5 señales de que un trabajador remoto se está agotando

Según Gallup, se puede esperar que tres de cada cuatro trabajadores estadounidenses sufran agotamiento en algún momento de sus carreras. Según algunas estimaciones, casi uno de cada dos trabajadores experimentarlo con regularidad.

Aunque las organizaciones y los directivos tienen un fuerte incentivo para combatir el agotamiento, a menudo es difícil de detectar. Los empleados a menudo no saben que lo sufren, lo confunden con el estrés laboral normal o lo interpretan como una adaptación natural a las presiones laborales. Incluso cuando lo saben, los empleados a menudo avergonzado mostrarlo o denunciarlo, temiendo que sea su culpa o preocupándose de que se les vea como débiles en lugar de duro o resiliente. Y las condiciones de trabajo modernas, en particular las políticas de trabajo híbrido, trabajo desde casa o trabajo desde cualquier lugar, reducen las oportunidades de los directivos de detectar el agotamiento en sus equipos, lo que limita su capacidad de ayudarlos y apoyarlos.

Afortunadamente, hay formas eficaces en las que los directivos pueden mejorar su capacidad para identificar las señales de agotamiento en sus equipos, incluso cuando no están cerca físicamente con los miembros de su equipo. De hecho, al aprender a prestar más atención a las señales conductuales y comunicativas, los directivos pueden mejorar significativamente su capacidad para evaluar el agotamiento de sus empleados remotos.

5 cosas que los gerentes deberían hacer para identificar el agotamiento de los empleados remotos

Estas son cinco sugerencias a tener en cuenta:

1. Observe los cambios en los niveles de participación.

Sea cual sea la forma en que se manifieste el agotamiento, normalmente cambiará los patrones de comportamiento habituales del empleado. Los empleados que alguna vez estuvieron activos pueden pasar a ser más pasivos o retraídos.

Busque disminuciones en los niveles de compromiso de los empleados, como estudios metaanalíticos han demostrado que desconexión a menudo precede al agotamiento, especialmente cuando todavía va acompañado de largas jornadas de trabajo y presiones extrínsecas que carecen de significado o propósito intrínsecos.

Preste atención a la forma en que los empleados participan activamente en las reuniones virtuales. Una caída repentina del entusiasmo, menos contribuciones a las discusiones, evitar el contacto visual o apagar las cámaras con frecuencia (especialmente si no lo hacen normalmente) pueden ser señales de agotamiento.

2. Supervise el desempeño laboral y los plazos.

Busque patrones de disminución del rendimiento, incumplimiento de plazos o aumento del número de errores en su trabajo. Si un empleado que normalmente tiene un buen desempeño comienza a tener dificultades para cumplir las expectativas, podría ser una señal de agotamiento, especialmente si se combina con otros signos.

Tenga en cuenta que una de las principales características del agotamiento es la experiencia de las personas, ya que sienten que carecen de los recursos, la libertad o el tiempo necesarios para realizar su trabajo. Por lo tanto, el simple hecho de comprobar si las personas sienten apoyo (si sienten que tienen las condiciones para prosperar y tener éxito) puede ayudarlo a detectar las señales del agotamiento.

3. Busque señales de fatiga o agotamiento.

Los empleados que están agotados pueden parecer cansados o distraídos durante las reuniones virtuales. Pueden bostezar con frecuencia, mostrar poca energía o parecer distantes mentalmente. El uso excesivo de frases como «Estoy muy ocupado» o «estoy agotado» podría ser un indicio de agotamiento subyacente, especialmente cuando los empleados prefieren no afirmar explícitamente que están agotado.

4. Rastrea los patrones de comunicación.

Los cambios en la comunicación, como la reducción de la capacidad de respuesta a los correos electrónicos o los chats, o las respuestas más cortas y menos reflexivas, pueden indicar agotamiento. Los empleados que dejan de aportar ideas, parecen aislarse de las discusiones de equipo o se pierden las reuniones pueden perder la participación por agotamiento. Como señala Erica Dhawan en su libro reciente Lenguaje corporal digital, incluso los cambios sutiles de comportamiento y comunicación pueden enviar mensajes psicológicos importantes en entornos virtuales, por lo que es importante ser sensible a lo que dicen las personas, cómo lo dicen y a su aspecto, especialmente en comparación con su punto de referencia normal.

