Sus empleados también son cuidadores. He aquí cómo apoyarlos.

por Gretchen Gavett

Los cuidadores están sin duda entre sus empleados. Según un estudio reciente del proyecto Gestionar el futuro del trabajo de la Escuela de Negocios de Harvard, el 73% de las personas encuestadas en los Estados Unidos «dijeron que tienen algún tipo de responsabilidad actual de cuidado». Esto puede implicar el cuidado de niños, padres, hermanos, otros familiares, amigos, vecinos o todo lo anterior.

Sin embargo, según los autores del estudio Joseph B. Fuller y Manjari Raman, «los empleadores no miden y, por lo tanto, no se dan cuenta del grado en que los empleados se ven agobiados por los cuidados». Si bien solo el 24% de los empleadores dijeron que cuidar afecta a la productividad de los empleados, un enorme 80% de los empleados dijeron que sí, aunque es probable que no estén dispuestos a admitirlo públicamente por miedo a perjudicar sus carreras. Como resultado (y también debido a la extraordinaria alto coste del cuidado de los niños y cuidado de ancianos), muchas personas con talento simplemente dejan de fumar: el 32% de los encuestados dijeron que habían dejado un trabajo por sus responsabilidades de cuidado en total, y la cifra llegó al 50% en el caso de las personas de 26 a 35 años.

Hay mucho más que las empresas pueden hacer para apoyar a sus cuidadores. Esto implica entender su valor y adoptar políticas que estén en línea con las necesidades y las experiencias vividas de las personas. Estas son algunas estrategias de los archivos de HBR sobre cómo hacerlo.

Recopile mejores datos.

Es probable que no tenga ni idea de cómo la prestación de cuidados afecta a sus empleados. Y a pesar de todo lo que se habla de tomar mejores decisiones basándose en los datos, las empresas rara vez recopilan información sobre las familias trabajadoras. Para hacerlo, considere las siguientes sugerencias de las autoras Amy Henderson y Sarah Johal:

Investigue lo que otras empresas están haciendo para medir el estado de cuidador y aprenda de ellas sobre qué funciona y lo que no lo es.
Pregunte a sus empleados qué es lo que necesitan, recopilando información de encuestas y ERG.
Comparta lo que ha aprendido para fomentar la transparencia y la confianza.
Anime a más empresas a recopilar también este tipo de datos.

Entienda que el cuidado incluye — y va más allá— guardería.

A menudo, el imagen abstracta la gente tiene un alcance limitado: recoger a un niño de la escuela, por ejemplo, o ir de baja parental. Si bien estas actividades son absolutamente fundamentales para la prestación de cuidados, las personas también pueden estar gestionando la salud mental de un niño, o ayudar a un padre, cónyuge o amigo a tratar una afección médica como el Parkinson o el cáncer. Como profesora y cuidadora Anne Bardoel notas, «en cierto sentido, puede hablar de los hijos de alguien con ellos en el trabajo. No solemos hablar sobre padres ancianos… o hermanos que tienen autismo… Así que ahora me he dado cuenta de que la gente viene a trabajar con todo tipo de cosas que usted no sabe sobre ellas». Sugiere que los gerentes sean proactivos a la hora de decir cosas como: «Si alguno de ustedes tiene algún problema relacionado con la familia, siempre estaré encantado de darle flexibilidad» para abrir la conversación sobre el cuidado y ampliar las posibilidades de apoyo.

Esfuércese para adaptar las políticas y la cultura de cuidados de su empresa.

Sarita Gupta y Ai-jen Poo de preocuparse a lo largo de generaciones abogar por dos cosas clave que las empresas pueden hacer para ayudar a sus empleados a los cuidadores . En primer lugar, haciéndose eco de Bardoel, recomiendan ofrecer prestaciones flexibles para que todos normalicen la licencia. «El cuidado no es solo algo que las mujeres jóvenes hagan por sus hijos; un hombre de mediana edad o un empleado mayor también pueden necesitar tomarse un tiempo libre», señalan. «Enmarcar la prestación como licencia de cuidado y ofrecerla como una prestación remunerada elimina el estigma para las mujeres en torno a la licencia de maternidad y el cuidado de personas mayores, y reduce el estereotipo de que las mujeres deben ser las principales cuidadoras».

