¿Por qué las juntas directivas tienen tan pocos directores negros?

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La diversidad laboral puede sacar lo mejor de los equipos promoviendo la creatividad, fomentando una mayor consideración de las alternativas y proporcionando el acceso a una gama más amplia de información y perspectivas. Las numerosas prestaciones también se extienden al empleado contratación y retención. A pesar de la creciente evidencia de estas ventajas y de la proliferación de iniciativas de diversidad patrocinadas por las empresas, el avance de los profesionales negros en los escalafones corporativos ha sido dolorosamente lento e incluso puede estar dando marcha atrás.

La infrarrepresentación de los profesionales negros es especialmente sombría en el escalón más alto de las empresas estadounidenses: los consejos de administración. Aunque los directores recién nombrados son cada vez más diverso, el 37% de las firmas del S&P 500 no tenía ningún miembro negro en la junta directiva en 2019 y directores negros comprendía solo el 4,1% de los 3000 miembros de la junta directiva de Russell ese mismo año. A la luz de estas persistentes desigualdades raciales, el cofundador y presidente ejecutivo del consejo de Reddit, Alexis Ohanian, renunció recientemente declarando: «He dimitido como miembro del consejo de Reddit, [y] los he instado a llenar mi puesto con un candidato negro.» Desde entonces, Reddit ha nombrado a su primer miembro negro de la junta directiva: Michael Seibel, CEO de Y Combinator.

La muerte de George Floyd, Breonna Taylor, Ahmaud Arbery, Rayshard Brooks y tantos otros afroamericanos ha puesto de relieve la larga historia del racismo sistémico en los Estados Unidos en los últimos meses. Aumenta la presión sobre los líderes empresariales para que consideren cómo sus empresas pueden abordar y rectificar las actuales injusticias raciales. Entonces, ¿cuáles son los factores que perpetúan la continua infrarrepresentación de profesionales negros en las juntas directivas? ¿Y qué se puede hacer para cambiar los sistemas que refuerzan estas disparidades?

Acerca de la investigación

Esta encuesta se llevó a cabo mediante una asociación entre Boris Groysberg, de la Escuela de Negocios

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Para responder a esas preguntas, nos basamos en una encuesta que realizamos anteriormente a más de 1000 directores de juntas directivas estadounidenses entre 2015 y 2016. Observamos que solo 24 de los encuestados se identificaron como negros o afroamericanos, lo que refleja nuestras propias deficiencias a la hora de captar a un grupo diverso de encuestados, así como el estado actual de la diversidad en los consejos de administración en los EE. UU. El pequeño tamaño de nuestra muestra exige que interpretemos nuestros resultados con cuidado. Sin embargo, analizamos las experiencias de estos 24 miembros negros de las juntas directivas como punto de partida para descubrir y entender las barreras institucionales y sociales que nos impiden avanzar hacia el aumento de la representación de los directores negros en las juntas directivas (consulte el recuadro lateral «Acerca de la investigación» para obtener una visión general de nuestra metodología).

Las barreras hacia y dentro de la sala de juntas

Reclutamiento de directores. Un factor que refuerza el status quo racial en las juntas directivas es la forma en que se suele contratar a los nuevos directores. Estos sistemas están especialmente arraigados en las juntas directivas que no tienen ningún director que pertenezca a minorías raciales o étnicas. Al cubrir los puestos vacantes en las juntas directivas, estas juntas no tienen en cuenta casi ningún candidato que pertenezca a minorías raciales o étnicas (0,2 candidatos por vacante vacante, de media) y menos candidatos en total (2,9, de media). Por el contrario, las juntas con dos o más directores que pertenecen a minorías raciales o étnicas consideran una media de 1 candidato de minoría racial o étnica y 3,9 candidatos por cada puesto vacante en la junta directiva.

Una política que las empresas han adoptado para cambiar las prácticas de contratación es la Regla de Rooney, que lleva el nombre del expropietario de los Steelers, Dan Rooney, quien luchó por una política de la National Football League que exigía a los equipos entrevistar a candidatos de minorías raciales o étnicas para puestos de entrenador. Por ejemplo, tras la presión de los inversores, Amazon se comprometió a incluir a las mujeres y las minorías en todas las listas de candidatos para puestos de director en 2018. La empresa lo ha hecho desde entonces nombró a dos mujeres de color a su junta directiva. Sin embargo, los estudios indican que estas normas a menudo no van lo suficientemente lejos. Las listas de finalistas deben tener más de un candidato de un grupo subrepresentado para influir significativamente en los resultados de contratación.

