Cuando contratar a nadie es mejor que contratar a cualquiera

Como el éxodo de trabajadores se conoce como la «gran renuncia» peajes encendidos, los letreros de «ahora contratando» están por todas partes. Estos puestos vacantes suelen aumentar la carga para los miembros del personal actual, lo que genera la posibilidad de insatisfacción, agotamiento e incluso más vacantes. Sin embargo, la tentación de contratar a cualquiera que esté dispuesto a aceptar el trabajo debería atenuarse con las muchas posibles consecuencias de hacer una mala contratación.

Entonces, si contratar a nadie o contratar a «cualquiera» puede ser perjudicial, ¿cómo saben los gerentes si es mejor arriesgarse con un candidato no ideal ¿o mantener un puesto vacante hasta que encuentren uno mejor? Más allá de las recomendaciones tradicionales de encontrar a alguien que esté mínimamente cualificado (y que no sea un narcisista), hemos descubierto que los cuatro rasgos siguientes son los que más impactan en los equipos. Esto es lo que debe tener en cuenta y cómo apoyar a sus empleados actuales mientras tenga poco personal.

Fiabilidad

Los últimos dos años han hecho de la flexibilidad una prioridad para muchos trabajadores. A pesar de que el amplio trabajo desde casa ha tenido un gran éxito, muchos directivos siguen combinando la flexibilidad con la fiabilidad.

Flexibilidad (por ejemplo, necesitar trabajar en Calendario 3—2—2, tener todos los viernes libres del trabajo, etc.) es predecible y, por lo tanto, más fácil de gestionar que la falta de fiabilidad (por ejemplo, llamar con frecuencia al trabajo en el último momento, no completar las tareas, etc.). Durante el proceso de contratación, los solicitantes suelen expresar solicitudes relacionadas con la flexibilidad, pero por supuesto es poco probable que revelen problemas de fiabilidad sin previo aviso. Primero, repase su habilidades de comprobación de referencias (incluido referencias de puerta trasera) para tratar de descartar a los trabajadores poco confiables. En segundo lugar, es importante que vuelva a visitar su preguntas de entrevista para incluir preguntas sobre el comportamiento que puedan dar pistas, por ejemplo, «Hábleme de alguna ocasión en la que se haya enfrentado a eventos inesperados y cómo los gestionó».

Todos tenemos situaciones inesperadas, pero en general, es más probable que las personas adaptables y resilientes sean confiables. Si es probable que el candidato sea de confianza y el flujo de trabajo del equipo puede adaptarse a cualquier solicitud de flexibilidad que pueda tener, téngala en cuenta. Si no, considere cuánto tiempo quiere dedicar a pedir disculpas y a pedir ayuda a otros empleados cuando llamen o dejen caer la pelota, una vez más.

El impacto negativo de la falta de fiabilidad puede resultar particularmente insidioso en las profesiones en las que los empleados tienen una base de clientes (por ejemplo, contadores, abogados, consultores, etc.), ya que los empleados de confianza deberán acumular conocimientos específicos sobre los clientes. antes pueden empezar a ayudar a sus colegas poco confiables con sus tareas. Por ejemplo, un contador contratado recientemente en una empresa mediana reveló que había incumplido varios plazos con los clientes del tercer trimestre e insinuó que podrían necesitar más tiempo libre para celebrar las fiestas como es debido. El gerente que contactó a los demás contadores para pedirles que conocieran los clientes de la nueva contratación lo suficientemente bien como para completar las anotaciones de cierre mensuales y de fin de año con precisión además de sus propias cargas de clientes, no recibió un aplauso festivo.

Preparación para el trabajo

La capacidad de realizar las tareas de forma fiable con un nivel mínimo de competencia es obviamente importante en un nuevo empleado. Si sus empleados tienen exceso de trabajo, un poco de ayuda puede ser mejor que ninguna ayuda, suponiendo que el nuevo empleado requiera una formación mínima. Tenga en cuenta que la formación es cara y lleva mucho tiempo. Los puestos que requieren altos niveles de formación en el trabajo representan una carga para otros empleados, que dedican tiempo y energía a ayudar a los recién llegados a aprender y a corregir sus errores.

Más allá de las habilidades específicas de la tarea, busque candidatos con una mentalidad de crecimiento. Las personas con esta mentalidad creen que los conocimientos y las habilidades se pueden desarrollar con esfuerzo. Se puede evaluar con artículos de la encuesta o preguntas de entrevista, por ejemplo, «Describa una situación en la que no haya tenido un buen desempeño. Si mañana volviera a enfrentarse a esa situación, ¿qué haría de otra manera?»

