Cuando su empleado le dice que está agotado

En medio de una rotación laboral sin precedentes ( 50,5 millones de estadounidenses dejaron sus trabajos en 2022), cada vez más líderes se sienten presionados para prestar atención al bienestar de su fuerza laboral. Hoy en día, muchos profesionales… un estudio de Deloitte sitúa la cifra en el 77%: han sufrido agotamiento en su trabajo actual.

Cuando un empleado acude a usted expresándole su preocupación por el agotamiento, puede resultar difícil saber si (o cómo) afrontarlo. Al carecer de formación en bienestar, muchos directivos no saben cómo responder en el momento, y mucho menos cómo abordar la impulsores sistémicos del agotamiento.

Esto puede incitar a los líderes a sugerir enfoques tradicionales de curitas, como recomendar algo de tiempo libre, una clase de yoga por la tarde o mejores habilidades de gestión del tiempo. Si bien pueden ser útiles para liberar el estrés, es poco probable que aborden las causas principales del agotamiento, como la carga de trabajo, las relaciones laborales difíciles o la falta de autonomía.

Puede resultar difícil incluso para los líderes más ilustrados mantener conversaciones sobre el desgaste del personal y, al mismo tiempo, gestionar las necesidades del negocios. «Me formé en negocios, no en terapia», como dijo uno de mis clientes de CEO. «¿Cómo puedo mantener esta conversación de manera que sea productiva y demuestre que me importa mi gente?»

Basándome en mi trabajo asesorando a los líderes de alta dirección sobre la resiliencia de la fuerza laboral y las iniciativas de cambio, he identificado cinco medidas que los líderes pueden tomar cuando un empleado acude a él sintiéndose agotado.

1. Trate con seriedad los problemas de agotamiento de su empleado.

Puede resultar tentador para un gerente desestimar el autodenominado agotamiento de un empleado por exageración, ya que refleja una sensación general de agobio o falta de resiliencia. Pero si su situación cumple o no con el oficial definición de agotamiento, es importante tomarlos en serio, porque algo está pasando.

Muchos empleados no sienten que sus líderes los aprecien; de hecho, solo uno de cada cuatro empleados cree que su empleador se preocupa por su bienestar. Tómese tiempo para abordar la situación lo antes posible mediante una conversación individual, no una charla apresurada en el pasillo. Esto demuestra que está preocupado y que le importa. Tomarse el tiempo para escuchar con atención fortalecerá la relación.

Para garantizar que su empleado se sienta escuchado, asegúrese de que puede expresar sus opiniones de forma completa sin interrumpirlo. Intente esperar siete segundos, o aproximadamente dos ciclos de respiración lenta y profunda, antes de responder. Deje que sus palabras se asimilen. También es importante no hacer suposiciones sobre sus sentimientos o las causas de su agotamiento. Práctica escucha activa repitiendo lo que ha oído. Pregúntele si los ha entendido bien y asegúrese de no terminar la conversación hasta que su empleado sienta que ha expresado lo que tiene que decir.

2. Comprenda su experiencia de agotamiento.

Cuando un empleado está molesto, puede ser difícil determinar si siente emociones negativas temporalmente, está agotado en el momento o está realmente agotado. A través de mi investigación y consultoría, he desarrollado tres preguntas que pueden ayudar a los líderes a evaluar rápidamente el agotamiento de sus empleados:

¿Se siente competente y eficaz en su trabajo?

Esto determina la opinión del empleado con respecto a su eficacia, desempeño laboral y capacidad para cumplir con sus responsabilidades laborales. Su respuesta le ayudará a entender si se beneficiarían de un apoyo, una formación o un entrenamiento adicionales para ser más eficaces.

¿Se siente agotado emocionalmente en su trabajo y/o tiene síntomas físicos?

Esto cubre las emociones negativas, la fatiga y los síntomas de salud física, como los dolores de cabeza relacionados con el estrés, las enfermedades frecuentes, el insomnio o la ansiedad. Las personas con alto nivel de conducción a veces siguen teniendo un buen desempeño mientras su salud se deteriora, y esto puede llevar a un empleado productivo a dejar su organización.

¿Se siente cínico o se preocupa menos que antes por sus colegas o clientes?

Esto refleja un cambio en la conexión del empleado con el trabajo en cuestión, que a menudo se manifiesta como una sensación general de cinismo. Las personas que normalmente se inspiran y se dedican a una causa pueden darse cuenta de que se agotan cuando pierden el significado de lo que antes era un trabajo con un propósito para ellas.

