¿Qué impide que la gente de su equipo se vaya?

En medio de la Gran Renuncia, los directivos se preguntan por qué. Realizan entrevistas de fin de servicio, tratando de entender por qué la gente renuncia e ideando soluciones al problema. Pero centrarse en por qué la gente se va puede tener un precio: descuidar a los empleados leales y comprometidos que quieren permanecer en la organización. Estos empleados, cuando se les ignora, también pueden sentirse privados de sus derechos y optar por marcharse, lo que desencadena una espiral negativa.

Los gerentes deberían dedicar el mismo tiempo a entender por qué los empleados eligen quedarse. Cuando sabemos lo que mantiene a la gente apegada a su lugar de trabajo actual, podemos utilizar esta información para adoptar prácticas más intencionales y proactivas.

Una forma de obtener información sobre los motivadores de los empleados es conducir entrevista de estancia s. No solo proporcionan información valiosa desde la perspectiva de los miembros de nuestro equipo, sino que también contribuyen a volver a comprometer a nuestros empleados y detener la hemorragia de talento de nuestras organizaciones.

La clave para quedarse en las entrevistas es haciendo preguntas esa dirección es lo que aprenderá de las entrevistas de fin de servicio. Estas cuatro preguntas abordan los problemas de retención más comunes. Incluirlos en sus reuniones individuales actuales con sus empleados o, si no tiene reuniones individuales regulares, considere la posibilidad de realizar entrevistas de estancia todos los meses.

¿Cuál es su estado mental actual?

En su debate, anime a la gente a expresar una amplia gama de emociones. No importa lo que se comparta, no intente resolver el problema ni negar su experiencia. Si alguien dice que se siente desmotivado, responda diciendo: «Gracias por compartir honestamente lo que siente» y pida más información. Para normalizar su experiencia, reconozca que tiene días en los que se siente enérgico y esperanzado y otros en los que tiene dificultades.

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Insight Center Collection

Reimagining Work

Beyond a return to “normal.”

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Nuestra respuesta humana bien intencionada cuando nos enfrentamos al dolor de otra persona es tratar de extinguir inmediatamente su angustia. Pero las garantías de resiliencia de memoria y el entusiasmo exagerado por el negocio, especialmente por parte de los que tienen autoridad, indican involuntariamente que no está bien que un empleado tenga dificultades o exprese sus emociones auténticas. Si no se les permite hacerlo, los empleados se sienten decepcionados, no los ven ni los entienden y pueden buscar lugares alternativos.

¿Con quién se siente conectado en el trabajo?

Las amistades en el trabajo fomentan un vínculo que funciona como la gravedad. La tóxica combinación de demasiadas reuniones solo para hacer el trabajo y no hay suficientes conexiones fuera de los negocios transaccionales nos quita energía. Y en su investigación sobre el compromiso de los empleados, Gallup ha encontrado una fuerte relación entre tener un mejor amigo en el trabajo y el desempeño de los empleados.

En la entrevista de su estancia, pregunte: «¿Con quién se siente conectado en el trabajo?» Basándose en su respuesta, explore lo que puede hacer para ayudarlos profundizar esas conexiones, por ejemplo, asignándolos a trabajos conjuntos o encontrando formas de crear parejas inesperadas. Quizás personas de diferentes departamentos puedan trabajar en un evento para toda la empresa, en una iniciativa interdepartamental o participar en grupos de debate virtuales. El pegamento que nos conecta con nuestros colegas también nos conecta con nuestras empresas. Encontrar formas de que las personas se conecten socialmente con regularidad y construyan relaciones prolongará su vida útil en la organización.

¿Qué barreras puedo eliminar para usted?

Las investigaciones muestran que el la mayor acción motivacional los gerentes pueden hacer es eliminar las barreras que impiden a los empleados alcanzar sus objetivos. Sin embargo, más a menudo ofrecemos elogios o recompensas, como certificados de regalo para café. Estas soluciones pueden hacer que nos sintamos mejor con nuestro trabajo como directivos, pero ¿realmente tienen un impacto en nuestros empleados y en su trabajo?

Durante su estancia, las entrevistas pregunte: «¿Qué barreras puedo eliminar para usted?» Luego comunique las medidas que va a tomar y siga adelante o haga una lluvia de ideas con su colega sobre la forma en que puede serle de mayor ayuda. En lugar de decir: «Buen trabajo», asegúrese de que su subordinado directo puede hacer bien su trabajo.

¿Qué cosa nueva quiere aprender que lo entusiasme y lo ayude a crecer?

En lugar de hablar de lo que su empleado puede hacer por la empresa, pregúntele qué es lo que le gustaría hacer por sí mismo. Esta pregunta indica que no solo le importa lo que esta persona ha hecho por usted o por la empresa, sino también lo que puede hacer para fomentar su desarrollo y ayudarla a alcanzar sus sueños y aspiraciones. También, a su vez, mejora la lealtad de los empleados.

Todos queremos estabilidad y tranquilidad en un lugar de trabajo en el que nos sintamos vistos, escuchados, conectados y productivos. Como gerentes, nuestros primeros esfuerzos por ofrecer estas prestaciones a nuestros empleados suelen fracasar. Los presionamos en lugar de tranquilizarlos. Al dedicar tiempo a realizar entrevistas de estancia, reforzamos nuestras habilidades como directivos y el deseo de nuestros empleados de seguir trabajando con nosotros.