Qué aspecto tiene una estrategia empresarial antirracista

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El asesinato de George Floyd, a solo cinco millas de mi casa en Minneapolis, provocó un nuevo ajuste de cuentas con el racismo sistémico en los Estados Unidos. En todo el país, incluso en las empresas estadounidenses, la gente busca entender mejor las disparidades en la educación, la propiedad de la vivienda, la salud, el empleo, las oportunidades económicas, la aplicación de la ley y la justicia que han moldeado durante mucho tiempo la vida de los negros en este país. La pandemia ha aumentado estas disparidades y ha motivado a muchos estadounidenses a adoptar una postura a favor de la reforma.

Cada vez tienen más claro que nuestros sistemas funcionan —problemáticamente— la forma en que se diseñaron para. En su lugar, debemos optar por crear sistemas antirracistas en nuestras empresas y comunidades. Necesitamos planes de acción y perseverancia, en todos los sectores, para convertir este momento en un movimiento duradero.

Como cada empresa es única, nunca habrá un enfoque de «talle único» para tomar medidas contra el racismo. Pero un marco y unos principios comunes pueden ayudar.

La en la que confío en mi trabajo en Target y con otros grupos tiene como objetivo complementar, no reemplazar, las estrategias existentes. Construido en torno a ocho pilares, refleja las ideas seleccionadas por una variedad de importantes organizaciones locales y nacionales y líderes de opinión, así como mi propia experiencia vivida como mujer negra.

Cuatro de estos pilares se centran en la fundacional componentes que deberían existir en la estrategia de equidad racial de todas las empresas. Los otros cuatro se centran en funcional áreas de negocio que son importantes palancas para impulsar el impacto.

Pilares fundamentales

Como punto de partida, los líderes tienen que hacer bien lo siguiente:

Propósito establece el «por qué» de su organización. Le ayuda a identificar el problema que intenta resolver y el impacto que, en última instancia, quiere tener. Haga visible su compromiso e invierta en recursos y asígnelos de la misma manera que lo haría con cualquier otra estrategia empresarial. Utilice su propósito como filtro para la toma de decisiones y para ayudar a desarrollar la voluntad de mantener conversaciones incómodas.

Perspectivas representa la escucha, el aprendizaje y el desarrollo colaborativo de soluciones vitales que todas las organizaciones deben ofrecer con sus empleados negros y un amplio ecosistema de socios. Empiece con esta pregunta: ¿Sabe cómo es la experiencia negra dentro de su empresa? Es fundamental preguntar —y escuchar— no solo una vez, sino de forma coherente. Reúna una variedad de perspectivas para asegurarse de que todas las partes interesadas entiendan la realidad de la experiencia de su equipo. UN encuesta de Boston Consulting Group descubrió que, si bien los hombres blancos veían la contratación como su mayor obstáculo para la diversidad, los empleados de color señalaban la desigualdad de trato y la consiguiente falta de ascenso como un obstáculo mayor. Esta desconexión se produce con demasiada frecuencia, lo que hace que líderes bien intencionados resuelvan problemas menos importantes o inexistentes.

Personas los consultorios son un factor importante en este trabajo y la necesidad es imperiosa. Los ejecutivos negros están muy infrarrepresentados en los puestos de directores ejecutivos y altos directivos, y en los puestos que conducen a ese nivel. Solo hay cuatro directores ejecutivos negros en el Fortune 500 de 2020. Las mujeres negras representan el 7,4% de la población, pero solo el 1,6% de los vicepresidentes y el 1,4% de los líderes de la alta dirección.  Tenemos que ser mucho más intencional de crear oportunidades para que el talento negro asuma funciones nuevas y desafiantes, incluidas tareas con responsabilidades de pérdidas y ganancias. Igual de importante es la tutoría y el patrocinio de los talentos negros jóvenes y de mitad de carrera, para que estén dispuestos y sean capaces de aprovechar las oportunidades de crecimiento.

Rendimiento las métricas también son clave para impulsar los esfuerzos a largo plazo. Las organizaciones tienen que medir los costes y los beneficios de las iniciativas nuevas y existentes, redoblar sus esfuerzos en lo que funciona y hacer que todos rindan cuentas por los resultados. La selección de lo significativo métricas de diversidad e inclusión es un arte, más que una ciencia. Sus métricas deben guiarse por su propósito y deben hacer un seguimiento de su progreso a lo largo del tiempo hacia el logro de sus objetivos de igualdad racial declarados.

