Apoyar a su equipo cuando las noticias son terribles

Las últimas semanas (¿años?) han estado pesados.

En conversaciones recientes con los directivos y los equipos, hemos oído a la gente decir: «Estoy enfadado. Estoy molesto. Pero, sobre todo, me siento impotente». Intentar encontrar un camino a seguir, y mucho menos centrarse en organizar una presentación para un cliente, ante un flujo continuo de noticias devastadoras puede parecer imposible. Como Ronnie Chen, director sénior de ingeniería de Twitter tuiteó, uno de sus informes admitía en 1:1, «Estoy intentando compartimentarlos, pero se me han acabado los compartimentos».

Estos son cinco enfoques que podrían ayudarlo a usted y a su equipo a sentirse mejor cuando todo parece terrible.

No finja que todo sigue igual.

Puede que el mundo parezca que está fuera de su control, pero la forma en que elige responder como entrenador no lo es. A menudo, cuando no sabemos qué hacer o decir, por defecto callamos. Pero si no dice nada, su equipo asumirá que no sabe o no le importan los acontecimientos mundiales, lo que erosionará la confianza.

Según el tamaño y la escala global de su equipo, puede abordar lo que ha ocurrido en una reunión o en un correo electrónico grupal. Comuníquese como un humano y desde el corazón. Por ejemplo, en respuesta a un tiroteo masivo, podría decir: «Al leer las noticias de esta mañana, sentí una profunda tristeza, miedo y frustración. Sé que esta noticia es desgarradora y difícil de procesar para todos nosotros, y que es particularmente dolorosa para nuestros colegas cercanos al tiroteo. Así es como yo/la organización puede apoyarlo».

Esta última pieza es particularmente importante: proporcionar un camino a seguir. Eso podría implicar crear un espacio de suscripción para que las personas procesen sus emociones (consulte el siguiente punto), ofrecer a los empleados tiempo libre remunerado si lo necesitan o compartir otros recursos o políticas de la empresa que puedan ser útiles en tiempos de crisis.

Haga que hablar de cuestiones relacionadas con la identidad sea seguro antes las crisis ocurren.

Investigación realizada por Dra. Angelica Leigh, profesora adjunta de administración en la Escuela de Negocios Fuqua de Duke que estudia la diversidad y las emociones en el lugar de trabajo, muestra noticias muy publicitadas sobre grupos marginados que sufren violencia (lo que ella denomina «megaamenazas») tener un efecto negativo mayor sobre las minorías de color en el lugar de trabajo. Cuando un acto está dirigido a un grupo minoritario (por ejemplo, el tiroteo en Buffalo en mayo de 2022), los miembros de ese grupo pueden sentir lo que la Dra. Leigh denomina una «amenaza encarnada» o el temor de que haya más probabilidades de que sufran daños personales basados en la identidad. En sus palabras, este miedo puede consumir «recursos psicológicos y provocar un aumento de las conductas laborales evitativas o un mayor abandono laboral y una menor participación social».

En otras palabras, cuando está más preocupado que nunca por su propia seguridad, la seguridad de su familia o la seguridad de su comunidad, es difícil olvidarse de eso y centrarse en el trabajo.

La confianza no se gana de la noche a la mañana ni con un solo correo electrónico. Tras una megaamenaza, no puede esperar que los empleados se sientan seguros al abrirse (especialmente en lo que respecta a lo que sienten como minoría objetivo) si nunca antes se ha esforzado por asegurarse de que se sienten cómodos manteniendo conversaciones basadas en la identidad. Leigh recomienda a los gerentes hacer que este tipo de conversaciones sean habituales , y sus investigaciones muestran que las discusiones basadas en la identidad que son psicológicamente seguro puede ayudar a reducir los efectos psicológicos negativos de las megaamenazas en los grupos minoritarios en el trabajo.

El objetivo es crear un entorno «en el que se hable de esas diferencias y se destaquen en las conversaciones antes de que se produzca un hecho, de modo que cuando pase algo, sus empleados puedan decir: ‘Sí, cuando mi gerente me preguntó cómo estaba, les dije que no me va bien’», explicó Leigh en una entrevista con Charter.  Ella dice que cuando un empleado comparte lo que ha hecho durante el fin de semana, debería sentirse cómodo mencionando el hecho de que ha ido a un acto religioso en la iglesia de su comunidad, predominantemente bautista negra. «Si no me siento cómodo hablándole de las cosas que hago en mi tiempo libre o de las cosas que están relacionadas con mi identidad, ¿cómo me voy a sentir cómodo diciéndole cuando las cosas van mal?» pregunta ella.

Cree un espacio para diferentes reacciones.

Reconozca lo que está sucediendo, pero no pida a todo el mundo que diga algo al respecto en una reunión de equipo. La gente tendrá una variedad de respuestas ante un suceso perturbador. Puede que algunos quieran sumergirse en el trabajo como distracción y otros que estén demasiado distraídos para hacer un buen trabajo. Un empleado puede encontrar consuelo al hablar de lo que siente, mientras que otro puede estar demasiado abrumado, molesto o agotado como para decir algo.

