La política de la oficina no tiene por qué ser tóxica

No hay forma de escapar de la política de la oficina. Puede que tenga mala reputación, pero la habilidad de establecer contactos, construir relaciones e influir en los demás es crítico en cualquier lugar de trabajo. Desafortunadamente, las investigaciones han demostrado que, con demasiada frecuencia, la política de la oficina es un juego del hombre blanco, ya que las mujeres y las minorías étnicas suelen tener redes menos poderosas y se benefician menos de la participación en la política que sus homólogos blancos y masculinos.

Para empeorar las cosas, los intentos de abordar esta inequidad a menudo se centran en «arreglar» a las personas que están excluidas, alentándolas a desarrollar su habilidades políticas, obtener más cómodo con la política, o moderar sus reacciones, en lugar de reconocer el papel de las organizaciones en la creación de culturas de políticas de oficina tóxicas y no inclusivas. Por supuesto, no cabe duda de que hay un lugar para estos consejos bien intencionados para las personas, pero para lograr un cambio significativo, los líderes deben tomar medidas para fomentar culturas más inclusivas a nivel organizacional.

Para explorar lo que las organizaciones pueden hacer para promover una política de oficina saludable, llevamos a cabo entrevistas en profundidad con 40 empleados de minorías étnicas a mitad de su carrera que trabajan en una amplia gama de industrias en todo el Reino Unido. Les pedimos que describieran sus experiencias con la política en el trabajo y cómo su entorno laboral influyó en su propia voluntad de participar en la política. Luego utilizamos un modelo estadístico para analizar sus respuestas e identificar los perfiles comunes de culturas más y menos inclusivas.

Las culturas tóxicas llevan a la desconexión de la política de la oficina

Como era de esperar, muchas de las personas con las que hablamos compartieron experiencias extremadamente negativas con la política de la oficina. Nos contaron historias de cómo se sentían excluidos de las relaciones informales, los gerentes los ignoraban o dejaban de lado y eran testigos de un comportamiento deshonesto por parte de sus compañeros. Un participante explicó que era «una tarea imposible entrar en esas camarillas y establecerse». Otro describió vívidamente la brutalidad de su lugar de trabajo, diciendo: «Allí le degollarán delante de usted. No tienen problemas con eso». Otros relataron ocasiones en las que los convirtieron en chivos expiatorios o se pasaron por alto: «Me habían dejado de lado porque [los directivos] se llevaron el mérito», recuerda un participante.

Nuestro análisis también demostró que se pueden crear y perpetuar culturas políticas de oficina tóxicas en cualquier nivel de la organización. Un participante describió cómo su entrenador «empezó a traer a sus amigos, así que me trasladaron a un puesto más bajo», mientras que otros describieron cómo sus compañeros «jugaban el juego» que consistía «en tratar de derrotar a la otra persona».

En respuesta a estas culturas tóxicas, muchas de las personas con las que hablamos se desconectaron de la política, mantuvieron la cabeza agachada y redoblaron sus esfuerzos de trabajo en lugar de unirse al combate político cuerpo a cuerpo. Por ejemplo, un entrevistado nos dijo que participar en la política de la oficina de su lugar de trabajo significaba «está dispuesto a infringir las reglas y está dispuesto a intimidar, está dispuesto a pisar a la gente y, moralmente, para mí, no estoy de acuerdo con eso, así que no formaría parte de ese club social, así que no he [progresado]». Otro explicó: «No me involucré en la política; simplemente hice un buen trabajo y eso fue todo». Algunos incluso quisieron dejar sus trabajos por completo: «No estaba seguro de tener éxito debido a la camarilla de la organización», comentó un participante, «así que busqué trabajo en otro lugar». Estas reacciones son comprensibles, pero el problema de evitar la arena política es que puede llevar a los empleados a perderse las oportunidades de desarrollo y las relaciones vitales que necesitan para hacer las cosas y avanzar en sus carreras.

