Cuando un nuevo empleado parece que no era su primera opción

Imagine que acaba de publicar un nuevo trabajo en su empresa. Revisa con impaciencia a los candidatos y entrevista a varios antes de extender una oferta a su mejor elección. Por desgracia, aceptan otra oferta y lo rechazan. ¿Qué va a hacer ahora?

Por suerte, uno de los otros grandes candidatos que entrevistó está disponible para unirse a su equipo. Pero, ¿qué pasa si su nuevo empleado descubre que no era su primera opción? Nuestra investigación, publicada en el Revista de Psicología Aplicada, introduce el concepto de opciones alternativas: empleados que perciben o descubren que no son la primera opción para un puesto o trabajo. Descubrimos que las opciones alternativas son menos aceptadas por sus nuevos colegas y, a su vez, buscan menos comentarios de sus compañeros y de sus jefes, un comportamiento crucial para los recién llegados que comienzan un puesto.

A través de una combinación de estudios de campo y experimentales, explicamos por qué las opciones alternativas pueden parecer menos integradas en sus organizaciones y ofrecemos posibles soluciones a los empleadores que buscan ayudar a sus nuevos empleados a prosperar.

Impacto en la pertenencia

Estudios anteriores han demostrado que los empleados que buscan comentarios en su trabajo desempeñarse mejor, son más creativo, y son es menos probable que se vaya. Los investigadores también suelen ver la búsqueda de comentarios como un el camino hacia el fomento de la integración social, que se refiere a la comodidad de los empleados al desarrollar relaciones con sus compañeros de trabajo.

Pero nos preguntamos: ¿y si la integración social no es el resultado de los comentarios, sino que realmente comienza antes, a veces incluso antes de que un nuevo empleado entre por la puerta? Si es así, sentir que hay una opción alternativa podría actuar como una barrera social temprana, ya que impediría que los nuevos empleados se sintieran lo suficientemente cómodos como para buscar comentarios constructivos durante este período crucial.

Para examinar el impacto de ser una opción alternativa en la integración social y la búsqueda de comentarios, contratamos a 499 empleados a tiempo completo en los EE. UU. Los asignamos al azar para pensar en un momento en el que los seleccionaban como opción alternativa o primera opción para un puesto y les pusimos medidas completas de la integración social que habían experimentado y el grado en que participaban en la búsqueda de comentarios en la situación.

En comparación con cuando los participantes sabían que eran la primera opción, descubrimos que ser una opción alternativa se asociaba con una menor integración social, lo que hacía que buscaran menos comentarios de otros miembros de su organización. Además, nuestros resultados se mantuvieron coherentes al tener en cuenta otros factores, como su demografía, como el sexo, la edad y la raza; si los empleados descubrieron que no eran la primera opción directa o indirectamente; y si fueron entrevistados para el puesto por su posible empleador o por un reclutador.

Nuestros resultados establecieron que ser una opción alternativa se asociaba con una menor integración social y, a su vez, con la búsqueda de comentarios. Sin embargo, dado que este estudio era retrospectivo, queríamos ver si nuestra investigación contaba con el apoyo de los empleados recién contratados que estaban empezando sus puestos. Para ello, encuestamos a 1147 becarios contratados recientemente en diversos sectores, incluidos el capital privado, la consultoría, la tecnología y la sanidad. Hicimos a los participantes una serie de preguntas antes de su pasantía y otra vez seis semanas después de empezar. De las 810 respuestas de seguimiento que recibimos, descubrimos que quienes dijeron en la encuesta inicial que sabían o creían que eran una opción alternativa estaban menos integrados socialmente y tenían menos probabilidades de solicitar comentarios que sus compañeros. Esto ayuda a respaldar nuestra teoría de que ser una opción alternativa afecta directamente a la integración social y se asocia a una reducción de la búsqueda de comentarios.

Dado lo generalizados que son los efectos negativos de sentir que hay una opción alternativa, nos preguntamos: ¿qué se podría hacer para apoyar mejor a estas nuevas contrataciones?

¿Ayudan los líderes inclusivos?

