obligados a centrarse en puestos o mandatos específicos al hacer recortes de personal. Dado que los trabajadores negros tienden a estar sobrerrepresentados en los trabajos más vulnerables, profesor de sociología Alexandra Kalev encuentra que si se presiona a los directivos para que cumplan con los compromisos de la organización en materia de antidiscriminación, están mejor preparados para encontrar formas de equilibrar los despidos con miras a mantener cierto grado de diversidad racial.

Además, la profesora de comportamiento organizacional Herminia Ibarra contenido que patrocinar a trabajadores sin importar el género y la raza es mucho más beneficioso para los grupos subrepresentados que la tutoría. La tutoría simplemente significa estar disponible para responder a las preguntas y brindar orientación, pero el patrocinio se produce cuando alguien tiene un defensor y un seguidor que habla activamente en su nombre y lo defiende. Para los trabajadores negros, tener patrocinadores de alto rango en las organizaciones puede ayudar a evitar el tipo de segregación interna que los deja infrarrepresentados en puestos influyentes y de alto rango.

Las organizaciones tienen que ir más allá del enfoque de «añadir uno y agitar» para atraer a más trabajadores de color. Un informe de 2018 de LeanIn.org y McKinsey and Co. revelado que los «únicos» —los únicos representantes de un grupo de identidad— tienen índices más altos de desconfianza, escepticismo y dudas sobre los objetivos, las motivaciones y la capacidad de las organizaciones para apoyar a personas como ellas. El mismo informe mostró que, para las mujeres, ser «únicas» también se correlaciona con tasas más altas de acoso sexual. Las empresas pueden dejar de quebrar a los trabajadores negros contratando a una masa crítica de ellos, especialmente en los niveles de élite que funcionan mejor, donde pueden ser influyentes. Las investigaciones muestran que cuando las mujeres están más representadas en los consejos de administración de las empresas y en la alta dirección, las condiciones mejoran para otras mujeres de la organización. Un fenómeno similar puede ocurrir cuando las mujeres negras ocupan puestos de alto rango en las empresas. Estos efectos descendentes son una razón de peso para asegurarse de que su organización también contrata y eleva a mujeres negras.

Las organizaciones tienen que reconsiderar la mejor manera de recurrir a los trabajadores negros que aportan diferentes experiencias, orígenes y puntos fuertes. No basta con andar de puntillas el hecho de que las disparidades raciales persisten. Es necesario hacer esfuerzos frontales para resolver estos problemas. Aún queda trabajo por hacer en este campo, pero las investigaciones nos muestran que es posible.