Actitud positiva

Como los gérmenes, las emociones son contagiosas. Una persona negativa puede «infectar» a otras, lo que hace caer a todo el equipo y dificulta aún más la ya de por sí difícil carga de trabajo.

Muchos empleados irán tan lejos como de hecho, cambian su flujo de trabajo de tareas para evitar a alguien que no le gusta, lo que genera todo tipo de costes de coordinación adicionales, reducciones en el comportamiento de respaldo y disminución de los comportamientos adicionales. De repente, sus empleados, que estaban encantados de formar parte de ese comité adicional o de ayudar a mantener la sala de descanso ordenada, están demasiado ocupados o resulta que traen una cafetera personal para su oficina. Si los empleados dejan de realizar tareas discrecionales, se produce un efecto en cascada sobre los demás empleados, que acaban realizando menos trabajo y quedándose más insatisfechos en el proceso.

Buena comunicación

Poder comunicarse bien con los compañeros es importante en cualquier entorno de trabajo, pero trabajar en equipos virtuales aumenta la importancia de comunicación frecuente y confianza y amplifica la posible influencia de un miembro negativo del equipo. La separación entre los miembros del equipo hace que sea más fácil «esconderse» y más difícil «buscar». Es mucho más fácil ignorar un correo electrónico que a alguien que está en la puerta de su oficina. Y en el caso de los proyectos que requieren que profesionales con diferentes áreas de especialización trabajen juntos de forma virtual, como ingenieros, científicos o pensadores de diseño, una persona malhumorada puede hacer descarrilar a todo el equipo.

Los gerentes pueden evaluar las habilidades básicas de comunicación durante un entrevista buscando una variedad de factores, incluidas la claridad y la coherencia de las respuestas. Los directivos también podrían considerar la posibilidad de preguntar al candidato sobre su medio de comunicación preferido y sus consejos o trucos favoritos para ser un comunicador eficaz. Si el posible empleado de su equipo virtual odia el correo electrónico y su gran consejo es que no llame nunca después de las 16:30 horas, tal vez quiera seguir buscando.

Cómo apoyar a un equipo con poco personal

Entonces, no tiene ningún candidato cualificado ahora mismo. ¿Qué puede hacer mientras tanto? En primer lugar, comunique a sus empleados que el desafío es temporal y que está intentando contratar buenos compañeros de trabajo para ellos. Muchos empleados preferirían trabajar un poco más durante varias semanas en lugar de enfrentarse a una mala contratación a largo plazo. También podría considerar la posibilidad de pedir a sus empleados que lo ayuden a contratar con un programa de recomendación de empleados.

También es fundamental atender a los empleados que deciden quedarse. Considere las estrategias para gestionar el agotamiento y impulsar retención. Sus empleados actuales necesitan respeto, atención, recompensas y compromiso. Con el aumento del número de puestos de trabajo que ofrecen una gran cantidad bonificaciones de firma, es importante asegurarse de que el césped no es «más verde» del otro lado.

Si puede llevar un tiempo encontrar a la «persona» adecuada, considere la posibilidad de contratar para un puesto diferente para aliviar parte de la presión de su equipo. Por ejemplo, tal vez no pueda encontrar un subchef cualificado. ¿Podría contratar otra línea de cocinero, lavavajillas o expedidor? La contratación de personal de apoyo es una práctica común en el cuidado de la salud (por ejemplo, contratar escribas médicos para apoyar a los médicos) y a la educación superior (por ejemplo, contratar profesores auxiliares para apoyar a los profesores) y puede que tenga que aumentar en el futuro. Los trabajadores del conocimiento pueden aumentar su productividad de la siguiente manera20% suprimiendo o delegando tareas de menor valor a otra persona.

Además, ahora es un buen momento para considerar si la persona adecuada tiene que ser realmente alguien. Más allá del uso de robots en almacenes, fábricas, y restaurantes, los avances en la inteligencia artificial han permitido nuevas formas de colaboración entre máquinas y trabajadores del conocimiento.

Si no tiene ningún candidato que sea confiable y que posea una mentalidad de crecimiento, una actitud positiva y unas habilidades de comunicación decentes, no contratar a nadie probablemente sea preferible a contratar a alguien, al menos a corto plazo. Mientras tanto, piense en cómo puede apoyar a sus empleados actuales y si ocupar un puesto diferente podría ser una mejor estrategia.