¿Quién impulsa la gran renuncia?

Según la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos, 4 millones de estadounidenses dejaron sus trabajos en julio de 2021. Las renuncias alcanzaron su punto máximo en abril y se han mantenido anormalmente altas durante los últimos meses, con un récord de 10,9 millones de puestos vacantes a finales de julio. ¿Cómo puede los empleadores retienen a las personas ¿ante esta oleada de renuncias?

Abordar las causas fundamentales de estas asombrosas estadísticas empieza por entenderlas mejor. Para saber exactamente quién ha estado impulsando este cambio reciente, mi equipo y yo realizamos un análisis en profundidad de más de 9 millones de registros de empleados de más de 4000 empresas. Este conjunto de datos global incluía a empleados de una amplia variedad de sectores, funciones y niveles de experiencia, y reveló dos tendencias clave:

1. Las tasas de renuncia son más altas entre los empleados a mitad de carrera.

Los empleados de entre 30 y 45 años son los que han tenido el mayor aumento en las tasas de renuncia, con un aumento medio de más del 20% entre 2020 y 2021. Mientras la rotación sea normalmente el más alto entre los empleados más jóvenes, nuestro estudio reveló que, durante el último año, las renuncias de los trabajadores de entre 20 y 25 años (probablemente debido a una combinación de su mayor incertidumbre financiera y la reducción de la demanda de trabajadores principiantes). Curiosamente, las tasas de renuncia también cayeron entre las personas del grupo de 60 a 70 años, mientras que los empleados de los grupos de 25 a 30 y más de 45 años experimentaron tasas de renuncia ligeramente más altas que en 2020 (pero no un aumento tan significativo como el del grupo de 30 a 45 años).

Hay algunos factores que pueden ayudar a explicar por qué el aumento de las renuncias se debe en gran medida a estos empleados de nivel medio. En primer lugar, es posible que el cambio al trabajo remoto haya llevado a las empresas a pensar que contratar a personas con poca experiencia sería más arriesgado de lo habitual, ya que los nuevos empleados no tendrán la ventaja de recibir formación ni orientación presenciales. Esto crearía una mayor demanda de empleados a mitad de carrera, lo que les daría una mayor influencia a la hora de conseguir nuevos puestos.

También es posible que muchos de estos empleados de nivel medio hayan retrasado la transición a sus puestos debido a la incertidumbre provocada por la pandemia, lo que significa que el impulso que hemos visto en los últimos meses podría deberse a más de un año de renuncias acumuladas.

Y, por supuesto, es posible que muchos de estos trabajadores simplemente hayan llegado a un punto de quiebre después de meses y meses de altas cargas de trabajo, congelaciones de contrataciones y otras presiones, que hicieron que replantearse sus objetivos laborales y vitales.

2. Las renuncias son más altas en las industrias de la tecnología y la salud.

También identificamos diferencias drásticas en las tasas de rotación entre las empresas de los diferentes sectores. Si bien las renuncias disminuyeron ligeramente en sectores como la fabricación y las finanzas, un 3,6% más de empleados de la salud dejaron sus trabajos que el año anterior y, en la tecnología, las renuncias aumentaron un 4,5%. En general, descubrimos que las tasas de renuncia eran más altas entre los empleados que trabajaban en campos que habían experimentado un aumento extremo de la demanda debido a la pandemia, lo que probablemente provocara un aumento de la carga de trabajo y el agotamiento.

Los empleadores deben adoptar un enfoque basado en los datos para mejorar la retención

Estas tendencias destacan la importancia de adoptar un enfoque basado en datos para determinar no solo cuántas personas dejan de fumar, sino también quién tiene exactamente el mayor riesgo de rotación, por qué las personas se van y qué se puede hacer para evitarlo. Los detalles serán diferentes en cada organización, pero hay tres pasos que pueden ayudar a cualquier empresa a aprovechar los datos de forma más eficaz para mejorar la retención de los empleados:

1. Cuantifique el problema.

Antes de que pueda determinar las causas subyacentes de la rotación en su organización, es fundamental cuantificar tanto el alcance del problema como su impacto. Primero, calcule su tasa de retención mediante la siguiente fórmula:

Número de separaciones por año ÷ Número total medio de empleados = tasa de rotación

Puede utilizar fórmulas similares para identificar qué parte de su rotación proviene de renuncias voluntarias y qué parte de su rotación proviene de despidos o despidos. Esto le ayudará a tener visibilidad exacta sobre el origen exacto de su problema de retención.