Pilares funcionales

Todos los líderes empresariales deberían pensar críticamente en las próximas cuatro P de un orden y a un ritmo que se adapten a sus intenciones empresariales y estratégicas para este trabajo.

Comprar el poder es una forma importante de abordar las cuestiones de la creación de riqueza y el empleo. Evalúe su cadena de suministro desde varios ángulos y diseñe un programa de diversidad de proveedores que refleje su marca, su estrategia de equidad racial y las comunidades a las que presta servicios. Garantice la combinación correcta de proveedores BIPOC y locales, no solo de materias primas o productos  sino también para servicios como el legal, el marketing y la TI. Comprenda cuántos negocios tiene con empresas de propiedad negra y esfuércense para aumentarlos.

Filantropía y la inversión comunitaria debería aprovechar los activos financieros y estratégicos de sus empresas. Comprométase con el apoyo sostenible y a largo plazo del tiempo, el talento, los recursos financieros y la experiencia, incluidos el voluntariado gratuito y el servicio en la junta directiva.

Política, tanto dentro como fuera de su organización, será clave para crear un sistema equitativo. Examine las políticas y prácticas de su empresa con una perspectiva antirracista. Además de poner orden en sus asuntos, determine qué legislación regional y nacional será fundamental para que influya o apoye. Recuerde: se trata de política, no de política, lo que es un desafío hoy en día.

Lugar se trata de centrar las inversiones en las comunidades más afectadas por la inequidad racial. El objetivo es crear ciclos positivos y sostenidos de desarrollo y regeneración económicos y eliminar los sistemas que han fomentado las desigualdades y las disparidades. El compromiso de Netflix destinar el 2% de sus participaciones en efectivo a instituciones financieras que prestan servicios a la comunidad negra (aumentando así el acceso a la financiación en estas áreas) es un buen ejemplo de una empresa que adopta un enfoque basado en el lugar.

La creación de sistemas y estructuras antirracistas requiere el poder combinado de las empresas, las ONG, el gobierno y los ciudadanos individuales. Tenemos acceso a una serie de voces importantes en el movimiento por la igualdad racial y la justicia social, desde las más recientes, como Black Lives Matter, hasta entidades de larga data, como la National Urban League (NUL). Marc Morial, presidente de NUL, describe cómo la pandemia ha puesto de manifiesto la cara desnuda del racismo institucional e interpersonal en la reciente publicación de la organización Informe sobre el estado de los Estados Unidos negros.

Y en las empresas estadounidenses, las primeras señales de cambio son prometedoras. Los debates sobre la raza, la diversidad, la equidad y la inclusión se llevan a cabo como parte de las estrategias ambientales, sociales y de gobierno (ESG), y un número cada vez mayor de líderes, incluido mi jefe, el CEO de Target, Brian Cornell, no solo hacen declaraciones sino que se comprometen realmente a promover la equidad racial y la justicia social.

En Target, creamos un Comité de Acción y Cambio por la Equidad Racial (REACH) que se basa en nuestra estrategia de D&I para toda la empresa y se centra en los miembros del equipo y los huéspedes negros. Estamos haciendo un seguimiento de la representación racial y de género en toda la empresa y tenemos previsto aumentar el número de miembros negros del equipo en un 20% en los próximos tres años mediante la mejora de la contratación, la retención y los ascensos. También haremos cambios en los productos que vendemos, nuestro enfoque de marketing, la participación de la comunidad y la forma en que influimos en las políticas públicas.

Otro ejemplo es el del gigante farmacéutico Merck, donde el CEO Ken Frazier, uno de los cuatro directores ejecutivos negros de la lista Fortune 500, se centra en una serie de acciones, incluida la incorporación a Un año más, una organización sin fines de lucro que tiene como objetivo ayudar a los adultos jóvenes de color a encontrar trabajo y participar en El desafío de la junta directiva, lo que promete acelerar los avances hacia una mayor diversidad en las salas de juntas.

En Salesforce, el CEO Marc Benioff creó un grupo de trabajo para impulsar el cambio y la empresa recientemente se comprometió a el doble del número de líderes negros lo ha hecho en los EE. UU. y aumentará la representación general de los empleados negros en su fuerza laboral en un 50% para finales de 2023.

Si bien este trabajo puede resultar difícil y nada es una panacea, estos directores ejecutivos y sus organizaciones se comprometen a crear una sociedad más justa y equitativa para todos. No permitamos que la perfección sea enemiga del progreso, ni permitamos que nuestra preocupación por decir o hacer lo incorrecto nos mantenga al margen. La inacción no es una opción. Tenemos que seguir adelante, juntos.