Las culturas inclusivas fomentan la participación en una política de oficina saludable

La buena noticia es que no todas las personas a las que entrevistamos tuvieron una opinión negativa de la política de oficina. Algunas personas compartieron historias de culturas de apoyo en las que los directivos incluían de forma proactiva a los empleados de minorías en los tipos de actividad política necesarios para entablar relaciones, ser eficaces en sus trabajos y avanzar en sus organizaciones. Por ejemplo, una participante explicó que su jefe «se aseguró de que [el crecimiento profesional] fuera más fácil, porque había colaborado previamente con todas las partes interesadas adecuadas». Los directivos de estos lugares de trabajo apoyaban activamente a los empleados, aprovechando la política para crear conexiones en lugar de mantener a la gente deprimida: «Bueno, no me gustaría usar la palabra política», reflexionó otro participante. «Es más como tener una relación adecuada y profesional con las personas con autoridad; [ellas] entienden de dónde vengo [y] me aprecian por lo que soy». Otros empleados compartieron experiencias en las que tanto sus compañeros como los directivos utilizaron su influencia para defenderlos o brindarles oportunidades de desarrollo: «Tener el apoyo adecuado tiene algo… Me han presentado cosas y la gente ha pensado en mí».

En lugar de parecer viscosa o deshonesta, la política en estas organizaciones fue reconocida abiertamente e incluso enseñada a los recién llegados. «Tiene que asegurarse de tener seguidores en la organización y de que sabe cómo establecer contactos», explicó un entrevistado, «y eso se nota desde el principio una vez que se une». Del mismo modo, otros describieron los lugares de trabajo en los que un «enfoque explícito en la participación en las relaciones y la conectividad [estaba] arraigado en la cultura de la empresa» de una manera útil e inclusiva.

Como resultado de este enfoque, los empleados de estos entornos se sentían más cómodos participando en la política. Un trabajador dijo que antes dudaba en participar en la política de la oficina, pero después de disfrutar de un clima organizacional más solidario, se pusieron «un poco más políticos en la forma en que interactúo con la gente y reconocieron que no se trata solo de lo bien que haga su trabajo, sino de cómo lo hace». Otro describió una nueva apreciación por un poco de autopromoción saludable, y reconoció que «necesita que las personas que estén en condiciones de ayudarlo lo conozcan y lo reconozcan».

Por supuesto, construir una cultura inclusiva es más fácil decirlo que hacerlo, pero es posible. A través de nuestras entrevistas y de nuestra investigación más amplia sobre la política, el liderazgo y la inclusión, hemos identificado cinco estrategias para ayudar a las organizaciones a fomentar una cultura política de oficina más sana, en la que se cuide y apoye a todos los empleados:

1. Sea transparente.

Hablar de política puede resultar incómodo, pero no hacerlo solo beneficia a quienes ya tienen fácil acceso a la arena política. Para garantizar que todos los empleados estén incluidos, es fundamental ser transparente en cuanto a la existencia y la importancia de la política. Se debe animar a los líderes, directivos y empleados de todos los niveles a hablar abiertamente sobre el valor de crear conexiones y a hacer visibles las prácticas informales de la política de la oficina mediante procesos de incorporación explícitos, tutoría (tanto por parte de compañeros como del personal sénior), programas de desarrollo del talento, grupos de afinidad de los empleados y otras iniciativas. Además, a medida que el trabajo remoto e híbrido se conviertan en la norma, es importante tener en cuenta dónde y cómo se producen las conexiones informales en los espacios en línea y asegurarse de que todos los empleados también conocen estas estructuras y tienen acceso a ellas.

