Gerentes: La compasión y la responsabilidad no se excluyen mutuamente

Desde que comenzó la pandemia, se ha pedido a los gerentes que sean comprensivos e indulgentes con los empleados a la hora de sortear los factores de estrés que ha provocado la crisis mundial. Ahora que las restricciones se están levantando en muchas partes del mundo, algunos directivos se preguntan cómo seguir equilibrando la compasión por los miembros de su equipo y la responsabilidad por hacer el trabajo. ¿Debería ofrecer flexibilidad en cuanto a los plazos y las expectativas de rendimiento, aunque eso signifique no cumplir los objetivos del equipo? ¿Cómo puede entender lo que la gente ha pasado —y sigue pasando— mientras hace que rindan cuentas? ¿Y debería preocuparse de que se aprovechen de mí?

Hice estas preguntas a varios expertos que estudian la motivación y la compasión en el trabajo para ver qué consejos tienen que ofrecer a los directivos en este momento y, en general, dijeron que ahora es no un momento para dejar de lado el cuidado y la consideración que ha mostrado a sus empleados durante el último año. Tampoco debe presionar a la gente sin tener en cuenta también lo que necesitan emocionalmente. Como Jane Dutton, profesora de la Escuela de Negocios Ross de la Universidad de Michigan y coautora de Despertar la compasión en el trabajo, dice: «Ser compasivo no significa que tenga que bajar sus estándares». En lugar de pensar en ello como un equilibrio entre compasión y responsabilidad, piense en cómo puede combinar las dos.

He aquí algunos consejos sobre cómo sortear la aparente tensión entre ser cariñoso y considerado y hacer que la gente cumpla con altos estándares.

Reformule su opinión sobre el año pasado

Seamos honestos: ha sido un año terrible para la mayoría de la gente, aunque no todos han sufrido el trauma de la pandemia, el continuo ajuste de cuentas en torno a las desigualdades raciales y las polémicas elecciones estadounidenses de la misma manera. Puede ser fácil enmarcar el año pasado como un fracaso, una época en la que ninguno de nosotros era más productivo. Pero eso no sería del todo justo. En lugar de pensar: «Hemos bajado nuestras expectativas», concéntrese en todo, usted y su equipo hizo hágalo, sugiere Linda Hill, profesora de la Escuela de Negocios de Harvard y autora de Ser el jefe. Lo más probable es que haya sido mucho, que se haya logrado en circunstancias no particularmente fáciles. Y en lugar de ver la forma en que interactuó con sus empleados como «indulgente», Hill dice que lo ve como «ser flexible, que es lo correcto».

Y replantee su opinión sobre la motivación de los empleados

Puede que también tenga que replantearse sus suposiciones sobre lo que motiva a los empleados. Si ve la compasión y la responsabilidad como caras opuestas de una moneda, dice Dutton, lo está pensando mal. Muchos directivos creen que tienen que ser duros para que la gente produzca, pero las investigaciones no lo respaldan. De hecho, añadir estrés a la jornada laboral de un empleado puede provocar lo que se denomina «un» amenaza, efecto rigidez», donde las personas que sienten que están amenazadas se centran en lo que ya saben hacer y no son creativas o innovadoras.

Es posible que pueda «extraer mano de obra» de la gente a corto plazo, dice Dutton, pero a largo plazo, tiene el efecto contrario. En otras palabras, atacar duramente a la gente rara vez funciona, especialmente si ya están sufriendo. «A un nivel estratégico puramente instrumental, no obtendrá los resultados que desea si añade estrés a la vida de las personas», afirma Jacob Hirsh, profesor asociado de la Universidad de Toronto. Dice que parte del trabajo de un gerente es crear un lugar de trabajo psicológicamente seguro — y si lo hace para los miembros de su equipo, será mucho más fácil pedirles que hagan su parte. Según la investigación de Dutton, «la respuesta de las personas a la compasión suele ser invertir más en la organización». Así que ser compasivo y cariñoso no solo es algo bueno, sino que es fundamental para el rendimiento.

No ignore la realidad

Ahora que llevamos 18 meses en esta crisis y muchas personas están intentando volver a una apariencia de normalidad en sus vidas, puede suponer que puede volver al nivel de productividad anterior a la pandemia. Pero no ignore el hecho de que la mayoría de la gente sigue sensación de agotamiento. «Estamos todos agotados», dice Dutton, y la reapertura de oficinas no va a hacer que eso desaparezca. «No va a ser un mundo libre de estrés», dice Hirsh. «Siempre va a pasar algo en la vida de las personas». También advierte que el «viejo estilo» de tratar la salud mental en el trabajo —básicamente mantenerla oculta y fingir que no existe— simplemente no funciona. Ahora sabemos que la gente quiere poder hablar abiertamente sobre los problemas de salud mental en sus lugares de trabajo.

¿Y si siente que se aprovechan de usted?

Si algunos miembros de su equipo han solicitado adaptaciones durante el último año, como ampliaciones de los plazos, reducción de la carga de trabajo o tiempo libre para cuidar su salud mental, es posible que sienta que se están aprovechando de usted, especialmente si se ha esforzado al máximo en su trabajo y haciendo su trabajo sin esas adaptaciones. Los gerentes tienen la tentación, dice Hirsh, de pensar: «Si puedo soportar esto, ¿por qué usted no puede?» Pero esa línea de pensamiento, y cualquier intento de comparar el sufrimiento y la resiliencia — no ayuda. La situación de cada persona es única, por supuesto. Así que no se vaya a la madriguera del conejo preguntándose si determinados empleados están utilizando la situación en su beneficio. Como dice Hill: «Es mejor que la ayude con su agotamiento en lugar de centrarse en si esa persona hace un uso inapropiado de su indulgencia».

