Investigación: Las reglas para usar apodos divertidos en el trabajo

Desde el conocido apodo de Jack Welch, «Jack de neutrones», hasta el sobrenombre de «Kate la Grande», de la exdirectora ejecutiva del Washington Post, Katherine Graham, los apodos abundan en el lugar de trabajo moderno. Según nuestro investigación reciente, casi nueve de cada 10 adultos estadounidenses han sido llamados por un apodo en el trabajo o han visto a otra persona ser llamada por un apodo. Pero, ¿cómo afecta el uso de apodos a la experiencia de los empleados en el trabajo?

Cuando se trata de apodos, no nos referimos a nombres más cortos para las personas (como «Matt» para Matthew o «Liz» para Elizabeth). La palabra evoluciona del inglés antiguo «nombre de eke», que significa adicional nombre, que normalmente implica dar al nombre una nueva identidad, por ejemplo,» El oráculo de Omaha» para Warren Buffett o» Space Cowboy» para Elon Musk.

Los estudios han demostrado que usar apodos amistosos puede ser una buena manera de solidificar las relaciones personales, como las que hay entre amigos o parejas románticas. Sin embargo, muchas relaciones profesionales son explícitamente jerárquicas, y una de las partes tiene más poder que la otra, y los investigadores aún no han determinado cómo esta asimetría de poder podría influir en las actitudes de las personas ante el uso de apodos en el lugar de trabajo.

Para cubrir este vacío, llevamos a cabo una serie de experimentos con más de 1100 adultos residentes en Estados Unidos que exploran los efectos del uso de apodos en el trabajo. Pedimos a los participantes que imaginaran que estaban empezando un nuevo trabajo y, después, los dividimos en cuatro grupos:

• A algunos les dijeron que en su empresa, los empleados llamaban a su jefe con el apodo de «Panda», porque siempre llevaban un traje blanco y negro.
• A algunos les dijeron que su jefe llamaba a un empleado con el apodo de «Panda», porque siempre llevaba un traje blanco y negro.
• A algunos les dijeron que los empleados llamaban a su jefe por su nombre formal.
• A algunos les dijeron que su jefe llamaba a un empleado por su nombre formal.

Para asegurarnos de que el género no influía en nuestros resultados, también dijimos a algunos participantes que el supervisor era una mujer y a otros que el supervisor era un hombre.

Tras describir estos escenarios, hicimos a los participantes una serie de preguntas para evaluar cómo psicológicamente seguro, poderosos y respetados que se sentirían en este lugar de trabajo. Descubrimos que usar apodos en el trabajo a veces puede tener efectos positivos, pero no siempre.

Los apodos bien intencionados no siempre son buenos o malos.

En concreto, nuestros resultados indicaron que los participantes a los que se les dijera que su jefe llamaba a un empleado por un apodo se sentían menos seguros desde el punto de vista psicológico, menos poderosos y menos respetados en el trabajo que los a los que se les dijo que su jefe llamó a un empleado por su nombre formal. Por el contrario, los participantes a los que se les dijo que los empleados llamaban a su jefe con el mismo apodo dijeron que se sentirían más seguros psicológicamente, más poderosos y más respetados que los que dijeron que los empleados llamaban a su jefe por su nombre formal.

Al profundizar en los datos, descubrimos que estos efectos se debían a las diferencias en las percepciones de los participantes sobre lo orientado a la comunidad que parecía el jefe. Cuando a los participantes se les dijo que los empleados llamaban a su supervisor por un apodo, dijeron que sentían que el supervisor parecía centrarse más en las necesidades e intereses del grupo. Por el contrario, cuando los participantes se enteraron de que su jefe llamaba a un empleado por un apodo, vieron al jefe como alguien menos comunitario, lo que a su vez les hizo creer que el lugar de trabajo sería menos seguro desde el punto de vista psicológico.

También descubrimos que la cultura jerárquica de una organización desempeña un papel fundamental en los efectos de los apodos. En un estudio de seguimiento, dijimos a la mitad de los participantes que el cumplimiento del orden es fundamental en su empresa y a la otra mitad que hay poco orden jerárquico en la empresa. Luego, los participantes volvieron a dividirse en cuatro grupos:

• A algunos les dijeron que en esta empresa, los empleados llamaban a su jefe con el apodo de «café con leche», porque bebían mucho café con leche.
• A algunos les dijeron que su jefe llamaba a un empleado con el apodo de «café con leche», porque bebían mucho café con leche.
• A algunos les dijeron que los empleados llamaban a su jefe por su nombre formal.
• A algunos les dijeron que su jefe llamaba a un empleado por su nombre formal.

Luego hicimos a los participantes las mismas preguntas sobre qué tan seguros, poderosos y respetados desde el punto de vista psicológico se sentirían en este lugar de trabajo y descubrimos que el impacto del uso de apodos era mucho mayor cuando a los participantes se les decía que el lugar de trabajo era más jerárquico. Por el contrario, cuando se describió el lugar de trabajo como relativamente plano e igualitario, el impacto del uso de apodos pasó a ser mucho menos sustancial, o incluso desapareció por completo.

