Cómo estructurar una gran entrevista

Imagínese esto: es un entrenador que busca cubrir un puesto importante en su equipo. Ha preseleccionado a algunas personas, pero está buscando el candidato para regalar su última rosa. Según sus currículums, sabe que cada finalista es lo suficientemente experto en tecnología como para tener un buen desempeño en el papel. Pero quiere el paquete completo: alguien que mejore su equipo, tanto en habilidad como en compatibilidad. Está apostando por la ronda de entrevistas para encontrar la pareja perfecta. ¿La salvedad? Nunca había entrevistado a alguien antes.

¿Cómo se prepara y qué preguntas hace para aumentar sus posibilidades de seleccionar a la mejor persona para el puesto?

Cómo triunfar en el proceso de entrevista

La entrevista es la etapa más crítica de cualquier proceso de contratación y todo se reduce a la preparación. Hacer las preguntas equivocadas o no saber lo que quiere de un candidato puede llevar a tomar malas decisiones. Puede que acabe contratando (y luego despidiendo) a alguien que no se ajuste a sus necesidades y que se vea obligado a perder tiempo y dinero volviendo a contratar.

También es importante tener en cuenta que la entrevista es un proceso bidireccional. Justo cuando entrevista al candidato, el candidato lo evalúa a usted, a la empresa y al puesto. Llegar sin estar preparado para una entrevista puede afectar a la forma en que ven su profesionalismo. Incluso si el entrevistado es ideal para el puesto, una mala presentación puede disuadirlo de querer trabajar con usted.

Para evitar estos escollos, tiene que prepararse con antelación. Eso incluye tener claro el puesto, las responsabilidades y lo que busca en un candidato, elaborar preguntas inteligentes para hacerle y hacer sus deberes para poder responder a sus preguntas.

He aquí cómo empezar.

Aclare la función y las responsabilidades.

La preparación para una entrevista comienza desde la elaboración del descripción del puesto (JD). Al escribir el JD, especifique las responsabilidades del puesto y las habilidades necesarias para desempeñarlo bien, incluidas las habilidades blandas que espera que aporten al equipo. Si necesita cubrir un puesto de recursos humanos, por ejemplo, ¿buscará un especialista en prestaciones, un gestor de rendimiento o un experto en todos los oficios? Escriba todos los «imprescindibles» que una persona necesita para tener éxito en lugar de los «buenos». Sea cual sea el puesto para el que esté contratando, este nivel de detalle le dará a usted y a los solicitantes de empleo más claridad.

Una vez que comience a evaluar a los candidatos, también obtendrá más información sobre lo que es no buscando. Preste atención a esto, ya que es tan valioso como aprender lo que usted hacer querer. Por ejemplo, puede que se dé cuenta de que un solicitante tiene varios errores tipográficos en su material. Este descuido puede ser una señal de alerta, sobre todo si está contratando para un puesto que requiere esa atención a los detalles. O quizás durante la propia entrevista, un candidato menciona que prefiere trabajar solo, pero ya sabe que el puesto que quiere cubrir es muy colaborativo.

Todas estas son cosas a las que debe prestar atención, aunque no las haya mencionado en la descripción del puesto. Según sus ideas, puede que tenga que ajustar sus criterios para tomar la mejor decisión y atraer a los mejores candidatos para el puesto.

Cree una estructura para la entrevista.

Ya sea que lleve a cabo estas entrevistas de forma presencial o virtual, de forma individual o con un panel, asegúrese de que todas las partes siguen un formato estructurado. Esto garantiza que cada entrevistado reciba las mismas preguntas ordenadas y que se evalúe con los mismos criterios. Será más fácil comparar las respuestas de cada candidato de esta forma y reducir las probabilidades de sesgo.

Al estructurar la entrevista, recuerde también que las buenas preguntas son abiertas y requieren más que una respuesta de una sola palabra. Fomentan la elaboración y el detalle, y proporcionan un contexto útil para sacar conclusiones. Puede formular preguntas abiertas utilizando «qué», «cómo» y «por qué» para obtener mejores respuestas («¿De qué manera se consideraría un gran trabajador?» contra «¿Es un gran trabajador?»). Por otro lado, una pregunta no muy buena o cerrada podría ser: «Si bien fomentamos el equilibrio entre la vida laboral y personal, aquí nos esforzamos mucho. ¿Se consideraría un gran trabajador?» Lo más probable es que la persona simplemente diga que sí y, si tiene suerte, puede que escuche otra frase sobre por qué se siente así.

Recomiendo utilizar la siguiente estructura para evaluar a cada candidato de manera justa: preguntas de preparación, preguntas de habilidades y cualificaciones, preguntas de comportamiento y preguntas de alineación laboral.

Preguntas de calentamiento

Si bien puede resultar tentador pasar directamente a las preguntas difíciles, recuerde tomar un ritmo. Usted determina a quién se contrata, por lo que es comprensible que el entrevistado esté ansioso dado lo que está en juego. Marque el tono de la conversación presentándose y haciendo preguntas de preparación (preguntas que ayuden tanto al entrevistador como al entrevistado a entrar fácilmente en la conversación), por ejemplo, pidiéndoles que le expliquen sus antecedentes o experiencias. Al escuchar las respuestas, podrá observar el estilo de comunicación del candidato y la eficacia con la que articula sus ideas. También debe tener en cuenta lo bien preparado que está el entrevistado cuando le hable de sí mismo y de por qué está interesado en trabajar en su empresa. Tras estas preguntas iniciales, puede hacer más preguntas que inviten a la reflexión para hacerse una idea más completa de quiénes son y de su potencial para triunfar en el puesto.