Conseguir una presentación en la junta. El reducido número de candidatos considerados para puestos vacantes en la junta directiva puede convertirse en un gran desafío para los aspirantes a directores obtener su primer puesto en la junta. Nuestra encuesta puso de relieve algunas de las diferencias en la forma en que los directores obtienen una presentación inicial en el consejo. Más de la mitad de los directores negros eran conocidos por un miembro del consejo de administración antes de ser nombrados (frente al 35% de los directores blancos), y los directores negros tenían algo más de probabilidades que los directores blancos de haber sido contratados por una empresa de búsqueda de ejecutivos, lo que sugiere que estas firmas pueden ayudar a las juntas a ampliar el alcance de la búsqueda de nuevos directores. Por otro lado, los directores blancos tenían más probabilidades de ser un ejecutivo actual o anterior de la empresa, lo que sugiere que el proceso interno hacia el consejo de administración está dominado por ejecutivos blancos. (Curiosamente, el CEO ya conocía una proporción similar, aproximadamente un tercio, de directores blancos y negros de nuestra encuesta cuando los presentó por primera vez al consejo.)

Estos hallazgos ilustran la gran dependencia de las redes sociales en la contratación de nuevos directores, un punto subrayado por Arnold Donald, CEO de Carnival Corporation y director de Bank of America en una entrevista con Empresa negra: «En los consejos de administración, las personas tienden a acudir a personas con las que están familiarizadas [y] han llegado a conocer y en las que confían. A menudo, la gente no tiene círculos muy diversos de personas que tengan ese nivel de confianza y confianza». Como las empresas estadounidenses están dirigidas predominantemente por hombres blancos, este tipo de reclutamiento en redes puede perpetuar las desigualdades raciales de larga data.

Director de incorporación. Para que las juntas directivas se beneficien de la diversidad de los conocimientos y experiencias de sus miembros y para abrir la puerta a conversaciones y debates significativos, las juntas tienen que rediseñar sus procesos para incluir la incorporación social y la construcción de relaciones, que permitan a los directores conocerse. En nuestra investigación, el 44% de los directores de consejos sin minorías raciales o étnicas calificaron sus nuevos procesos de formación de directores como eficaces, en comparación con el 66% de los directores de consejos con dos o más minorías raciales o étnicas; el 65% y el 74% de los directores, respectivamente, calificaron sus nuevos procesos de integración de miembros como eficaces.

Funciones de liderazgo en la junta directiva. Entre los encuestados, descubrimos que, de media, los directores negros se unieron a su primera junta directiva antes que los blancos (con 39,2 y 42,4 años, respectivamente), su nivel educativo era superior (el 79 y el 71% tenían títulos avanzados) y que tanto los directores negros como blancos eran miembros simultáneos de 1,4 juntas públicas y dedicaban aproximadamente el mismo número de horas al servicio de juntas al año (142,8 y 145,1 horas por junta).

A pesar de sus cualificaciones y de invertir una cantidad de tiempo similar en sus juntas directivas, descubrimos que los directores negros de nuestra encuesta tenían menos probabilidades de ocupar puestos de liderazgo en juntas directivas. El veinticinco por ciento de los encuestados negros fueron presidentes de juntas o directores principales, en comparación con el 37% de los encuestados blancos. Los directores negros de nuestra muestra también tenían menos probabilidades de presidir comités de junta que los directores blancos. Por lo tanto, es más probable que los directores blancos controlen los puestos de liderazgo que gestionan el consejo de administración, como el de presidente del comité de nominaciones y gobierno.

