Cuando hacer demasiadas preguntas socava su liderazgo

Paul, un ejecutivo de alto nivel de una empresa de tecnología, exprofesor universitario y experto en su campo, asistió a una prestigiosa conferencia comercial. Paul se enorgullece de tener una mentalidad de aprendizaje y se sentía como en casa rodeado de los principales expertos del sector. Se comprometió con entusiasmo y hacía preguntas sobre las últimas tendencias y tecnologías para ampliar su comprensión y aprovechar la experiencia que lo rodeaba.

Sin embargo, el comentario espontáneo de un compañero asistente durante un descanso tomó desprevenido a Paul: «Sus preguntas son geniales. Me recuerda a mis primeros días, cuando todo era una oportunidad de aprendizaje». Estaban asumiendo que Paul era un principiante más que un profesional experimentado.

El comentario provocó un momento de introspección para Paul. Se dio cuenta de que su enfoque, destinado a demostrar franqueza y deseo de aprender, podía ensombrecer su percepción de experiencia y autoridad. Al recordar reacciones similares en varias reuniones, Paul se enfrentó a una paradoja: ¿podría su mentalidad de aprendizaje, al tiempo que enriquecía sus conocimientos, disminuir inadvertidamente su prestigio ante los ojos de sus compañeros?

Aunque está ampliamente aceptado que los buenos líderes aprenden bien, una mentalidad de aprendizaje también puede tener un lado oscuro. Si no se gestiona con cuidado, podría llevar a una percepción de disminución de la eficacia, de la experiencia y de la eficiencia.

Los resultados de la retroalimentación de 360 grados de Paul le dieron la confirmación que necesitaba para darse cuenta de que su mentalidad de aprendizaje, aunque bien intencionada, había consolidado la percepción de una persona indecisa, pasivo-agresiva y menos competente. Cuando pregunté a las partes interesadas qué aspecto tenía, la respuesta fue unánime: hace demasiadas preguntas.

Entonces, ¿cómo puede evitar que su mentalidad de aprendizaje se interponga en su crecimiento y empañe la percepción que los demás tienen de usted?

Las consecuencias no deseadas de una mentalidad de aprendizaje

Al igual que Paul, muchos líderes con una mentalidad de aprendizaje arraigada a veces no se dan cuenta de las señales que envían sus frecuentes preguntas. Estas son las tres formas en las que las partes interesadas pueden percibir mal su comportamiento de aprendizaje curioso:

1. Disminución de la eficacia

Líderes eficaces se espera que fomenten la colaboración y la productividad dentro de sus equipos. Cuando el enfoque de aprendizaje de un líder parece ser autoritario o demasiado curioso, puede ser percibido como menos eficaz. El constante cuestionamiento de un líder también puede hacer que los miembros del equipo se sientan examinados y juzgados, lo que lleva a una postura defensiva más que a una postura abierta y colaborativa y, en última instancia, perjudica la innovación y la colaboración.

2. Experiencia socavada

Los líderes tienen que irradiar confianza y demostrar su experiencia para mantener su autoridad en un tema. En las culturas empresariales, en las que la confianza equivale a tener respuestas, el persistente cuestionamiento de un líder puede percibirse como una falta de confianza en sí mismo en su experiencia.

En el caso de Paul, sus esfuerzos bien intencionados por aprender y obtener información haciendo preguntas sin dar contexto dieron la impresión de que carecía de experiencia. Paul tendía a hacer preguntas demasiado amplias (por ejemplo, «¿Cuáles son las tendencias actuales de nuestro sector?» o «¿Cómo cree que evolucionará nuestro producto?») sin explicar su razonamiento ni conectarlos con un desafío u oportunidad específicos. Sus preguntas carecían de profundidad y es la profundidad la que da autoridad y credibilidad.

3. Menor eficiencia

Los líderes eficaces deben equilibrar el aprendizaje con la acción decisiva para mantener la eficiencia. Cuestionar y solicitar más información constantemente puede percibirse como indecisión y retrasar la toma de decisiones. Intentando entender y aprender todos los ángulos podría llevar a la parálisis del análisis, perjudicando tanto la eficiencia como el avance profesional.

Cómo cambiar la percepción de los demás sobre su mentalidad de aprendizaje

Su mentalidad de aprendizaje debe ser el catalizador de su crecimiento y desarrollo personal, no una razón para que otros cuestionen su liderazgo. Para que su curiosidad sea vista como una ventaja, debe percibirse no solo como un mero aprendizaje, sino como una forma de recopilar conocimientos, añadir valor, comunicarse de forma eficaz y tomar decisiones con rapidez.

Estas son cinco estrategias para garantizar que la percepción que las partes interesadas tienen de usted se ajusta a sus intenciones.

Comunicar el propósito y el contexto

Proporcionar un contexto para sus consultas y compartir sus objetivos de aprendizaje puede ayudar a evitar malinterpretaciones. Una comunicación clara y estratégica es clave para gestionar este desafío de mentalidad de aprendizaje. Antes de hacer preguntas en reuniones o debates, explique brevemente su razón de ser y lo que espera conseguir. Esto posicionará sus preguntas como útiles y estratégicas.

En lugar de: Hacer preguntas sin contexto, dar a las partes interesadas la oportunidad de preguntarse por sus intenciones y reaccionar a la defensiva…

Pruebe: Siempre revelando sus intenciones y su contexto. Por ejemplo, «Lo pregunto para entender cómo puedo alinear mis acciones con las suyas y asegurarme de que tengo en cuenta su punto de vista».

