Su empresa quiere acabar con las diferencias salariales. Aquí tiene por dónde empezar.

Mejorar la equidad no sólo protege a las empresas de la responsabilidad legal, sino que también ayuda a construir un lugar de trabajo mejor y más justo. Sin embargo, cómo lograr la equidad salarial no siempre es obvio. Cuando presentamos nuestra investigación sobre el análisis de la equidad salarial a los líderes empresariales, a menudo nos piden consejo sobre cómo identificar y abordar las lagunas, especialmente cuando los recursos son limitados.

La respuesta puede no ser tan obvia como cabría esperar y depende de la motivación de la organización a la hora de plantearse colmar las lagunas. ¿Desea la empresa crear un lugar de trabajo equitativo, minimizar el riesgo reglamentario, o ambas cosas? Nos basamos en nuestra investigación para ofrecer a las empresas una forma de reflexionar sobre sus brechas salariales y determinar cuáles cerrar en función de las prioridades.

Empezar con un análisis de la equidad salarial

El primer paso es realizar un análisis de la igualdad salarial. Se trata de un análisis sistemático de la remuneración de los empleados para determinar si uno o más grupos demográficos (por ejemplo, las mujeres o una minoría racial) están mal pagados. Un análisis de la igualdad salarial nos da una medida de la diferencia salarial después de tener en cuenta los factores que influyen en la retribución, como las funciones del puesto y las cualificaciones. Por ejemplo, una diferencia salarial del 5% entre hombres y mujeres en una empresa significa que, incluso después de tener en cuenta las diferencias en responsabilidades, experiencia, educación u otros factores que afectan legítimamente a la remuneración, las mujeres cobran un 5% menos que los hombres por término medio.

Una vez identificadas las diferencias salariales, hay que averiguar qué hacer al respecto. El tamaño de la brecha es sólo una consideración. Las empresas también deben sopesar su entorno normativo específico y lo importantes que son las diferencias para sus stakeholders a la hora de decidir cómo abordar las diferencias salariales.

Comprender el riesgo reglamentario

Las empresas preocupadas por reducir su responsabilidad legal deben centrarse, al menos al principio, en la importancia estadística de sus diferencias salariales, que suele ser lo que miran los tribunales y los organismos reguladores para determinar una posible discriminación o desigualdad.

Lasignificación estadística denota la probabilidad de que algo (como una brecha salarial) haya ocurrido por casualidad. En muchos entornos, el umbral de significación estadística es del 5%. (Tenga en cuenta que aquí estamos hablando de dos cifras diferentes, una es el tamaño de la brecha salarial (por ejemplo, el 1,5%) y la otra es su significación estadística (por ejemplo, el 5%)). Las empresas cuyas diferencias se consideren estadísticamente significativas probablemente estén discriminando a un grupo de empleados a ojos del tribunal.

Si realiza un análisis de la igualdad salarial, uno de los resultados -además del tamaño de las diferencias- será la importancia estadística de sus diferencias. En esta cifra influyen varios factores, como el tamaño de su organización y la estructura salarial de su empresa.

Cuantos más empleados haya, más seguro podrá estar de que una brecha salarial se haya producido por casualidad. Para saber por qué, imagine que lanza una moneda al aire. Si sale cara 3 de cada 4 veces, podría atribuirlo al azar. Si sale cara 30 de cada 40 veces, estaría más convencido de que la moneda se inclinaba hacia la cara.

Por razones similares, cuanto más reglamentada sea la estructura salarial de una empresa -es decir, cuanto más exactamente determinen su salario el puesto y las cualificaciones de un empleado-, más probable será que un tribunal considere significativa una diferencia salarial de un tamaño determinado. En otras palabras, si los puestos de trabajo y las cualificaciones predicen con exactitud la remuneración de los empleados de una empresa, es más difícil atribuir al azar una diferencia salarial dentro de esa organización.

El tamaño de las diferencias importa a los stakeholders

La significación estadística no es el único tipo de significación que cuenta. Es mucho más probable que el empleado, inversor o directivo medio se centre en la importancia económica, que es simplemente el tamaño de la brecha salarial medida. Por ejemplo, en una pequeña empresa, una diferencia salarial del 4% entre empleados de diferentes orígenes demográficos puede ser económicamente significativa -y por tanto importante para los stakeholder- pero estadísticamente insignificante. Eso no significa que esta brecha no deba cerrarse. El tamaño económico de la brecha es, por tanto, una consideración importante para las empresas que sopesan las expectativas de los stakeholder y su propia filosofía de igualdad salarial.

Cómo cerrar las brechas - y mantenerlas cerradas

1. Hacer balance de los valores y del entorno normativo para fijar objetivos

En primer lugar, las empresas deben ver dónde se sitúan en el espectro de presiones internas y normativas para fijar un objetivo de brecha salarial. En un extremo del espectro, tenemos empresas cuyos stakeholder no se preocupan intensamente por la igualdad salarial y que se enfrentan a una presión reguladora mínima para abordar las diferencias salariales. Las organizaciones situadas en este extremo del espectro pueden, a su discreción, tomar medidas para corregir cualquier desigualdad evidente, pero puede que no hagan mucho más allá de eso.