Pregúntele a su empleado con qué frecuencia sufre cada uno de estos fenómenos: en raras ocasiones, algunas veces o con frecuencia. Las experiencias moderadas en las tres dimensiones pueden indicar que el empleado corre el riesgo de agotarse, mientras que «a menudo» significa que ya está agotado.

3. Identifique las causas principales de su agotamiento.

Identificando el tipo de agotamiento la experiencia de su empleado es crucial para crear soluciones. Por ejemplo, invertir en el desarrollo de un empleado puede ayudar a contrarrestar la sensación de cinismo sobre si su organización realmente lo valora.

Empiece por preguntarse cuáles son sus principales factores de estrés. La mayoría de las veces, su empleado tiene una idea decente de lo que provoca su sensación de agotamiento. If they don’t, you can prompt further by asking them to think about a specific time they felt most stress or burnout. ¿Qué pasaba en ese momento? Por ejemplo, podrían decir que no tienen suficiente personal en un proyecto, lo que hace que trabajen hasta tarde y les interrumpe el sueño. Esto le permite hacerse una idea rápida de si las fuentes de su estrés provienen del hogar (por ejemplo, las presiones financieras o las responsabilidades de cuidado) o las exigencias laborales (un desajuste entre las expectativas y el tiempo o los recursos de los que disponen para cumplirlas).

4. Considere soluciones a corto y largo plazo.

Como líder, tiene que abordar el desafío de su empleado aquí y ahora, así como a largo plazo, y esas soluciones pueden ser diferentes.

Para empezar, pregúntele a su empleado: ¿Qué haría que esto fuera mejor ahora? Pueden tener sugerencias, por ejemplo, apoyo adicional para un proyecto, renegociar una fecha límite poco realista o tiempo libre. Escuche sus preguntas y compruebe si puede encontrar un alojamiento a corto plazo.

Luego, pregúnteles: ¿Qué hará que esto sea mejor a largo plazo? Al fin y al cabo, un empleado puede necesitar una semana libre para restablecerse, pero al final tendrá que volver a trabajar. Puede que tengan sugerencias para cambios más sustanciales o que pueda empezar a idear por su cuenta. Según sus necesidades, las posibilidades pueden incluir darles más flexibilidad en su forma de trabajar, cambiar con quién trabajan (pasarlos a un equipo o proyecto diferente) o reconfigurar sus responsabilidades laborales. No necesita resolver todos sus problemas en este momento, pero es útil empezar a pensar en las opciones.

Por ejemplo, un cliente al que asesoraba tenía un asociado que parecía desconectado y dijo que estaba agotado. Tenía migrañas debilitantes y no cumplía con los plazos. Tras hablar con él, mi cliente descubrió que el empleado había recibido recientemente un diagnóstico de una afección neurológica que se agravaba por factores ambientales (como la luz fluorescente y la falta de flujo de aire). A corto plazo, mi cliente trabajó con él para crear una solución de trabajo remoto. Esto alivió el estrés y le permitió rendir mejor mientras su gerente trabajaba en soluciones a largo plazo, como el control de la iluminación, el flujo de aire y el soporte ergonómico. Esto le permitió volver a la oficina y mejorar su compromiso.

Otra empresa cliente mía incluía a un socio principal que sufrió una muerte en la familia, lo que lo puso en la función principal de cuidador. Pasó de ser un actor de primer nivel con una energía contagiosa a hacer comentarios cínicos en las reuniones. Las críticas de fin de año mostraron que estaba afectando a la moral del equipo. Ayudamos al socio a aumentar el personal de sus contrataciones con los clientes para que pudiera dar un paso atrás y tomarse un tiempo libre para poner en marcha estructuras de cuidados, mientras que le proporcionábamos asesoramiento para abordar sus conductas de liderazgo.

5. Cree un plan de vigilancia.

Resolver el agotamiento no es una solución única; es importante reconocer que los cambios tienen que mantenerse en el tiempo. Trabaje con su empleado para definir cuáles son sus estado ideal de bienestar y compromiso parece que a largo plazo, por ejemplo, sentirse con energía después del trabajo o participar en una actividad significativa conexiones de alta calidad a diario en el flujo de trabajo. A partir de ahí, trabaje al revés para identificar medidas claras en las que usted y su empleado puedan actuar, como reservar tiempo sin distracciones para trabajar a fondo. Planear registros regulares para supervisar el progreso.

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El agotamiento afecta tanto a los líderes como a los empleados y contribuye a una escasez de talento que es difícil y costosa de gestionar. Cuando un empleado acude a usted diciéndole que está agotado, tiene que estar preparado para afrontarlo. Si sigue estas cinco estrategias, estará mejor preparado para resolver sus problemas de agotamiento y retener su talento.