Una forma mejor para que las empresas aborden las brechas salariales

Las brechas salariales son una fuente permanente y creciente de tensión social y frustración en la dirección: pruebas estadísticas de que los trabajadores de un grupo en particular (normalmente mujeres o personas de color) reciben sistemáticamente un salario inferior en una organización o en las divisiones empresariales. En los últimos años, las principales firmas, como Google y Walmart han sido demandados por mujeres alegando, entre otras cosas, que sus empleadores les pagaban menos que a los hombres con trabajos y cualificaciones similares.

En los últimos años, más organizaciones también han adoptado un enfoque proactivo para implementar prácticas salariales justas. En 2022, varios estados, incluidos California, Connecticut, Maryland y Nevada legislación adoptada exigir a los empleadores que compartan con los solicitantes (y a veces con los empleados actuales) información sobre los rangos salariales o tarifas para los puestos.

La motivación de esta legislación es que, a pesar de décadas de atención académica y normativa, las mujeres son mal pagado en relación con los hombres en los EE. UU. y la mayoría de los demás países, hasta un 20% según algunas estimaciones.

¿Cómo pueden las organizaciones abordar estos preocupantes descubrimientos?

Una reacción común es centrarse en los empleados que ganan lejos inferior a su salario esperado (teniendo en cuenta sus cualificaciones y responsabilidades laborales): para solicitar a los supervisores que justifiquen los tipos salariales más bajos y para sugerirles aumentos cuando proceda. Si bien este método puede parecer intuitivo, no funciona. No cierra las brechas salariales, no aborda el motivo (o el punto exacto) de la desigualdad salarial en la estructura salarial de una empresa y puede provocar una compresión salarial.

Hay una forma mejor para que las organizaciones aborden las brechas salariales: un análisis estructurado de la equidad salarial. En este artículo, le mostraremos cómo funciona.

¿Qué es el análisis de la igualdad salarial?

Los análisis de equidad salarial tienen en cuenta todos los factores de las prácticas salariales de una organización, como las cualificaciones, la experiencia y las responsabilidades laborales. El resultado de un análisis de igualdad salarial es un modelo que nos permite comparar el salario real de cada empleado con el salario esperado (previsto), según el modelo de igualdad salarial, y calcular la diferencia_._ 

Si, después de tener en cuenta todos estos factores, el modelo revela diferencias salariales que se corresponden con las características demográficas (como la edad, la raza y el sexo), entonces existe una brecha salarial problemática. La brecha salarial puede reflejar sesgos sistemáticos, lo que deja a la organización vulnerable a las demandas y a la publicidad adversa.

Hace poco desarrollamos una forma mejor de realizar análisis de la equidad salarial, llamada «enfoque estructurado», que fue el tema de un artículo publicado en Gestión de producción y operaciones. Este enfoque se centra en cerrar las brechas salariales de dos maneras: abordando los sesgos sistemáticos y abordando el origen de la desigualdad salarial en la estructura salarial de una empresa. El enfoque estructurado es el resultado de años de investigación académica, impulsados e informados por nuestras interacciones con numerosas organizaciones.

Nota: Cuando nos referimos a los empleados «mejor», «mejor» o «peor» pagados en este artículo, nos referimos a la diferencia entre las expectativas del modelo sobre el salario de una persona (en función de factores como las cualificaciones, la experiencia y las responsabilidades) y el salario real de la persona.

Un ejemplo de análisis de igualdad salarial

La siguiente figura muestra el resultado de un análisis de igualdad salarial para un pequeño grupo de empleados de una organización ficticia. Como puede ver, a algunos empleados se les paga más de lo esperado y a otros se les paga menos. Esto es típico, ya que algunas características de los empleados que influyen en las decisiones salariales, como la capacidad de liderazgo y el desempeño diario, son difíciles de cuantificar. Sin embargo, las organizaciones deben asegurarse de que un grupo de empleados no tiene sistemáticamente más probabilidades de recibir un pago por encima o por debajo del salario esperado. Si alguna vez es así, el resultado de un análisis de igualdad salarial mostrará una brecha salarial. De hecho, los datos de la siguiente figura reflejan una realidad operativa que vemos repetidamente en las organizaciones con brechas salariales importantes: a relativamente pocas mujeres se les paga muy por encima de las expectativas y muchas mujeres están modestamente mal pagadas.