Preguntas sobre habilidades y cualificaciones

Estas preguntas permiten al candidato compartir lo que se le da bien, en lo que es bueno o en lo que necesita mejorar. Le permiten analizar si el candidato tiene las habilidades necesarias para desempeñarse bien en este puesto en particular.

Puede aprender mucho haciendo preguntas abiertas centradas en sus habilidades técnicas y en cómo las han utilizado para resolver problemas en puestos anteriores. También puede preguntarle al candidato cómo podría abordar una tarea difícil en este nuevo puesto.

Por ejemplo, puede medir su dominio de ciertos programas o herramientas: «¿Puede hablar de una época en la que utilizó este software para analizar los datos de participación del público y cuáles fueron sus hallazgos?» o «¿Cuáles son algunas de las herramientas que ha utilizado para superar una crisis de productividad?» o «¿Cuál ha sido su experiencia con Google Trends?»

A veces las entrevistas requieren que los candidatos realicen evaluaciones que demuestren sus habilidades técnicas. En esos casos, puede dejar de hacer preguntas basadas en habilidades y dedicar más tiempo a otras áreas.

Preguntas de comportamiento

Las preguntas de comportamiento son esencialmente escenarios de juegos de rol: miden la forma en que las personas responden o responderán en una situación. Esta es una buena manera de poner a prueba a un candidato habilidades blandas como la comunicación, el trabajo en equipo, la adaptabilidad o el pensamiento crítico. Recuerde: Si bien muchas habilidades técnicas se pueden desarrollar con el tiempo, las habilidades blandas como la resiliencia, la autoconciencia y la mentalidad de crecimiento (o la voluntad de aprender) son más difíciles de enseñar. Como mínimo, también quiere a alguien con una buena inteligencia emocional. Mientras escucha sus respuestas, pregúntese: «¿Es alguien con quien me sentiría cómodo (o con miedo) trabajando?»

Según las habilidades sociales necesarias para este puesto, cree preguntas centradas en esos temas. Por ejemplo, está entrevistando a candidatos para un puesto orientado al cliente en una empresa global, lo que exige que interactúen con personas de diversidad cultural y también que trabajen con una fuerza laboral multicultural. Para entender su competencia cultural y su habilidad para hablar en público, podría preguntarse: «¿Podría explicarme cómo comunicaría la misión de la empresa a un público amplio compuesto por personas que no son angloparlantes nativos?» o «Hábleme de una vez en que resolvió un conflicto con un miembro de un equipo remoto».

Para explorar más a fondo cómo las personas responden a los reveses y demuestran responsabilidad e integridad, no puede equivocarse con lo siguiente:» Hábleme de una vez que falló.» En serio, está escuchando cómo hicieron las paces después de los hechos. Es lo que es no dijo que eso a veces puede decir mucho sobre quiénes son.

Preguntas sobre la alineación del lugar de trabajo

Como gerente, debe tener un conocimiento firme de la dinámica organizativa y el estilo de gestión. Esto le facilitará la idea de qué tipo de contratación complementaría mejor a su equipo. Además, contratar a un candidato cuya los valores se alinean con la organización puede impulsar significativamente la estrategia de la organización, aumentar la satisfacción de los empleados y reducir la rotación, entre otros beneficios.

Considere este escenario. Digamos que forma parte de una floreciente empresa emergente que fomenta las ideas poco convencionales. La asunción de riesgos calculada es un espíritu clave entre su tripulación, y su empresa se enorgullece de su innovación y creatividad. Por lo tanto, al entrevistar a los candidatos, puede centrarse en hacer preguntas de alineación específicas, como «Describa una experiencia en la que se arriesgó para probar algo nuevo en su vida personal o profesional. ¿Cómo se desarrolló eso?» o «Hábleme de una vez en que tuvo que tomar decisiones difíciles en una situación de alta presión».

Entonces descubrirá que el candidato es bastante cauteloso y prefiere tener en cuenta todas las variables antes de tomar cualquier medida. De hecho, podrían incluso admitir que son reacios al riesgo. Esta perspicaz respuesta no necesariamente refleja mal al candidato, sino que demuestra que el puesto no es adecuado para ninguna de sus necesidades y que es mejor separarse pronto.

Quédese un poco de tiempo para lo que puede que no hayan dicho.

Al terminar la entrevista, puede hacer a cada candidato esta pregunta final: «¿Hay algo que no haya preguntado y que le hubiera gustado mencionar?» Este prompt es el mejor lienzo en blanco de los candidatos. Si bien esta pregunta sigue dentro de un formato de entrevista estructurado, da al entrevistado la oportunidad de compartir lo que quiera.

Podrían mencionar aspectos de su formación técnica que no aparecieron en su lista de entrevistas, hablar de sus aficiones o dar más contexto a los vacíos en su currículum. También pueden aprovechar este tiempo para aclarar cualquier duda que puedan tener sobre el puesto o sobre cómo encajan. En resumen, les está dando la oportunidad de pintar una imagen más íntima y completa de lo que son, personal y profesionalmente.

Ya sea que organice su entrevista en persona o de forma virtual, esfuércese por un formato estructurado repleto de preguntas abiertas. Esto animará a los candidatos a compartir respuestas bien pensadas que le ayuden a obtener información sobre sus habilidades y alineación. Al mismo tiempo, prepárese para responder a sus preguntas (incluida la menos convencionales).

Siguiendo este marco de entrevistas, puede identificar (e incorporar) a los mejores talentos para su equipo.