2. Garantice el acceso a los recursos informales de desarrollo profesional.

Muchas organizaciones tienen como objetivo fomentar la diversidad y la inclusión a través de programas formales de desarrollo del talento. Sin embargo, este enfoque no ayuda en lo que respecta a las interacciones informales y extraoficiales que impulsan la política de la oficina. De hecho, en nuestro investigación previa, descubrimos que el crecimiento profesional exitoso requiere una combinación de recursos formales e informales, y los empleados de minorías suelen tener menos acceso a recursos informales vitales. Para cerrar esta brecha, las organizaciones deberían proporcionar mecanismos como redes de tutoría, patrocinio y apoyo para garantizar que las mujeres y los empleados de minorías étnicas tengan acceso no solo a las herramientas formales de desarrollo profesional, sino también a los procesos informales que son fundamentales para el crecimiento.

3. Replantee la política de manera positiva.

En nuestras entrevistas, los empleados nos dijeron repetidamente que pensaban que sería de mal gusto, quizás incluso repugnante desde el punto de vista moral, dedicarse a la política de la oficina. Esta suposición —que la política es, en el mejor de los casos, un mal necesario— puede estar profundamente arraigada, especialmente entre las personas que están acostumbradas a quedarse fuera. Pero también es una suposición que puede cuestionarse: nuestra investigación previa descubrió que las opiniones de la gente sobre la política pueden cambiar significativamente como resultado de su experiencia profesional. Como tal, los líderes deberían oponerse explícitamente a la opinión de que la política solo puede utilizarse para obtener beneficios propios y, en cambio, reformularla como una herramienta que puede ayudar a todos a crear conexiones, acceder a las oportunidades y hacer las cosas. Esto significa encontrar formas de resaltar el valor de los comportamientos políticos, como la negociación, la influencia y la construcción de relaciones en todos los niveles de la organización, así como incluir las habilidades políticas junto con otras competencias básicas que se priorizan en los programas de desarrollo profesional.

4. Aproveche la política para impulsar la inclusión.

Con demasiada frecuencia, la política es visto como un sistema diseñado para mantener el poder con quienes lo tienen y excluir a los que no lo tienen. Pero, ¿y si, en cambio, utilizáramos la política para generar disrupción en las desigualdades arraigadas? No se puede negar que los directivos desempeñan un papel clave en el control de la arena política, pero eso también significa que están en la posición perfecta para fomentar la equidad en lugar del favoritismo. Las organizaciones deberían capacitar a los directivos y altos líderes para que compartan sus conocimientos políticos y aprovechen su poder político más allá de las líneas raciales y de género. Por ejemplo, se puede animar a los patrocinadores más respetados a participar en los programas de desarrollo del liderazgo diseñados específicamente para apoyar a las mujeres y a los empleados de minorías étnicas. Esto mejora el acceso de los empleados a las redes de líderes sénior y ayuda a los patrocinadores a entender mejor las barreras a las que se enfrentan los diferentes empleados. Luego, pueden utilizar estos conocimientos (junto con su conocimiento político) para defender a sus protegidos y elaborar estrategias más eficaces para abordar los obstáculos a los que se enfrentan los empleados en toda la organización.

5. Comparta historias de éxito.

Es fácil dejar de lado los detalles del viaje una vez que alguien ha llegado a la cima. Para normalizar la política como un componente típico de una historia de éxito profesional, las organizaciones deberían alentar formal e informalmente a los empleados que han «triunfado» a compartir sus historias, y hacer hincapié en los ejemplos de ocasiones en las que se han beneficiado de una mano amiga o han aprovechado la información privilegiada y las relaciones para salir adelante o ser más eficaces en sus funciones. Compartir estas experiencias en público ayuda a los empleados de cualquier nivel a imaginarse un camino a seguir en el que la política desempeñe un papel positivo.

La política de la oficina ha servido durante mucho tiempo como mecanismo de exclusión, pero no tiene por qué. Si bien el impacto negativo de la política tóxica en las minorías étnicas y las mujeres en el lugar de trabajo es bien conocido, nuestras investigaciones muestran que es posible crear culturas políticas inclusivas en las que, en cambio, se aproveche la política para el bien común. Con un enfoque reflexivo e inclusivo, las organizaciones pueden ayudar a todos sus empleados a participar y a aprovechar los beneficios de la política de la oficina.