5. Realice registros individuales con regularidad.

Los controles individuales periódicos con los empleados son fundamentales para detectar el agotamiento, y los directivos deben abordarlos con empatía. En entornos virtuales, hacer preguntas abiertas, como «¿Qué opina de su carga de trabajo?» o «¿Hay algo que lo abrume?» puede ayudar a los directivos a evaluar el bienestar emocional y mental de los empleados.

Sin duda, la capacidad de los directivos para detectar las señales de agotamiento en sus empleados será directamente proporcional a su propia inteligencia emocional (EQ). Los directivos de alto coeficiente intelectual serán buenos por naturaleza para sintonizar con las sensaciones de sus subordinados directos y más sensibles a los cambios granulares en el comportamiento de otras personas. Esto está respaldado por investigación metaanalítica demostrar que las puntuaciones de ecualización se correlacionan de forma coherente y positiva con el reconocimiento preciso de las emociones en otras personas.

Qué hacer si ve señales de agotamiento en un empleado remoto

No importa lo buenos que sean los gerentes a la hora de captar señales válidas de agotamiento en sus empleados, eso es solo la mitad del trabajo. De hecho, la otra mitad ayuda a los empleados oferta con sus problemas de agotamiento. Admito que la mayoría de los directivos no están preparados para gestionar esto por sí mismos, por lo que dirigir a sus empleados a los recursos, el apoyo y los expertos adecuados, como psicólogos clínicos, entrenadores de bienestar y apoyo médico, suele ser una opción más segura que hacer que los propios gerentes actúen como expertos.

Sin embargo, en general, estas son algunas medidas específicas que los gerentes podrían considerar para ayudar a los empleados que se han visto afectados por el agotamiento:

1. Reevalúe las cargas de trabajo y las prioridades.

Trabaje con el empleado para identificar las tareas que se pueden delegar, aplazar o simplificar. Céntrese en redistribuir las responsabilidades no esenciales para aliviar la presión inmediata.

Lenguaje de muestra: «Revisemos su carga de trabajo actual y prioricemos lo que es realmente importante. Encontraré formas de distribuir el resto entre el equipo».

2. Promover el tiempo de recuperación.

Anime al empleado a tomarse un tiempo libre o a establecer límites laborales. Asegúrese de que se sientan apoyados a la hora de desconectarse por las noches, los fines de semana y las vacaciones.

Lenguaje de muestra: «Ha estado trabajando duro, programemos algo de tiempo para que recargue energías. ¿Qué tal si planificamos unos días libres la semana que viene?»

3. Fomentar la comunicación abierta.

Cree un espacio seguro para que el empleado comparta lo que siente sin miedo a que lo juzguen. Proporcione apoyo continuo durante sus registros individuales habituales.

Lenguaje de muestra: «¿Cómo está realmente? Quiero asegurarme de que abordamos cualquier cosa que parezca abrumadora».

4. Fomentar acuerdos de trabajo flexibles.

Ofrezca ajustes como trabajo remoto, horarios flexibles o un horario reducido para ayudar al empleado a recuperar el equilibrio.

Lenguaje de muestra: «¿Ayudaría cambiar su horario o trabajar desde casa durante un tiempo? Creemos un plan que funcione mejor para usted».

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Una última consideración para cualquier gerente es recordar que uno de los hallazgos más importantes de la investigación científica sobre el agotamiento y el compromiso es el impacto de liderazgo incompetente. Así que, si bien quiere identificar mejor el agotamiento, también tiene que recordar que no es solo un espectador pasivo de los niveles de moral y estrés de su equipo, sino que usted puede ser la causa. Los líderes con talento y los directivos competentes se registran con regularidad y crean las condiciones necesarias, incluyendo seguridad psicológica — que permiten a los empleados manifestar sus sentimientos de una manera genuina y sin miedo.

Del mismo modo, las organizaciones querrán tener en cuenta que la mejor manera de mitigar y prevenir el agotamiento de sus trabajadores es contratar y ascender a personas competentes en puestos de dirección y liderazgo. Si viviéramos en un mundo en el que esta fuera la norma, no habría» epidemia de agotamiento.”

Nota del editor (2/3/25): Las dos primeras frases de este artículo se han actualizado para mayor claridad.