Cuando se contrata a un nuevo directivo por encima de usted

Sandra, directora de recursos humanos de una start-up tecnológica de rápido crecimiento, había desempeñado un papel decisivo en la ampliación de la empresa de 100 a 200 empleados. Como profesional de recursos humanos de mayor rango, su relación con el CEO se basaba en el respeto mutuo. Durante varios meses, Sandra y el CEO habían estado discutiendo los planes de expansión de la empresa : implantar un programa de bienestar para los empleados, renovar el proceso de incorporación y explorar una nueva política de trabajo a distancia. Sandra se sentía entusiasmada por seguir desempeñando un papel importante en el futuro de la empresa.

Sin embargo, las cosas dieron un vuelco durante su siguiente encuentro personal, cuando el CEO anunció que iba a poner en marcha una nueva estructura de equipo ejecutivo, que incluía la incorporación de un jefe de personal para apoyar una mayor ampliación. Explicó: “Tu trabajo ha sido inestimable, pero necesitamos a alguien que haya ocupado antes un puesto ejecutivo. Esto no es un reflejo de sus capacidades. Se trata de dotar a la empresa de la amplitud de experiencia necesaria en esta fase.”

En el fondo, Sandra sabía que el CEO tenía razón, pero aún así se encontró lidiando con la realidad de tener a otra persona por encima de ella. ¿Cómo sería ahora su papel? ¿Se reducirían sus responsabilidades? ¿Seguiría teniendo acceso al CEO?

Sandra estaba experimentando la estratificación, que se refiere a una situación en la que se intercala una dirección adicional entre usted y su línea jerárquica actual. En esencia, significa que otra persona es contratada o ascendida a un puesto por encima de usted. Se convierte en su nuevo supervisor directo y usted pasa a depender de él en lugar de su anterior jefe.

En las empresas en crecimiento, el escalonamiento es inevitable y una práctica habitual. A medida que aumenta la complejidad de las operaciones de la empresa, la estructura del equipo debe adaptarse. Esto significa a menudo que la empresa no puede seguir contratando desde abajo. Necesitan aportar conocimientos especializados o un liderazgo experimentado en los niveles superiores, como en el caso de Sandra.

Aunque la estratificación suele ser un movimiento estratégico para la empresa, puede venir acompañada de una mezcla de emociones cuando le ocurre a usted : sorpresa, confusión, frustración, resentimiento, incluso ansiedad. He aquí cómo hacer frente a las reacciones que surgen y cómo avanzar de forma productiva en su nuevo acuerdo.

Reformule el razonamiento

A pesar de lo que pueda sentir, la estratificación no equivale a una degradación. Suele ser el resultado de la ampliación y maduración de la organización, no una crítica a su trabajo. Considere cómo esta situación podría jugar a su favor en lugar de en su contra. De hecho, podría recibir una tutoría y una orientación más dedicadas. Los altos ejecutivos, especialmente los contratados desde el exterior por su experiencia, suelen tener menos subordinados directos, lo que les permite dedicar más tiempo y recursos al desarrollo de cada persona.

Su nuevo líder también puede aportar una gran experiencia y una perspectiva fresca que usted puede aprovechar. Imagine que ha estado supervisando la creación de contenidos para una organización sin ánimo de lucro y que ahora traen a un nuevo director de marketing con experiencia en compromiso digital por encima de usted. Podría molestarse , o podría apoyarse en todo lo que tiene que aprender de esa persona en lo que respecta a la recaudación de fondos en línea, las campañas en los medios sociales y el aprovechamiento de los análisis.

Piense en la estratificación más como un paso hacia la especialización de funciones que como una reducción. Su nivel de responsabilidad puede seguir siendo el mismo o incluso aumentar. Puede que se le encomienden proyectos más complejos o especializados en lugar de supervisar una amplia gama de tareas.