Entonces, ¿qué significa esto para los gerentes? Nuestra investigación sugiere varias conclusiones prácticas para los líderes y las organizaciones:

1. Está bien usar apodos para el jefe.

En primer lugar, nuestras conclusiones sugieren que los gerentes y líderes no deben disuadir a los empleados de llamarlos por sus apodos. Si bien los gerentes pueden caer en la tentación de prohibir el uso de apodos por miedo a parecer poco profesionales, nuestras investigaciones muestran que hacerlo puede hacer que parezca impersonal e inaccesible. De hecho, nuestros estudios demuestran que animar a los empleados a usar apodos es una buena manera de que los gerentes envíen el mensaje de que se ven a sí mismos como parte del equipo, creando un entorno de trabajo más igualitario e inclusivo.

Por ejemplo, considere cómo los apodos como» Sr. 20 por ciento» para Clive Thompson, exdirector ejecutivo y presidente de Rentokil Initial,» Pony Ma» para Huateng Ma, fundador y CEO de Tencent, y» Mutti» para Angela Merkel, excanciller de Alemania, le hace sentir algo por esos líderes. Cuando alguien en una posición de poder invita a otros a llamarlo por un apodo, hace que parezca que tiene los pies en la tierra y está en contacto con las personas que lo rodean. Pero tenga en cuenta que los apodos tienen que surgir de forma natural y no se puede forzar; obligar a la gente a usar un apodo probablemente sea contraproducente.

2. Evite los apodos para los empleados.

Por el contrario, los directivos y los líderes deben tener cuidado a la hora de llamar a sus subordinados por apodos. Puede que piense que todo es divertido, pero nuestros datos muestran que incluso usar un apodo amable y bien intencionado puede resultar perjudicial.

Como las relaciones profesionales suelen implicar disparidades de poder, apodar a un empleado puede hacer que el gerente parezca que está abusando de su poder y, a su vez, hacer que parezca menos orientado a la comunidad y, por lo tanto, perjudica el bienestar del equipo. Peor aún, dado que los empleados suelen depender de su supervisor para las evaluaciones del desempeño y los ascensos, es posible que duden especialmente en expresar su malestar con un apodo, lo que dificulta abordar el problema. Como tal, las empresas deben desarrollar políticas claras y formar a los gerentes sobre el uso adecuado de los apodos.

3. Tenga en cuenta su cultura organizacional.

También descubrimos que el impacto perjudicial de llamar a una subordinada directa por un apodo era más evidente en las organizaciones con culturas altamente jerárquicas. Por eso, es importante tener en cuenta los matices de la cultura y las normas únicas de su organización antes de decidir su enfoque. Alibaba, por ejemplo, fomenta explícitamente sus empleados utilizarán apodos como parte de su esfuerzo de larga data por mantener una estructura de gestión más plana, en consonancia con la idea de que los apodos pueden ser mejor recibidos en culturas menos jerárquicas.

Por lo tanto, a la hora de decidir si utilizan apodos, los directivos y los líderes deben tener en cuenta el nivel jerárquico de su organización y, si su cultura es especialmente jerárquica, probablemente debería evitar usar apodos para los empleados. Dicho esto, aunque usar apodos en entornos menos jerárquicos parece ser más seguro, seguimos recomendando que los directivos de las organizaciones más planas vigilen de cerca los efectos de los apodos en los indicadores clave del bienestar de los empleados y ajusten sus políticas en consecuencia.

4. No utilice apodos malos.

Tampoco hace falta decir que los apodos mezquinos o despectivos nunca están bien. Nuestra investigación demuestra que usar apodos amistosos puede, en algunos casos, ser beneficioso, pero usar apodos para burlarse de la gente nunca es una buena idea. De hecho, la investigación ha demostrado que las microagresiones (como llamar a alguien por un apodo degradante) pueden tener un efecto inmediato y perjudicial, tanto en el bienestar de la persona como en la eficacia de todo el equipo. En algunos casos extremos, usar apodos inapropiados en el trabajo puede incluso llevar a demandas.

5. En caso de duda, comunícate.

Por último, si no está seguro de si está bien usar el apodo de alguien, ¡pregúntelo! Encuentre un momento privado para hablar con ellos y asegurarse de que se sienten cómodos con el apodo. Si no son un ventilador, ¡deje de usarlo!

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Las preferencias culturales y lingüísticas son intrínsecamente muy subjetivas. Estas normas pueden variar sustancialmente en los diferentes tipos de entornos laborales, así como en las diferentes culturas del mundo. En particular, nuestros estudios se centraron únicamente en los empleados con sede en EE. UU., y investigación sugiere que las personas de diferentes culturas del mundo pueden tener normas y expectativas muy diferentes en torno a cuándo es (y no es) apropiado usar un apodo.

Además, incluso dentro de la misma cultura general, es probable que diferentes lugares de trabajo e individuos reciban apodos de manera diferente según sus experiencias y perspectivas únicas. Dicho esto, en general, nuestra investigación sugiere que, especialmente en los lugares de trabajo más jerárquicos, animar a los empleados a llamar a sus supervisores por un apodo puede ser una bendición para la organización, pero que cuando los supervisores llaman a los subordinados por apodos, el bienestar de los empleados puede verse afectado.