Integrar el aprendizaje con la ejecución

Los líderes eficaces vinculan las nuevas habilidades y conocimientos directamente al logro de los resultados. Debe equilibrar la búsqueda del conocimiento con el imperativo de la acción. Al vincular lo que aprende a un trabajo específico que realiza su equipo, añade profundidad a sus contribuciones e infunde confianza en su capacidad para obtener resultados.

En lugar de: Hablar ampliamente sobre los nuevos conocimientos y habilidades con su equipo, lo que podría provocar confusión sobre si su equipo debe utilizarlos y cómo…

Pruebe: Centrarse en aspectos específicos de sus nuevos conocimientos o habilidades que son directamente relevantes para el éxito de un proyecto. En las reuniones de equipo, comparta las ideas de su aprendizaje que afecten directamente a los próximos pasos del proyecto, haciendo hincapié en la forma en que este nuevo conocimiento agiliza la ejecución y la toma de decisiones.

Demuestre su experiencia con confianza

La forma en que posiciona sus preguntas afecta significativamente a la forma en que la gente percibe sus conocimientos. Elaborar sus consultas para que reflejen lo que sabe indicará confianza en su experiencia. Elabore preguntas cuidadosamente para que sus conocimientos sean visibles para los demás y, al mismo tiempo, les ayude a conectarse con sus puntos de vista y a basarse en ellos. No solo demostrará su experiencia, sino que también fomentará un compromiso y una colaboración significativos.

En lugar de: Hacer preguntas básicas, como «¿Cómo cree que evolucionará Y durante el próximo año?» o socavar su propia experiencia precediendo las observaciones con «Puede que sea una pregunta sencilla, pero…»

Pruebe: Planteando la pregunta de una manera que destaque su profundo conocimiento del tema y aporte valor al debate. Por ejemplo, «Teniendo en cuenta las tendencias A y B en Y, ¿cómo cree que evolucionará Y durante el próximo año?»

Sea decisivo

Para garantizar a las partes interesadas su competencia y capacidad de liderazgo, es fundamental que demuestre confianza en sus conocimientos y decisión en sus acciones, al tiempo que demuestre una mente abierta y un estilo de liderazgo inclusivo. Tras solicitar su opinión y explorar las opciones, fije una fecha límite autoimpuesta para actuar con prontitud. Comparta su proceso de pensamiento y las razones de sus decisiones para subrayar su liderazgo y su decisión, aun cuando siga valorando el aprendizaje y las aportaciones de los demás.

En lugar de: Busca continuamente más opiniones y retrasa las decisiones, lo que hace que el equipo se sienta inseguro y cuestione su decisión…

Pruebe: Escuchar las opiniones del equipo y autoimponerse una fecha límite para tomar una decisión. Por ejemplo, anuncie: «Tendré en cuenta todos sus comentarios y tomaré la decisión final antes del viernes a mediodía». Luego, decida claramente la estrategia de implementación y explique su proceso de pensamiento: «Tras evaluar todas las opciones y tener en cuenta sus valiosos comentarios, procederemos con la estrategia A porque es la que mejor se ajusta a nuestros objetivos y recursos. Así es como lo implementaremos…» Este enfoque demuestra su decisión y confianza, al infundir confianza y claridad en el equipo.

Fomentar una cultura del aprendizaje compartido

Cultivar un entorno que valore el aprendizaje como un esfuerzo colectivo más que como una búsqueda personal. Este enfoque puede mitigar la percepción de exceso de ambición o competencia y aumentar la influencia colaborativa.

Fomente las sesiones de aprendizaje en equipo en las que los conocimientos y las ideas se compartan abiertamente. Reconocer y recompensar las contribuciones al aprendizaje del equipo, dejando claro que el crecimiento individual de cada uno se valora y beneficia al grupo.

En lugar de: Hacer preguntas de aprendizaje durante las reuniones regulares, lo que puede generar disrupción en el flujo y la concentración de la reunión y poner a los miembros del equipo a la defensiva o hacer que cuestionen la preparación de la reunión…

Pruebe: Introducir una sesión de aprendizaje mensual en la que se anima a los miembros del equipo a presentar algo nuevo que hayan aprendido, relacionado o no con sus proyectos actuales. Arranca la primera sesión. Por ejemplo, «Hace poco estudié cómo X puede mejorar nuestros flujos de trabajo, lo que puede parecer abrumador al principio, pero así es como se puede aplicar en la práctica…» Este método promueve un ambiente de apoyo para aprender y compartir, lo que mejora la cohesión y el espíritu colaborativo del equipo.

. . .

La mentalidad de aprendizaje es, sin duda, un rasgo valioso para el crecimiento personal y profesional. Sin embargo, como hemos explorado, puede tener un lado oscuro. Cada fortaleza, si se usa en exceso, se convierte en una desventaja. Posicionando el por qué detrás de su aprendizaje, puede cambiar la forma en que la gente percibe su fortaleza de liderazgo más valiosa. Al fin y al cabo, el mundo no pertenece a los que más saben, sino a los que aprenden más rápido. Adopte un enfoque equilibrado del aprendizaje y la ejecución para garantizar que su búsqueda de conocimiento mejore su liderazgo e impulse el éxito.