A continuación, determine el impacto de las renuncias sobre las principales métricas empresariales. Cuando los empleados dejan una organización, los equipos que quedan suelen quedarse sin habilidades o recursos clave, lo que repercute negativamente en todo, desde la calidad del trabajo y el tiempo de finalización hasta los ingresos finales. Es importante hacer un seguimiento de la correlación entre el aumento de la rotación y los cambios en otros indicadores relevantes para tener una visión completa de los costes de las renuncias.

Por ejemplo, una empresa de camiones con la que trabajaba descubrió que lo que parecía ser un pequeño aumento de la rotación debido a la escasez de conductores en todo el país, de hecho, les estaba costando millones de dólares en recursos de contratación y formación. Cuantificar el problema ayudó a los líderes a conseguir la aceptación interna necesaria para abordarlo y a tomar decisiones informadas sobre qué tipo de intervenciones de retención serían más eficaces.

2. Identifique las causas fundamentales.

Una vez que haya identificado el alcance de su problema de retención, es el momento de realizar un análisis detallado de los datos para determinar qué es lo que realmente provoca la marcha de su personal. Pregúntese qué factores podrían estar impulsando el aumento de las tasas de renuncia. Explorar métricas como la compensación, el tiempo entre ascensos, el tamaño de los aumentos salariales, la antigüedad, el rendimiento y las oportunidades de formación puede ayudar a identificar las tendencias y los puntos ciegos en su organización. También puede segmentar a los empleados por categorías, como la ubicación, la función y otros datos demográficos, para entender mejor en qué se diferencian las experiencias laborales y las tasas de retención según las distintas poblaciones de empleados.

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Este análisis puede ayudarlo a identificar no solo qué empleados corren el mayor riesgo de dimitir, sino también cuáles de esos empleados podrían ser retenidos con intervenciones específicas. Por ejemplo, tras un análisis exhaustivo, la empresa de camiones descubrió que los conductores que tenían menos experiencia y un supervisor remoto tenían muchas más probabilidades de renunciar que los conductores con más experiencia y los que recibían apoyo presencial.

3. Desarrolle programas de retención personalizados.

Ahora que ha identificado las causas fundamentales de la rotación en su organización, puede empezar a crear programas altamente personalizados destinados a corregir los problemas específicos con los que más tiene problemas en su lugar de trabajo. Por ejemplo, si descubre que las personas de color abandonan su organización a un ritmo mayor que sus pares blancos, un Enfoque centrado en la DEI puede ser necesario. Si descubre que el tiempo entre ascensos se correlaciona en gran medida con las altas tasas de renuncia, puede que sea hora de replantearse su políticas de promoción.

Es importante destacar que, a través de este proceso, descubrirá que la falta de una infraestructura de datos eficaz está dificultando su capacidad de tomar este tipo de decisiones basadas en los datos. Una intervención de nivel superior que puede ser necesaria antes de empezar cualquier tipo de campaña segmentada es invertir en un sistema organizado y fácil de usar para rastrear y analizar las métricas que servirán de base para sus esfuerzos de retención.

Adoptar una estrategia de retención verdaderamente basada en los datos no es fácil, pero vale la pena el esfuerzo por hacerlo bien, especialmente en el mercado actual. Tras implementar una campaña de retención específica basada en un análisis detallado de los principales indicadores, la empresa de camiones con la que trabajaba redujo un 10% las renuncias de conductores, incluso ante la feroz competencia de otros empleadores. Con una mayor visibilidad de la gravedad de su problema de rotación y de las causas fundamentales que lo impulsan, podrá atraer a los mejores talentos, reducir los costes de rotación y, en última instancia, crear una fuerza laboral más comprometida y eficaz.