Dinámica de la junta directiva. Los profesionales negros con frecuencia descubren que sus contribuciones son ignorado y socavado — un tema que puede ser particularmente agudo para las mujeres negras. Descubrimos que este tipo de discriminación racial puede llegar incluso a los niveles más altos de la jerarquía organizacional. Aunque la mayoría de los directores valoraron muy positivamente la dinámica de sus juntas directivas con respecto a hacer oír su voz, sentirse sincronizados con otros miembros de la junta y actuar en equipo, los índices fueron notablemente más bajos en un escenario en particular: cuando un director negro era la única minoría racial o étnica de la junta.

La promoción de la diversidad no puede terminar cuando se nombra a un solo director negro para la junta; es necesario un esfuerzo continuo y consciente para garantizar que las personas de color representen a un segmento significativo de la junta y para mantener un entorno en el que se obtienen diferentes perspectivas de forma activa.

Los beneficios de la diversidad en las juntas directivas

Nuestra investigación también afirmó que las juntas directivas con miembros que representan a minorías raciales o étnicas funcionan mejor de varias maneras:

Diversidad de perspectivas. Debido a la increíble variedad de temas y partes interesadas a los que se enfrentan las juntas directivas, la diversidad de prioridades y puntos de vista es fundamental. Nuestra encuesta ilustró algunas de las formas en que una mayor diversidad de directores puede introducir una gama más amplia de perspectivas a la sala de juntas. Por ejemplo, cuando preguntamos a los directores sobre las principales cuestiones políticas que les interesaban como director corporativo, la economía, el entorno regulador, la ciberseguridad y los tipos impositivos corporativos se clasificaron como temas principales relevantes para todos los directores. Sin embargo, entre los temas secundarios, los directores negros tenían más probabilidades que los directores blancos de situar la igualdad de derechos para las mujeres, la justicia económica y el desempleo como temas políticos principales, mientras que los directores blancos tenían más probabilidades de citar el déficit presupuestario nacional, la sostenibilidad medioambiental y los costes de la energía como temas principales.

Como reflejo de las tendencias nacionales en cuanto a la afiliación a los partidos políticos, los directores negros que respondieron a nuestra encuesta tenían más probabilidades de identificarse como demócratas, mientras que los directores blancos tenían más probabilidades de identificarse como republicanos (aproximadamente una cuarta parte de los directores blancos y negros se identificaron como independientes). Estas diferencias pueden dar forma a las discusiones y decisiones de la junta y ayudar a las juntas directivas a sortear las complejidades del entorno político actual.

Un círculo virtuoso. Aumentar la diversidad en los consejos de administración puede dar dividendos en el futuro: los consejos de administración con mayor diversidad racial fueron calificados por tener una mejor combinación de miembros y también tenían más probabilidades de priorizar la diversidad dentro de la empresa. Esperamos que estos factores se refuercen mutuamente: las juntas directivas que están abiertas a nuevas ideas tienen más probabilidades de nombrar directores con mayor diversidad racial y es probable que los directores con mayor diversidad racial ofrezcan una mayor combinación de puntos de vista a la sala de juntas. A su vez, la representación a nivel de junta directiva puede promover una mayor diversidad en toda la organización mediante la acción directa y de formas más pasivas. En palabras de Marvin Ellison, CEO de Lowe’s Companies y director de FedEx, en una entrevista con el Consejo de Liderazgo Ejecutivo: «Es alentador ver a alguien que se parece a usted tener éxito, y eso crea una marea creciente. Le da la confianza de que también puede llegar allí».

Qué pueden hacer las juntas

Los directores y altos ejecutivos desempeñan un papel fundamental en marcando la pauta desde arriba. Los hombres blancos en particular pueden desempeñar un papel catalizador porque tienen más libertad para desviarse del status quo impulsar el cambio sin enfrentarse a las repercusiones negativas a las que se enfrentan las mujeres y los hombres no blancos cuando adoptan conductas que valoran la diversidad.

Estas son las medidas que los consejos de administración pueden tomar para promulgar cambios en las firmas que dirigen.

  Evaluación de los procedimientos de contratación de directores. Se necesita urgentemente una autorreflexión cuidadosa —seguida de un cambio concreto— sobre los procedimientos de contratación de directores, especialmente en las salas de juntas exclusivamente blancas. Aunque este tipo de evaluaciones profundas pueden resultar incómodas, son necesarias.