En su lugar, proporcione un tiempo y un espacio opcionales para quienes deseen reunirse y compartir sus emociones. Haga que alguien con formación en facilitación, por ejemplo, un director de recursos humanos, guíe la conversación de manera flexible y se centre en dejar espacio para que cualquiera pueda compartir lo que tiene en mente. Un facilitador debe escuchar para entender, en lugar de tratar de resolver. Si los grupos de recursos para empleados (ERG) de su organización organizan debates, también puede orientar a los empleados hacia estos eventos. Es posible que algunos miembros del equipo se sientan más seguros al compartir emociones fuertes en grupos más pequeños con personas de identidades similares.

Por último, deje claro que su puerta está siempre abierta. Podría decir algo como: «A la luz de ______, quiero reiterar que si hay algo que la organización o yo podamos hacer para ayudarlo en las próximas semanas, no dude en hacérmelo saber. Y si necesita tiempo para descomprimirse, hágalo».

Dejar pasar algunas cosas a propósito.

Si se siente abrumado, no se presione más o innecesariamente. Tómese un momento para identificar una parte de su día o semana que pueda facilitar. Por ejemplo, pida comida para llevar para no tener que cocinar, aplazar una reunión a la semana siguiente (o compruebe si puede hacer clic en objetos de acción por correo electrónico) o decir no intencionalmente a una pregunta que no sea urgente. Las investigaciones muestran que ajustar sus expectativas puede ayudarlo a darse un poco de amabilidad y alivio.

Intente hacer lo mismo con su equipo. En tiempos difíciles, su función como gerente es hacer del trabajo un lugar de consuelo, no una fuente de estrés adicional. Pida a cada uno de sus subordinados directos que vaya a su próxima reunión individual con una lista de todo lo que tiene por delante. Reconozca la situación actual y haga hincapié en que le gustaría ayudarlos a priorizar su trabajo para que puedan lograr un mejor equilibrio e invertir más fácilmente en su salud mental. Revise cada elemento y ayúdeles a entender cuáles son prioritarios, cuáles se pueden delegar y cuáles se pueden retrasar o eliminar de sus listas.

Ayude a su equipo a canalizar su energía hacia un cambio positivo

Está bien que se sienta enfadado o angustiado por la noticia. Por supuesto, arrebatos emocionales en el lugar de trabajo puede resultar molesto, pero tener una reacción fuerte en sí misma no es intrínsecamente malo ( y, con enfado en particular, continuamente suprimirlo no es bueno para nadie). Si sabe cómo canalizarlas, sus emociones pueden incluso serle útiles, ya que aumentan su confianza y hacen que se asegure de que es capaz y fuerte.

Como líder, es útil tener en cuenta que la ira puede verse como una forma de compasión. Como la profesora Myisha Cherry escribe, la ira a menudo «expresa compasión por los oprimidos y el deseo de un mundo mejor. El enfado por la injusticia racial hace que la gente esté ansiosa por hacer algo al respecto». 

No estamos sugiriendo que tolere los gritos y los gritos en su lugar de trabajo, pero puede animar amablemente a su equipo a canalizar cualquier enfado o desesperación que expresen para mejorar una situación o abogar por un cambio mayor. Eso podría implicar crear un nuevo grupo de recursos para los empleados, encontrar oportunidades para que el equipo se ofrezca como voluntario o haga una donación, o simplemente volver a comprometerse a apoyarse mutuamente mediante el establecimiento de normas inclusivas y equitativas.

Nuestra amiga Joy Ekuta, una mujer negra que cofundó Estudios Retrospect, formó parte de un grupo de Slack con muchos de sus amigos negros. Tras el asesinato de George Floyd, «Todos hablábamos de lo cansados que estábamos», nos dijo. «Cansado de ver las noticias, cansado de sentirme insensible, cansado de escuchar a la gente. Y todos pensamos que tal vez deberíamos hacer algo por nosotros». Cuando algunas personas sugirieron organizar una celebración del 19 de junio, el grupo se dio cuenta de que muchos de ellos no sabían realmente muchos detalles sobre lo que significaba. Decidieron juntar hellajuneteenth.com, un sitio web que ayudaría a las personas a conocer la festividad y a animarlas a celebrarla.

«Entonces pensamos: nos vamos a tomar el día libre. ¿Podríamos animar a los demás a hacer lo mismo? ¿No estaría bien que pudiéramos involucrar a un montón de empresas?» dijo ella. El grupo empezó a difundir más el sitio web.

Cuando el CEO de Twitter, Jack Dorsey, tuiteó un enlace al sitio, «Las cosas se convirtieron en una especie de bola de nieve a partir de ahí», nos dijo Joy. Durante las próximas dos semanas, más de 650 empresas (incluidas TikTok, McKinsey, Netflix y Mastercard) se comprometieron públicamente a celebrar el 19 de junio en hellajuneteenth.com. Llegaron ofertas para ayudar a hacer crecer el movimiento: una empresa de RR.PP. los contrató como clientes gratuitos y el servicio de alojamiento de sitios web de Hellajuneteenth no les pagó las tarifas de alojamiento. Y un año después, en 2021, el presidente de los Estados Unidos, Joe Biden, promulgó un proyecto de ley que convertía el 19 de junio en feriado nacional.

«Pudimos crear un cambio institucional», nos dijo Joy, «Fue realmente fortalecedor».

A pesar de todos estos pasos, la gente seguirá teniendo una amplia gama de respuestas emocionales ante las noticias abrumadoras. Y está bien. Si hay algo que puede hacer como gerente o empleado, es permitir que usted y los que lo rodean puedan me siento bien por no sentirme bien.