Haga preguntas

En lugar de dejar que su mente se desboque con suposiciones sobre por qué le han cambiado de puesto, aborde la situación con curiosidad. Esto ayuda a evitar la catastrofización y le permite ver el panorama general. Acérquese a su (pronto) antiguo jefe desde un lugar de contribución al equipo y desarrollo profesional. Por ejemplo:

• ¿Puede compartir las principales razones que le han llevado a introducir el nuevo estrato en nuestra estructura de equipo? Me interesa comprender el panorama general.
• ¿Existen brechas de habilidades específicas o áreas de especialización que el equipo esté buscando cubrir? Me gustaría saber cuál es la mejor forma en que puedo contribuir a colmar esas lagunas junto con el nuevo líder.
• ¿Cómo cree que evolucionará mi papel en esta nueva estructura? ¿Hay nuevas responsabilidades o proyectos que considere adecuados para mi conjunto de competencias?
• ¿Cuáles son las expectativas u objetivos clave para el nuevo líder que llega?
• ¿Habrá cambios en la forma de evaluar mi rendimiento? Comprender estos parámetros me ayudará a centrar mis esfuerzos adecuadamente.

Tenga paciencia. Los cambios organizativos como la estratificación suelen implicar muchas piezas móviles. Las decisiones pueden estar aún en proceso de cambio, y los que están en el poder pueden estar esperando ellos mismos más información.

Solicite formar parte del proceso de entrevistas

Si su nuevo jefe aún no ha sido seleccionado, pida a RRHH y/o a su jefe actual formar parte del proceso de contratación. Deje claro que quiere ayudar a elegir a alguien que encaje bien con la cultura y los objetivos del equipo. Sugiera formas concretas en las que podría participar. Tal vez podría formar parte de la selección preliminar de candidatos, unirse a un panel de entrevistas o hacer aportaciones a la descripción del puesto.

Si no es posible participar directamente en el proceso de contratación, solicite una reunión con los candidatos finales o con la persona seleccionada. Destaque que ésta podría ser una buena manera de empezar a establecer una conexión y hacerse una idea de su enfoque de gestión y de lo que espera del equipo. Aproveche la reunión para evaluar la sintonía entre sus estilos y cómo cree que el enfoque del nuevo líder encaja con la dinámica del equipo existente.

Extienda una rama de olivo

Cuando su nuevo jefe sea contratado o ascendido oficialmente, aproveche su primera reunión para darle la bienvenida y expresarle su entusiasmo por trabajar juntos. Propóngale ayudarle a ponerse al día sobre las particularidades de su área : sesiones informativas sobre los proyectos en curso, los principales retos, la dinámica del equipo o incluso una visita guiada por los procesos y sistemas de su departamento. Sus conocimientos internos pueden ser inestimables para ayudarles a asentarse rápidamente y ellos estarán en deuda con usted por ello.

Comprométase a dar a la relación al menos seis meses antes de emitir un juicio sobre si funciona o no. Se necesita tiempo para que cualquier persona, incluso un líder experimentado, comprenda plenamente los matices de una organización y su cultura. Este periodo le permite asentarse, establecer su papel y empezar a tomar decisiones con conocimiento de causa. También le da a usted tiempo suficiente para adaptarse a su estilo.

Manténgase en contacto con su nuevo jefe

Adaptarse a que su antiguo jefe se convierta en su superior jerárquico es un gran cambio, pero considérelo como una nueva fase en su relación profesional, no como el final de la misma. Puede ser útil abordar directamente la transición y definir proactivamente los términos de su nueva relación. Por ejemplo: “Quería hablar de nuestra nueva dinámica de trabajo. Aunque entiendo que nuestra relación de subordinación directa ha cambiado, valoro su orientación y agradecería que siguiera buscando su consejo y tutoría en esta nueva estructura”, o “¿Cómo cree que serán nuestras interacciones en el futuro? Me gustaría entender cuál es la mejor manera de mantenerle informado de mi trabajo y cuándo es apropiado solicitar su opinión”.

Discuta con qué frecuencia y en qué contexto ambos consideran apropiado comunicarse. Podría tratarse de puestas al día trimestrales, revisiones semestrales o cuando sea necesario. El objetivo es permanecer en el radar de su nivel de salto sin sobrepasar los límites ni infringir el territorio de su nuevo jefe.

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Sí, estar en un nivel superior puede evocar desde incertidumbre hasta aprensión, pero también es una oportunidad para ampliar sus conocimientos, mejorar su red de contactos y demostrar su capacidad de adaptación al cambio. Si navega por la transición con una mente abierta y un enfoque proactivo, puede transformar un cambio estructural en algo grandioso para su carrera.