Esto lleva a su segunda sugerencia: tratar de reducir el estigma en torno a la prestación de cuidados. «Nos han condicionado culturalmente para abstenernos de hablar sobre las necesidades de cuidado o las responsabilidades de cuidado cuando estamos en el trabajo, especialmente con nuestros jefes. Las empresas pueden empezar a cambiar esto de manera sutil y explícita», escriben. Por ejemplo, «los departamentos de recursos humanos pueden contratar a expertos para que hablen sobre la prestación de cuidados y así fomentar que los empleados se sientan más abiertos a la hora de compartir sus experiencias y cómo el cuidado afecta a su trabajo». Y los líderes pueden identificarse abiertamente como cuidadores, «especialmente aquellos que normalmente no revelan que desempeñan funciones de cuidador, como hombres, jóvenes y altos directivos». Esto podría implicar que fueran explícitos sobre salir temprano para cuidar a un miembro de la familia o que mostraran «fotos de padres, niños o mascotas mayores en su escritorio como forma de afirmar estas funciones».

Reconozca que los cuidadores son excelentes empleados.

UN encuesta a cuidadores del Rutgers Center for Women in Business descubrió que los encuestados informaron de mejoras en su humanidad, productividad y cognitividad que pueden ayudar a las empresas a «mantener la cultura, conectar a las personas y garantizar un funcionamiento sin problemas».

Según las autoras Lisa Kaplowitz y Kate Mangino, más humanidad implica «empatía, inteligencia emocional, colaboración y trabajo en equipo», lo que convierte a «uno en un mejor compañero de trabajo, en un gerente más amable y en un líder más comprensivo». El aumento de la productividad se debe al hecho de que los cuidadores son «solucionadores de problemas que sobresalen en la gestión del tiempo, pueden priorizar, perseverar y tomar decisiones con información imperfecta». Y la cognitividad implica «anticipar las necesidades, detectar los pequeños problemas antes de que se conviertan en grandes, tomar medidas para evitar problemas en el futuro y ir siempre un paso por delante».

En total, estas habilidades «unen a las personas y los procesos, que es la base de la cultura de una empresa».

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Abogar por una mejor política pública.

Hay mucho que las empresas pueden hacer para ofrecer vacaciones pagadas y prestaciones y cultura de apoyo, pero el gobierno también desempeña un papel vital. Según la socióloga Caitlyn Collins, «el enfoque de libre mercado ha fallado a las familias de manera espectacular». En particular, «Los estadounidenses están entre los más estresado personas en el planeta». Collins sugiere cuatro áreas clave en las que la política puede ayudar a satisfacer las necesidades básicas de los cuidadores: licencia pagada para gestionar la salud y el bienestar de la familia; cuidado infantil temprano asequible y de calidad durante las horas de trabajo; horarios de trabajo justos para adaptarse al tiempo rutinario en familia; y salarios dignos para satisfacer las necesidades materiales básicas.

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En algún momento de nuestras vidas, todos cuidaremos a otra persona. Como mi colega, Amanda Kersey, escribe, «a veces vemos venir la necesidad y podemos planificarla, pero muchas veces no podemos». Y no se debe dejar a nadie colgado cuando eso ocurre. Todavía hay brechas importantes en torno a la atención, pero con las brechas hay espacio de sobra para encontrar soluciones y cerrarlas. Así que tómese un tiempo durante noviembre, el Mes Nacional de los Cuidadores Familiares, para explorar lo que su empresa realmente sabe y está haciendo para apoyar a la gran mayoría de los empleados que cuidan a otras personas.