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Cuando una organización descubra una brecha salarial, el siguiente paso es corregirla. Aquí es donde las cosas suelen ir mal.

Centrarse en empleados selectos no solucionará las brechas salariales

Como hemos dicho antes, las organizaciones tienden a fijar la brecha salarial centrándose en los empleados que tienen la mayor diferencia negativa entre su salario real y el esperado. Centrar la remediación únicamente en esos empleados tiene tres graves inconvenientes:

1. Causará una compresión salarial en sus grupos mal pagados. Esto significa que habrá muy poca diferencia entre los empleados mejor y peor pagados, lo que socavará los incentivos. Cuando los salarios de los empleados mal pagados se reducen, se hace difícil diferenciar los salarios entre los empleados cuyo desempeño (u otras características) justifican las diferencias salariales.
2. No aborda la ubicación de la paga. Es necesario investigar cómo la estructura salarial de la organización está dando lugar a la brecha salarial para abordar los sesgos sistemáticos.
3. No necesariamente cierra las brechas salariales (aunque puede reducirlas). Aumentar los salarios de las mujeres que ganan muy por debajo del salario esperado puede no ser suficiente para igualar los salarios entre mujeres y hombres, o podría ir demasiado lejos y dejar a los hombres mal pagados como grupo. Además, si las mujeres que reciben aumentos son desproporcionadamente de una edad o raza determinada, aumentar sus salarios podría crear una brecha salarial en una de estas dimensiones.

La siguiente figura muestra los problemas de cerrar la brecha salarial de la organización ficticia aumentando los salarios de las mujeres más mal pagadas. Tras aumentar los salarios de las dos mujeres con las mayores diferencias salariales negativas, la distribución salarial de las mujeres está más reducida que antes. Sin embargo, la probabilidad relativa de que las mujeres estén modestamente mal pagadas o muy bien pagadas no ha cambiado. Así que, este método solo tiene un poco redujo la brecha salarial de género en esta organización y no ha abordado el motivo de la desigualdad salarial en su estructura salarial.

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Ahora veamos un enfoque más intencional y estructurado que las organizaciones puedan utilizar para abordar las brechas salariales.

Centrarse en el origen de la desigualdad salarial

Cuando las organizaciones utilizan el enfoque estructurado que desarrollamos para abordar las brechas salariales, primero se esfuerzan por entender qué partes de su estructura salarial están causando las brechas salariales y, después, abordan la desigualdad en esos lugares.

A menudo, la brecha salarial se debe a que relativamente pocas mujeres están bien pagadas en relación con las expectativas (a pesar de tener un buen desempeño) y muchas mujeres están un poco mal pagadas en comparación con las expectativas. Además, en la práctica, hemos visto que las brechas salariales no se distribuyen por igual en la organización. La desigualdad salarial puede ser un problema mayor en lugares específicos, dentro de familias laborales específicas o concentrarse en ciertos niveles laborales (por ejemplo, entre los gerentes). Por eso los procesos de remediación deben considerar dónde están las mayores brechas salariales y abordarlas directamente.

Nuestro enfoque estructurado también permite a las organizaciones identificar fuentes inesperadas de desigualdad salarial. Una organización con la que trabajamos descubrió que sus mujeres con mejor desempeño no recibían la misma compensación por su gran desempeño que los hombres con mejor desempeño. El resultado, como en nuestro ejemplo ficticio, fue que pocas mujeres estaban en lo más alto de su rango salarial. Las mujeres con mejor desempeño eran el punto ciego de esta organización, pero no estaban entre las empleadas con las mayores diferencias negativas entre el salario esperado y el real. Si esta organización hubiera utilizado el método tradicional de dar aumentos a los empleados que obviamente están mal pagados, estas mujeres con mejor desempeño no habrían sido consideradas para un aumento salarial.