En cambio, lidiar directamente con el bajo rendimiento. Si alguien no es capaz de hacer su trabajo de acuerdo con las expectativas, comprenda por qué y hablen juntos sobre cómo pueden abordar las causas fundamentales. Hirsh sugiere que considere: «¿Es su motivación? ¿Es estrés? ¿Es el flujo de trabajo? ¿Es por falta de formación? ¿Dónde le duelen realmente las cosas aquí? Y luego centrarse en eso». Hill sugiere que considere al equipo en su conjunto. Si todo el equipo tiene dificultades para ser productivo, entonces tiene que abordar estas cuestiones a nivel de grupo, no solo a nivel individual.

Centrarse en la resiliencia

Resiliencia desempeña un papel importante. «El factor limitante para muchos empleados va a ser la forma en que gestionan el estrés y todo lo que sucede en sus vidas. Algunas personas lo manejan bien, es parte de su disposición para poder gestionar el estrés. Otros necesitarán más apoyo», afirma Hirsh. Esto es especialmente cierto para cualquiera que haya sufrido la peor parte del trauma y el dolor durante el último año.

Hirsh añade que, en lugar de preguntarse cuándo puede dejar de preguntar a la gente cómo le va, debería pensar: «¿Cómo podemos ayudarlo a gestionar su vida y a rendir mejor?» Si bien no recae únicamente en usted, como su gerente, ayudar a un empleado con dificultades a desarrollar su resiliencia, puede hacer un papel. Como dice Dutton: «Se necesita más imaginación y diligencia para fortalecer a las personas». Pero cuando lo hace, paga dividendos en términos de rendimiento y compromiso.

Una forma de motivar a su equipo, especialmente cuando están bajo un estrés continuo, es mostrarles el progreso que han logrado . «Ayudar a las personas a ver cómo han crecido durante el último año para mantener un impulso positivo», afirma Dutton. Puede pedir a la gente que diga si han perfeccionado o descubierto nuevas habilidades o habilidades durante la pandemia (dejando claro que no pasa nada si no lo han hecho). También quiere conectarlos con el propósito detrás de su trabajo. «Bañe a las personas con el impacto positivo de su trabajo. Es como una vacuna de refuerzo, fisiológica y psicológicamente», afirma.

Tener conversaciones individuales y planes

Todo esto requiere que hable con los miembros de su equipo uno a uno para que comprenda sus circunstancias únicas. No asuma que sabe cuáles son, aunque haya estado en estrecho contacto. Las cosas cambian. Hill dice: «Asegúrese de que le cuenten lo que está sucediendo en sus vidas y cómo eso afecta a su trabajo para que pueda encontrar la mejor manera de seguir adelante». Al mismo tiempo, le sugiere que deje claro lo que exige el trabajo. Puede decir: «Este es el trabajo que tiene que hacer. ¿Es posible?» Y luego escuche lo que creen que es factible. Teniendo en cuenta las circunstancias, pueden decidir juntos qué es lo que tiene sentido en el futuro. Sin embargo, no creo que necesite tolerar un bajo rendimiento sostenido. «Si no son productivos y usted ha dejado claro lo que se necesita para el trabajo y ellos no pueden hacerlo, entonces tiene que tomar una decisión», explica Hill. Al fin y al cabo, necesita a alguien que haga ese trabajo.

Llévelo al grupo

Una de las mejores maneras de fomentar la rendición de cuentas es hacerlo a nivel de grupo. En lugar de presionar a las personas, busque formas de que los miembros del equipo rindan cuentas unos a otros. Como dice Hirsh: «La responsabilidad es un objetivo colectivo y funciona mejor si el equipo puede encontrar la manera de que todos lo logremos». Así que siéntese en grupo y resuelva los problemas juntos. Hill le sugiere que diga algo como: «Vale, supongamos que estas son las condiciones en las que tenemos que trabajar durante otros seis meses. ¿Cuál es la mejor manera de hacer nuestro trabajo? ¿Y cómo podemos mejorar nuestro trabajo juntos?»

Cuídese

Mientras cuida a sus empleados, no se pierda de vista. Es probable que sienta el mismo estrés que los miembros de su equipo y la presión para obtener resultados. «Los gerentes son atrapado en el medio, como suelen hacer», dice Hirsh. Es una tarea difícil «cumplir los objetivos establecidos por la alta dirección y preocuparse por el bienestar de los empleados al mismo tiempo», afirma. «Hay una presión adicional al tratar de sortear la incertidumbre y el aumento del conflicto». Así que asegúrese de tomarse el tiempo para cuidarse. Eso incluye dormir bien por la noche, comer bien, hacer ejercicio y asegurarse de que cuenta con el apoyo que necesita.

Dado lo agotador que es preocuparse constantemente por su equipo y, al mismo tiempo, tratar de cumplir los objetivos, es tentador tratar de dar marcha atrás en la compasión. Pero es importante seguir con ello. Por supuesto, tiene que ser realista en cuanto a lo que puede y no puede hacer por la gente, pero Dutton insta a los gerentes a pensar en la compasión como «una inversión en su gente». Y añade: «Es una inversión que tiene un enorme payoff».