Qué hacer si sus empleados siguen siendo cazados furtivamente

En un mercado laboral caliente, especialmente en los sectores en los que el número de puestos de trabajo supera al número de trabajadores cualificados, hay una alta probabilidad de que otras organizaciones estén intentando cazar furtivamente a sus empleados. No solo sus superestrellas. Todos.

Si espera a enterarse de que se está contratando a un empleado para responder, está esperando demasiado. Estas son cuatro formas de ser proactivo a la hora de trabajar para conservar a sus mejores empleados.

Asegúrese de que su compensación es justa

En primer lugar, tiene que abordar la compensación. Vigile las tarifas del mercado para el talento en su zona. Encuentre formas de conceder aumentos a las personas que están muy mal pagadas en relación con el mercado. Si es consciente de las desigualdades, lo más probable es que sus empleados también lo estén. Además de eso, averigüe las ventajas que ofrecen sus competidores y asegúrese de estar a la altura de ellos. Los buenos salarios no son lo único que les importa a sus empleados, pero los bajos salarios y las bajas prestaciones pueden hacer que la gente busque la salida.

Reconozca sus defectos y destaque sus puntos fuertes

Cuando los empleados se plantean dejar su empresa por otra, se crea un mentalidad comparativa. Como resultado, comienzan a centrarse en las ventajas de trabajar para la empresa y, al mismo tiempo, a pensar en las mayores frustraciones que sienten al trabajar para usted. Eso significa que tiene que estar al tanto de las quejas más importantes de sus empleados. Escuche sus quejas. Comprenda los aspectos de su lugar de trabajo que molestan a la gente.

Puede identificar algunas cosas que sean fáciles de arreglar. Por ejemplo, una amiga me contó que sus empleados estaban frustrados porque el desarrollo profesional se había interrumpido durante la pandemia. Inmediatamente hizo una encuesta sobre los temas que más interesaban a la gente y programó que los expertos vinieran a hablar de ellos. Vale la pena analizar estos problemas relativamente simples en lugar de perder a un empleado por un error no forzado.

Dicho esto, es probable que haya muchas cosas que dificultan el trabajo en su organización que simplemente forman parte de la cultura o están tan arraigadas en los procesos de trabajo principales que sería prohibitivo arreglarlas. Cuando se reúna con los empleados, reconozca algunos de esos defectos para que sepan que los conoce. El solo hecho de saber que todo el mundo se da cuenta de que un aspecto determinado del trabajo es imperfecto puede ayudar a minimizar el dolor de algunos problemas.

Al mismo tiempo, piense en algunas de las ventajas menos obvias de trabajar en su empresa. Una razón común por la que el personal de las universidades se va, por ejemplo, es que la escala salarial es inferior a la de los puestos equivalentes en las empresas con fines de lucro. Por otro lado, la carga de trabajo suele seguir el horario académico, por lo que hay un flujo y un flujo conocidos en el año que los empleados suelen perder cuando se van. En términos generales, cuando las personas se mudan de una organización a otra, cambian un conjunto de problemas por otro. Si bien el nuevo trabajo probablemente tenga algunas ventajas, es probable que el antiguo tenga prestaciones cuyo valor no se reconocerá hasta que desaparezcan. Recordar a las personas los aspectos positivos de su entorno de trabajo puede tener en cuenta algunos de esos factores cuando la gente está pensando en marcharse.

Crear un plan de carrera

Una cosa que puede reducir la tentación de los empleados de aceptar una oferta externa es la posibilidad de que estén en camino de alcanzar sus objetivos profesionales. Es puede ser difícil para que las personas se alejen de una meta por la que están trabajando y que aún no han completado. Lamentablemente, muchas organizaciones no dejan claro a los empleados cuáles son sus oportunidades.

El proceso de evaluación anual de recursos humanos debería incluir un componente de desarrollo desde el principio. Los directivos deben saber lo que los miembros de su equipo esperan lograr en sus carreras y el flujo de trabajo debe incluir medidas específicas que los ayuden en ese camino a lo largo del año. Además, sea realista con ellos en cuanto al plazo en el que es probable que se produzcan determinados ascensos u otras formas de ascenso.

Tener un camino claro no impedirá que otras firmas contraten a los empleados, pero les permitirá hacer preguntas más claras sobre el progreso profesional en una nueva. A menudo a los reclutadores les resulta difícil dar una trayectoria o un cronograma específicos a un posible empleado. Cuanto mejor sea su trabajo de ayudar a los empleados a conocer el camino que están tomando en su empresa, más hará que irse parezca un salto a lo desconocido. Eso solo puede ayudarlo a retener a sus mejores empleados.

Aumente el entrenamiento

Una estrategia común para los reclutadores es tratar de reducir el apego de los empleados a su empresa actual. Se centran en hacer que las personas piensen en formas en las que no reciben apoyo actualmente o en situaciones en las que su estructura organizativa dificulta tener el impacto que les gustaría tener en su trabajo actual. Es decir, están intentando hacer que los empleados sientan menos que formen parte de un vecindario y más como si ellos y su empleador fueran desconocidos. Cuantas más personas se sientan desconectadas de su lugar de trabajo, más parece una transacción sencilla aceptar un nuevo trabajo. Eso significa que los empleadores tienen que invertir en ser socios en el éxito de los empleados para que sientan que deben parte de sus logros al compromiso de la empresa.

La formación y la tutoría son una excelente manera de crear una asociación a largo plazo. Como mínimo, las empresas deberían ofrecer una prestación educativa anual a los empleados que puedan utilizarla en clases y programas de certificación impartidos por parte de los proveedores de educación continua y profesional. Mejor aún, muchos de estos proveedores trabajarán con su organización para ofrecer programas de formación personalizados según las necesidades de sus empleados.

Planifique los planes de formación de los empleados para el año durante las conversaciones con ellos sobre su trayectoria profesional. Este tipo de aprendizaje continuo beneficia al desempeño laboral de las personas en el momento, ya que las habilidades que adquieren se pueden aplicar en el lugar de trabajo. Y lo que es más importante (al menos desde la perspectiva de conservar a sus mejores empleados), crea un vínculo más estrecho que dificulta que un empleado se vaya cuando se presenta otra oferta.

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La caza furtiva es una la realidad de hacer negocios, pero es motivo de especial preocupación en momentos en que las ofertas de trabajo superan en número a los candidatos. Los directivos no pueden darse el lujo de esperar para tomar medidas que mantengan a sus empleados satisfechos y comprometidos.