Para desmantelar los procesos arraigados que contribuyen a la infrarrepresentación sistémica de los directores minoritarios, pregunte:

• ¿Cuántos candidatos suelen ser evaluados para puestos vacantes en la junta directiva? ¿Con qué frecuencia se incorporan nuevos directores? (En respuesta: ¿Puede la junta fijar un número mínimo de candidatos a entrevistar para cada vacante? ¿Es necesaria una política formalizada de refresco para la junta directiva, como una edad de jubilación obligatoria?)
• ¿Hasta qué punto los directores se basan en las conexiones personales para identificar a los candidatos a director? ¿Cuál es la composición demográfica de las redes sociales y profesionales de los directores? (¿Qué organizaciones profesionales, firmas de búsqueda o conexiones se pueden consultar para acceder a un grupo más diverso de candidatos?)
• ¿Qué factores se utilizan para descartar a los candidatos? Es un deseo de» ajuste cultural» dentro de la junta, ¿lo que resulta en una junta racialmente homogénea? (¿Cómo se pueden establecer y formalizar los procesos y criterios de toma de decisiones?)
• Es experiencia de ex director ejecutivo o director financiero ¿un requisito previo necesario para ser miembro de la junta directiva? (¿Cuáles son las habilidades y capacidades específicas que necesita la junta? ¿Qué experiencias y perspectivas aún no están representadas?)
• ¿La junta está creando nuevos directores para el éxito? (¿Qué procesos y actividades se pueden utilizar para construir relaciones entre los directores nuevos y los actuales?)

Responsabilidad en toda la jerarquía organizacional. Los directores pueden desempeñar un papel en la promoción de la diversidad en todos los niveles. En primer lugar, los directores deben asegurarse activamente de que se considera a una lista diversa de candidatos para el puesto de CEO.

Más abajo en la jerarquía empresarial, el consejo de administración puede hacer que los líderes rindan cuentas por la diversidad en la cartera de talentos. Debra Lee, exdirectora ejecutiva de BET Networks y directora de AT&T, Burberry y Marriott International, compartió los procesos en vigor en el consejo de administración de Marriott en una entrevista con Empresa negra: «La empresa tiene que informarme [al presidente del comité de excelencia] cada trimestre sobre el aspecto de las cifras. Cuántas [personas de color y mujeres] quedan, cuántas han sido reclutadas, cuántas de ellas han ascendido». En la actualidad, la responsabilidad y la carga de estas iniciativas suelen recaer en personas de color y mujeres directoras; todos los directores tienen que defender estas iniciativas.

Para garantizar que se avanza, algunos consejos vinculan la compensación de los ejecutivos con los objetivos de diversidad (ya existen políticas en vigor en Microsoft y Uber), y se pueden ofrecer bonificaciones por recomendación a los empleados que remitan a minorías subrepresentadas a la fuerza laboral ( Intel , por ejemplo, ofrece el doble de la bonificación habitual para las derivaciones de minorías, mujeres y veteranos).

  Mentoría y patrocinio. Los directores de la junta actual pueden promulgar cambios mediante un cambio formal tutoría y patrocinio, que puede proporcionar conexiones valiosas para las minorías subrepresentadas. Peggy Alford, vicepresidenta ejecutiva de ventas globales de PayPal y directora de Facebook, explicó cómo los directores pueden pagar por adelantado en una entrevista con Empresa negra: «Tras formar parte de un consejo de administración, más empresas se enteran de usted y demuestran interés en hablar con usted sobre las oportunidades disponibles que tal vez no tenga la capacidad de considerar, lo que crea la oportunidad de recomendar a otros candidatos igualmente cualificados». La tutoría también puede debilitar los propios sesgos de los mentores. Una vez más, es importante que todos los directores, no solo las personas de color, participen en estas actividades.

Los empleados esperan que el consejo de administración de su empresa tome acciones significativas contra el racismo. Esfuerzo sostenido y la acción es fundamental para crear un entorno empresarial y de consejo de administración en el que todos los directores y empleados puedan contribuir y prosperar de manera eficaz. Sin la conciencia y el esfuerzo continuos, ningún equipo u organización puede fomentar una cultura en la que los miembros de los grupos subrepresentados sepan que pertenecen.