Para ayudar a descubrir y entender los sesgos sistemáticos dentro de una organización, el enfoque estructurado analiza cómo varios factores (por ejemplo, el departamento o el nivel de experiencia) contribuyen a la remuneración de los diferentes grupos. Entender si los diferentes grupos reciben una compensación diferente por el mismo trabajo y de qué manera puede poner de relieve los puntos problemáticos de una organización. Por ejemplo, en nuestra organización ficticia, el análisis revela que la brecha salarial es un 50% mayor en el departamento B que en el departamento A, aunque las mujeres también están un poco mal pagadas en comparación con los hombres del departamento A.

Utilizando el enfoque estructurado para entender el origen de la desigualdad salarial, la organización ficticia haría lo siguiente:

1. Evalúe la brecha salarial por departamento. Entender que la brecha salarial es mayor en el departamento B permite a la organización asignar aumentos más importantes al departamento B y, por lo tanto, eliminar las desigualdades departamentales.
2. Determine en qué parte de la distribución salarial están las diferencias. Entender que las mujeres tienen más probabilidades de alcanzar el salario esperado o por debajo de él, y es poco probable que estén muy por encima del salario esperado, permite a la organización asignar aumentos para reequilibrar estas diferencias.
3. Reconocer las ventajas y las limitaciones de los datos. Al utilizar un enfoque basado en los datos, la organización puede identificar el origen de la desigualdad salarial y tomar medidas para corregir y cerrar las brechas salariales. Sin embargo, los gerentes deben mantenerse informados. Puede haber casos en los que algunos empleados deberían no recibir aumentos (debido a factores ajenos a los datos) o cuando algunos empleados deberían recibir más grande aumentos superiores a los sugeridos por el análisis cuantitativo.

La siguiente figura muestra los resultados del uso del enfoque estructurado, que se centra en entender el origen de la inequidad salarial, para cerrar la brecha salarial.

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Puede ver en la figura anterior que la distribución salarial entre hombres y mujeres todavía no coincide perfectamente, lo que refleja un contexto social más amplio en el que las mujeres siguen mal pagadas en comparación con los hombres en los EE. UU. y otros países, pero se han logrado grandes avances para corregir la brecha salarial en la que era más importante en la estructura salarial de la empresa. Fundamentalmente, las mujeres de esta organización ficticia tienen ahora las mismas probabilidades de estar por encima o por debajo del salario esperado y se cuentan entre las empleadas mejor pagadas.

El objetivo del enfoque estructurado es cerrar las brechas salariales de una manera sólida y justa. En nuestra organización ficticia, por ejemplo, el alto salario del hombre de la esquina superior derecha de la figura puede estar razonablemente justificado. Tal vez se dedique a una tarea importante que el modelo salarial no capta (todavía). Por lo tanto, no sugerimos encontrar arbitrariamente a una mujer y aumentar su salario para que coincida con el de este hombre. Una vez más, los gerentes deben mantenerse informados para evaluar todos los aumentos propuestos.

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Cuando las organizaciones utilizan el enfoque estructurado para abordar la desigualdad salarial, pueden entender la temas principales de las brechas salariales —el origen de la desigualdad en su estructura salarial y cualquier sesgo sistemático asociado— y solucionar el problema con mayor precisión, más allá de centrarse únicamente en los empleados que parecen estar más mal pagados. Al centrarse en esas cuestiones fundamentales, las organizaciones pueden empezar realmente a ofrecer igual salario por igual trabajo (o un trabajo sustancialmente similar). Estas medidas forman parte de una necesidad más general de que las organizaciones trabajen gradualmente para lograr una estructura salarial más transparente, una que alinee mejor los resultados de desempeño deseados por la empresa con las mejoras en la trayectoria salarial y profesional de cada empleado. Las organizaciones que hacen de esto una prioridad no solo son menos vulnerables a las críticas por la desigualdad salarial, sino que también es probable que tengan un mejor rendimiento.