Cómo solicitar la opinión que realmente necesita

Probablemente haya oído hablar de «el regalo de los comentarios», pero ¿lo ha recibido alguna vez? Cuando se entrega bien, el don de los comentarios es la franqueza y se produce cuando alguien expone cómo su comportamiento afectó a sus propios pensamientos y sentimientos, por ejemplo: «Cuando habló por encima de mí, sentí que no se valoraba mi perspectiva».

Por desgracia, es más probable que lo que recibe sea decididamente menos valioso (o atractivo) que un regalo. En cambio, lo que su gerente o sus compañeros hacen pasar por comentarios es probablemente una descripción vaga o subjetiva de lo bueno o malo de su comportamiento, con poca o ninguna visión de sus pensamientos y sentimientos subjetivos: «Fue grosero y me interrumpió». Eso no ayuda.

Parte de la razón por la que recibe comentarios de mala calidad es cómo los pide. La mayoría de las solicitudes de comentarios son demasiado genéricas, demasiado abiertas y demasiado tardías. El resultado es que es más probable que obtenga un montón de opiniones que una ración de perspicacia.

Un proceso de tres pasos para solicitar comentarios

En lugar de decir: «Me encantaría que pudiera hacer algún comentario», intente hacer que la otra persona añada más valor siendo más prescriptiva con respecto a lo que busca. Utilice este proceso de tres pasos, sobre todo cuando se trata de fijar y alcanzar sus propios objetivos profesionales:

Paso 1: Elija un área de desarrollo personal por trimestre.

Cada trimestre, reflexione sobre sus objetivos de desempeño, habilidades y ambiciones y elija un área en la que quiera trabajar. Este objetivo de desarrollo debe ser fundamental para lo que necesita lograr en su puesto, de modo que se sienta motivado a mejorar y los demás estén dispuestos a ayudar. Por ejemplo, puede centrarse en pensar de forma más estratégica, trabajar mejor en equipo o mejorar su presencia ejecutiva. Hable sobre esta elección con su gerente y con cualquier otro colega o mentor de confianza que quiera saber cuáles son las mejores oportunidades para su crecimiento. Con sus comentarios, concéntrese en su desarrollo.

Paso 2: Centrarse en una habilidad o comportamiento objetivo específico dentro del área de desarrollo que haya elegido.

Una vez que tenga el área general en la que le gustaría trabajar, seleccione una habilidad o comportamiento específico a corto plazo. Por ejemplo, si se esfuerza por ser más estratégico, puede optar por hacer referencia a la competencia de su sector con más frecuencia. Como alternativa, si su objetivo es trabajar mejor en equipo, podría trabajar en parafrasear las ideas de sus colegas y luego construir sus ideas a partir de las de ellos. De nuevo, las personas que lo conocen bien o que tienen la oportunidad de verlo en acción tendrán ideas valiosas sobre las áreas en las que sería más beneficioso que trabajara. Una vez que haya decidido su área objetivo específica, pasará a ser el centro de su solicitud de comentarios.

Paso 3: Pídale a alguien que lo observe trabajando en su nueva habilidad o comportamiento y que comparta lo que pensó o sintió inmediatamente después.

Diseñe su solicitud de manera que aumente la probabilidad de que reciba comentarios útiles. Recuerde que quiere que la persona le diga el impacto subjetivo de su comportamiento (por ejemplo, cuando su presentación no incluía un análisis FODA, me faltaba contexto para entender su estrategia), no que juzgara lo que considera «bueno» o «malo» (por ejemplo, su presentación se centró demasiado en el interior). Estructure su solicitud de la siguiente manera: comience por su enfoque de desarrollo y, a continuación, especifique el área objetivo en la que está trabajando. Observe cuándo la otra persona podría tener la oportunidad de observar su comportamiento en acción y pídale que comparta el impacto de su comportamiento en lo que pensaba o sentía. En nuestro ejemplo sobre ser más estratégico, se preguntará: «Estoy trabajando para ser más estratégico y, específicamente, centrarme en nuestro posicionamiento competitivo. En nuestra reunión de mañana, ¿podría observar cómo los competidores a los que hago referencia afectan a su percepción de mí como más estratégico o no?»

En pocas palabras, el proceso tiene este aspecto: enfoque del desarrollo, área objetivo, oportunidad de observación, evaluación del impacto.

Utilicemos el objetivo de un buen jugador de equipo para crear un segundo ejemplo. Puede preguntarse: «Estoy trabajando en ser mejor jugador de equipo y, específicamente, en basarme en las ideas de los demás. Fuera del sitio la semana que viene, ¿podría ver ejemplos de cómo y cuándo contribuyo y decirme cómo son mis elecciones en términos de ser un buen jugador de equipo o no?»

