4 formas respaldadas por la investigación de ayudar a su equipo a colaborar mejor

En los lugares de trabajo actuales, cada vez más diversos y divididos, la colaboración eficaz a veces parece más difícil de lograr que nunca. Con cinco generaciones trabajando codo a codo, haciendo crecer la política polarización y los desafíos de la globalización y híbrido trabajar, los líderes necesitan mejores estrategias para fomentar la cooperación, aumentar la participación y resolver problemas complejos. 

Uno de nosotros (Jay) lleva más de 20 años investigando la psicología de los grupos, mientras que el otro (Laura) es una consultora intercultural que lleva tres décadas trabajando con grandes empresas de cuatro continentes para ayudarlas a identificar y superar las barreras que impiden el trabajo en equipo. Al combinar los resultados académicos con la experiencia del mundo real, hemos identificado cuatro cosas que los equipos exitosos hacen de manera diferente para obtener mejores resultados.

Hace poco, Laura sometió al equipo de investigación de Jay de la Universidad de Nueva York a los rigores de una simulación interactiva que utiliza con los clientes. Los participantes se dividen en subgrupos que deben completar una tarea y, a continuación, interactuar con los demás grupos para crear una «máquina de equipo» plenamente operativa. Es un desafío diseñado para replicar todos los problemas reales de la colaboración diaria, incluida la comunicación entre silos, el cumplimiento de los plazos, el intercambio de recursos y la búsqueda rápida de soluciones.

El grupo de Jay completó el TeamMachine en la mitad del tiempo que tardan los grupos empresariales en terminarlo. (Tenga en cuenta también que solo el 75% de estos últimos completan correctamente la simulación.) ¿Por qué el equipo académico superó a sus homólogos del mundo empresarial? Porque emplearon nuestras cuatro estrategias clave, que describimos e ilustramos a continuación.

Céntrese en el objetivo superior

El mayor obstáculo para el éxito del trabajo en equipo es un enfoque conflictivo. Un ejemplo clásico de esto es cuando los departamentos de ventas y marketing de una organización no comparten información por motivos de política interna o desconfianza interpersonal. El problema de los silos no es nuevo, pero la globalización y el trabajo remoto los han magnificado.

En el ejercicio TeamMachine, los académicos reconocieron rápidamente que el objetivo final era construir una máquina plenamente operativa, de modo que cuando cada subgrupo terminara su tarea inicial, sus miembros se ofrecieran inmediatamente a ayudar a otros subgrupos, fomentando un espíritu de camaradería más que de competencia.

Del mismo modo, en el mundo real, es crucial que los líderes identifiquen y articulen constantemente metas superordenadas, objetivos compartidos que requieren la cooperación entre silos para lograrlos. Ofrecer recompensas por el éxito colectivo y demostrar cómo los esfuerzos individuales y departamentales contribuyen al panorama general. Más de 70 años de investigación ha encontrado, una y otra vez, que esta es la estrategia más poderosa para cerrar las brechas y hacer que los equipos adopten una mentalidad más colaborativa.

Utilice un lenguaje inclusivo

El idioma importa. ¿Cuántas veces ha oído «El equipo de ventas quiere X», «Recursos Humanos dice Y» o «Nos está retrasando con Z»? Es importante hacer que las personas pasen de pensar en sí mismas y en los colaboradores como entidades distintas («yo» y «usted» o «nosotros» y «ellos») a una visión más amplia en primera persona del plural de «todos» para fomentar el trabajo en equipo, funcional y cultural.

Mientras que Laura ha descubierto que los grupos empresariales suelen participar en carreras aparentemente bondadosas para completar sus tareas de subgrupo y burlarse de los que van a la zaga, los subgrupos de la Universidad de Nueva York se animaban unos a otros sin ni un solo comentario negativo.

Los líderes deben modelar el mismo comportamiento para priorizar el trabajo en equipo. Por ejemplo, en lugar de decir: «El equipo de marketing no dio en el blanco», pruebe: «Tenemos que ser más creativos en nuestras estrategias de marketing». La investigación muestra que los líderes exitosos tienen más probabilidades de utilizar un lenguaje inclusivo, y sus empresas son más rentables. Así que, utilice y fomente el uso de pronombres colectivos y anule el desprecio de inmediato.

Asigne los recursos de manera justa

La asignación justa de los recursos es fundamental para el éxito del grupo. Cuando las personas dan prioridad solo a su propio subgrupo, pueden lograr sus propios objetivos rápidamente, pero perjudica a la organización en general.

Durante un desafío de TeamMachine, Laura vio a un subgrupo llevarse todos los materiales en lugar de examinarlos para encontrar los que necesitaban, lo que ralentizó a los demás grupos y los hizo resentidos, lo que acabó con las posibilidades de una colaboración fructífera más adelante. Esta conducta de acaparamiento resultó en un fracaso. El equipo de Jay, por el contrario, agrupó y compartió inmediatamente los recursos en todos los subgrupos, colocándolos en el centro de la sala para que todos pudieran acceder.

En el lugar de trabajo, los objetivos colectivos solo se logran cuando todos sienten que tienen lo que necesitan para hacer su papel respectivo. Desigualdad (especialmente en la compensación) socava el compromiso y la colaboración. De hecho, las investigaciones revelan que las empresas que comparten sus beneficios entre divisiones y empleados mejorar la retención, la productividad y la moral. Por lo tanto, revise su asignación de recursos. ¿Promueve la colaboración o la competencia? Considere también la posibilidad de implementar más estructuras de incentivos colectivos

Realizar críticas constructivas

La capacidad de los miembros del equipo para dar y recibir comentarios constructivos es crucial para el crecimiento y la mejora de la organización. Los grupos que tienen mejor desempeño suelen tener un entorno en el que los miembros del equipo se sienten seguros al correr riesgos, alzar la voz y estar en desacuerdo abiertamente sin miedo a las repercusiones negativas, conocido como seguridad psicológica. Los equipos que sufren de pensamiento grupal y culturas tóxicas suelen tener dificultades para triunfar.

Algunos equipos corporativos caen en esa trampa, por ejemplo, al seguir a un líder o jefe de departamento que insiste en que todos los demás se adapten a su proceso, lo que provoca ineficiencias y retrasos. Sin embargo, los académicos pudieron ofrecerse sugerencias y comentarios unos a otros sin consecuencias negativas. Los subgrupos compartieron las estrategias que les habían funcionado y otros subgrupos actuaron inmediatamente en función de las ideas pertinentes. Los líderes deben animar a todos a entablar ese diálogo y recompensar a las personas por hacerlo. Es la única manera de garantizar que las personas aprenden unas de otras.

. . .

Al implementar estas cuatro estrategias, puede transformar la dinámica de su equipo, impulsar la colaboración y, en última instancia, lograr resultados cuantificables, como un aumento de los ingresos, un mejor rendimiento y una mayor retención. En el complejo entorno laboral actual, la capacidad de unir a las personas de forma eficaz no solo es agradable tenerla, sino que es una ventaja competitiva crucial.