En el extremo opuesto del espectro se encuentran las empresas cuyos valores y marca son incompatibles con la existencia de diferencias salariales y que se enfrentan a un intenso escrutinio normativo y responsabilidad legal en relación con la equidad salarial. Estas empresas deberían tratar de reducir sus diferencias salariales a cero y mantenerlas ahí, ya que cero es una cifra fácil e impactante de comunicar a los empleados, los stakeholder externos y los reguladores.

Entre estos polos, hay empresas que pueden enfrentarse a poca presión reguladora en relación con la igualdad salarial, pero que mantienen valores incompatibles con tener diferencias salariales. Una empresa de este tipo debería establecer un umbral de tolerancia aceptable para sus diferencias salariales económicas (por ejemplo, el 1%) y gestionar las diferencias por debajo de este nivel, idealmente cerca de cero. Otro caso intermedio son las empresas preocupadas sobre todo por el riesgo reglamentario. Estas empresas pueden tener poco en cuenta las brechas económicamente significativas, excepto cuando son estadísticamente significativas. Estas empresas necesitan determinar cuán grande puede ser una brecha salarial antes de que sea estadísticamente significativa y trabajar para mantener sus brechas dentro de los niveles aceptados por los reguladores.

2. Cerrar o reducir las brechas existentes

Una vez que una organización ha aclarado sus objetivos en materia de diferencias salariales, es hora de cerrar la brecha. En primer lugar, la brecha salarial debe reducirse por debajo de su umbral interno (que puede basarse en la significación estadística o en la significación económica).

Si el análisis de equidad salarial de una empresa revela una brecha salarial, y esa brecha está por encima del umbral de la empresa, ésta tendrá que conceder aumentos a los empleados del grupo o grupos demográficos mal pagados cuya suma se determinaría en función de lo que se necesitaría para situar la brecha dentro del umbral aceptable de la empresa.

Dependiendo del entorno normativo, del tamaño de la brecha en relación con el objetivo o en función de las limitaciones presupuestarias, algunas empresas optan por abordar la disparidad de forma incremental. En otras palabras, una empresa puede realizar pequeños ajustes salariales a lo largo de varios ciclos de compensación para situar su brecha salarial por debajo de su umbral. Tampoco es inusual que las organizaciones complejas permitan que diferentes unidades, filiales, etc. reduzcan las diferencias salariales a ritmos diferentes. Este es especialmente el caso cuando las diferencias salariales iniciales difieren en tamaño y las unidades y filiales trabajan en mercados laborales muy diferentes, afectados por distintos grados de supervisión reglamentaria.

3. Incorporar umbrales a las prácticas de retribución

Una vez cerrada una brecha salarial, es necesario integrar la igualdad salarial en los procesos de compensación de la organización para evitar que la brecha reaparezca. Esto se debe a que cada decisión de compensación que toma un directivo -contratación, despido o ajustes salariales ad hoc- afecta a la brecha salarial. A menos que una organización sea inusualmente estática, esas decisiones se producen de forma continua.

Como resultado, la brecha salarial de una organización es una métrica dinámica. Por lo tanto, una empresa necesita incorporar un margen de tolerancia en torno a sus objetivos de brecha salarial.

El tamaño de este margen depende de algunos factores, como el tamaño de la organización y la regimentación de la estructura salarial. Sabemos que cuanto más pequeña es la organización, mayor es el impacto de cada decisión. Si una mujer bien pagada abandona una organización pequeña, su marcha tendrá un mayor impacto en la brecha salarial de género que si abandonara una organización grande, simplemente porque en una organización más pequeña, cada empleado representa una mayor proporción de la plantilla. En general, pues, cuanto más grande sea la organización y más reglamentada sea su estructura salarial, menor será el margen de maniobra.

4. Practique una gestión proactiva de la igualdad salarial

Adelántese a las futuras diferencias salariales asegurándose de que las nuevas contrataciones (y las promociones internas) obtienen salarios iniciales imparciales (que pueden evaluarse en función del modelo de igualdad salarial de la empresa). Un enfoque proactivo también incluye la supervisión de la equidad salarial en tiempo real y la contabilización de los cambios en la plantilla a medida que se producen. Por último, incluye la realización de ajustes ad hoc sobre la base de datos que garanticen la coherencia interna con los empleados en situación similar. Hoy en día, existen programas informáticos sofisticados pero fáciles de usar que ayudan en este proceso.

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La igualdad salarial presenta tanto consecuencias como oportunidades para las empresas. Por un lado, las empresas deben asegurarse de que sus diferencias salariales no provocan la ira de las partes interesadas o de las autoridades reguladoras. Por otro lado, las empresas que definen objetivos claros en materia de igualdad salarial y se adhieren a ellos se distinguen como buenos lugares para trabajar, y es menos probable que sus empleados se marchen. Animamos encarecidamente a las empresas a que adopten un enfoque proactivo en materia de igualdad salarial, ya sea para minimizar el riesgo reglamentario, para garantizar unas diferencias salariales mínimas o para ambas cosas.