Ahora, ha configurado que tanto usted como la persona que está dando comentarios para una más interacción constructiva.

Por qué funcionan las solicitudes de comentarios segmentados

Hay varios motivos por los que una pregunta segmentada es mejor que una solicitud genérica de comentarios.

La mayoría de las solicitudes de comentarios post hoc se basan en que la persona recuerde de memoria cómo se comportó y cómo reaccionó, pero la memoria es falible y muy susceptible a los sesgos. Incluso sin un sesgo intencional, los recuerdos de la otra persona pueden ser vagos y es probable que sus impresiones sobre lo que pensó o sintió en respuesta a su comportamiento sean reconstrucciones. Cuando pide comentarios por adelantado y especifica los comportamientos sobre los que quiere que la persona reflexione, la persona que lo hace sabe qué buscar y puede prestar atención, tomar notas y estar mejor preparado para proporcionar información específica y objetiva sobre lo que hizo, con reflexiones más perspicaces sobre cómo le afectaron esas elecciones. Las solicitudes de comentarios segmentadas aumentan la validez de los datos.

Cuando solicita comentarios sin establecer límites, da rienda suelta a la otra persona para elegir cualquier dominio que le destaque. Si solicita comentarios sobre su presentación, puede que escuche cualquier cosa, desde la cuestionable calidad de las pruebas hasta lo absurdo de usar un Pantone morado. Cuando especifica en qué está trabajando y qué valiosa perspectiva puede ofrecer la otra persona, recibe información oportuna y pertinente para lo que está trabajando activamente para mejorar. Desde el punto de vista del aprendizaje, esto proporciona información más relevante que puede aplicar de inmediato. La alternativa es abrirse a comentarios irrelevantes que distraigan su atención, o a instrucciones relevantes pero prematuras que lleguen demasiado pronto para que pueda ponerlas en práctica.

Un problema común con la mayoría de los comentarios genéricos es que vienen sin previo aviso o de una dirección que no se espera. El resultado es que puede parecer conflictivo, conflictivo e incluso inseguro. Es más probable que eso desencadene su actitud defensiva y acabe con el aprendizaje en lugar de fomentar la apertura y una mentalidad de crecimiento. Cuando ejerce cierto control sobre el tema de los comentarios, puede estar preparado mentalmente para escuchar un mensaje negativo o incómodo que, de otro modo, sería desagradable o molesto. Como es un área en la que está trabajando y prestando atención, es posible que ya se haya dado cuenta de lo que le van a decir, puede que incluso se haya evaluado a sí mismo con más dureza que ellos. El punto es que ha pedido ayuda y su homólogo está dando comentarios como un aliado que invierte en su desarrollo, más que como un adversario que intenta derrotarlo. Las solicitudes de comentarios específicos refuerzan seguridad psicológica.

Creando un círculo virtuoso

A medida que logre un progreso significativo en un área objetivo, pase a la siguiente área con el mismo enfoque de desarrollo. Por ejemplo, puede hacer evolucionar su pensamiento estratégico pasando de estudiar a sus competidores actuales a aprender de otros sectores. Cada vez, tome los comentarios, reflexione sobre lo que ha aprendido, tome nuevas decisiones y pase a la siguiente área objetivo. Tras dos o tres meses de esfuerzo dedicado a un enfoque de desarrollo, está listo para pasar a otro dominio.

Para seleccionar su próximo enfoque de desarrollo trimestral, revise sus evaluaciones de rendimiento anteriores y su plan de desarrollo actual para identificar las áreas en las que podría ser importante que trabajara. Tome su lista de finalistas y pida la opinión de otros. Recuerde que no está solicitando comentarios todavía; no está preparado para pedirlos de una manera que le sea útil. En su lugar, solicite ideas sobre lo que sus colegas o su gerente creen que podría ser la próxima área de desarrollo en la que empezar a trabajar. Esta es su oportunidad de ayudarlo a ver cualquier punto ciego. Sin embargo, lo hace de una manera segura y manejable, porque usted mantiene el control. Repita el proceso para que su gerente y sus colegas sepan siempre cómo pueden contribuir de forma constructiva a su desarrollo.

Como nos enseñó la psicóloga organizacional Tasha Eurich, no somos tan conscientes de nosotros mismos como creemos. La mejor solución es pedir comentarios que le ayuden a entender el impacto de su comportamiento en los demás. Si presenta su solicitud correctamente, lo que reciba a cambio es probable que sea un obsequio de franqueza que apoye su crecimiento, fortalezca sus relaciones y acelere su carrera.