Para nuestro estudio final, quisimos comprobar el impacto que los líderes inclusivos podían tener en la integración social temprana, con la hipótesis de que los líderes que señalen activamente la inclusión y la voluntad de escuchar ideas podrían mitigar algunos de estos efectos aislantes.

En un experimento controlado, dijimos a 850 participantes estadounidenses que colaborarían en un proyecto de equipo virtual con estudiantes de MBA para un curso de marketing sobre creatividad. Informamos a los participantes de que el proyecto tenía tres fases: una fase de contratación, una fase de trabajo creativo independiente y una fase en la que podían comunicarse con su equipo y solicitar comentarios.

En la primera fase, los participantes respondieron a las preguntas que su equipo utilizaba para determinar si querían contratarlos. Sin que los participantes lo supieran, los clasificamos al azar en el estado de primera opción, en el que se les decía a los participantes que eran los mejores del equipo, o en el estado de opción alternativa, en el que se les decía que habían seleccionado a otra persona para el puesto, pero que había abandonado el estudio, por lo que eran seleccionados.

Los participantes recibieron entonces un mensaje del líder de su equipo. En el estado de alta inclusión de líderes, los líderes dijeron a los participantes que tenían muchas ganas de conocer su opinión y que estaban preparados para escuchar. En la condición de baja inclusión de líderes, los líderes dieron instrucciones a los participantes para que se centraran en presentar sus trabajos y no mostraron apertura a sus aportaciones.

Los resultados del experimento respaldaron nuestras predicciones. Cuando un líder era más inclusivo, el impacto negativo de ser una opción alternativa en la integración social y la posterior búsqueda de comentarios era más débil. Sin embargo, lo que destacó fue que la brecha entre las opciones alternativas y las primeras opciones persistía independientemente del estilo de liderazgo: incluso cuando trabajaba para líderes altamente inclusivos, las opciones alternativas seguían experimentando menos integración social y buscaban menos comentarios que las contrataciones de primera opción. Parece que la inclusión de líderes es insuficiente para que las opciones alternativas se sientan totalmente integradas y soliciten tantos comentarios como las contrataciones de primera opción.

Cómo pueden los gerentes fomentar la pertenencia

Aunque demostrar que la inclusión es un buen comienzo para integrar y fomentar opciones alternativas a los que son contratados, nuestra investigación sugiere que hay que esforzarse más para que se sientan cómodos al solicitar comentarios de los demás. Estas son nuestras recomendaciones para apoyar a los nuevos empleados que tal vez ya sientan que no pertenecen.

Preséntelos a través de la lente del valor.

Cada persona que contrate aporta una combinación de puntos fuertes y habilidades relevantes. Cuando extienda una oferta o presente a un nuevo empleado en el equipo, especifique qué es lo que le impresionó en su solicitud y entrevistas, y cómo y en qué proyectos cree que estos atributos beneficiarán al equipo.

Incorpore sus ideas desde el principio.

Tómese el tiempo para reunirse con su nuevo empleado con regularidad y demostrarle activamente cómo utiliza sus ideas y crea un clima de seguridad psicológica. Cuando hagan una sugerencia, personalice su respuesta para afirmar lo que, en particular, su visión ha aportado a la conversación.

Ayúdelos a conectarse con sus colegas.

Encuentre formas de conectar de manera significativa a estos nuevos empleados con sus otros colegas. ¿Su organización ofrece mentores o grupos en los que los nuevos empleados se reúnen, sin relación con el trabajo? ¿Cómo puede conectarlos con grupos pequeños con apuestas más bajas, donde sería más fácil dar una opinión o establecer una buena relación?

Comparta su propia experiencia.

Si se presenta, sea abierto sobre sus propias experiencias con el hecho de que lo pasen por alto; casi todo el mundo las tiene y puede haber un ventaja de ser un perdedor. Ser transparente en cuanto a las diferentes y sorprendentes rutas que toman las carreras puede ayudar a que esta experiencia parezca menos personal y su empleado puede empezar a generar confianza.

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No siempre puede controlar si un empleado descubre o empieza a creer que no fue su primera opción o cómo. Pero sí tiene el poder de intervenir pronto y ayudarlos a convertirse en un miembro integral de su organización. Celebrar y apoyar las opciones alternativas es crucial para su éxito en las organizaciones.