Necesitamos lugares de trabajo informados sobre los traumas

Los últimos dos años han sido increíblemente turbulentos, ya que nos hemos enfrentado a la Covid, la violencia racial, la agitación política, los desastres ambientales, la guerra y más. La ansiedad y la depresión tienen se disparó. Las organizaciones han tenido que enfrentarse a problemas que no esperaban y encontrar nuevas formas de ayudar a sus empleados a superar experiencias traumáticas repetidas.

Sin embargo, la realidad es que el trauma no es nuevo en nuestras organizaciones. Tampoco va a desaparecer. Estimaciones son que seis de cada 10 hombres y cinco de cada 10 mujeres sufren al menos un trauma y aproximadamente el 6% de la población sufrirá un TEPT en algún momento de su vida. Los traumatismos y la angustia pueden deberse a una amplia gama de causas, entre las que se incluyen violencia doméstica, agresión sexual, racismo, sesgo, acoso, incertidumbre económica, división política y más. Todos los días surgen nuevos desafíos y conflictos y conflictos en cualquier parte de nuestro mundo conectado a nivel mundial afectarnos a todos.

A medida que hemos visto difuminarse las líneas entre el trabajo y el hogar y se ha producido un cambio fundamental en nuestras expectativas con respecto a los lugares en los que trabajamos, las organizaciones se han esforzado por brindar el apoyo y el liderazgo que sus empleados y clientes necesitan. Por eso es tan importante que tomen medidas ahora para construir las culturas que puedan ayudarlos a superar esta crisis y a las que todos nos enfrentaremos inevitablemente en el futuro. Para ello, necesitamos crear organizaciones informadas sobre los traumas.

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Insight Center Collection

Reimagining Work

Beyond a return to “normal.”

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En mi trabajo con las organizaciones, utilizo una versión simplificada del Administración de Servicios de Salud Mental y Abuso de Sustancias definición de trauma: El trauma es una lesión emocional que afecta al rendimiento y al bienestar. El mismo incidente puede afectar a diferentes personas de manera diferente, por lo que el objetivo es evaluar a cada persona y proporcionarles el apoyo que necesitan. Una organización informada sobre el trauma es aquella que opera entendiendo el trauma y sus efectos negativos en los empleados de la organización y las comunidades a las que sirve, y trabaja para mitigar esos efectos.

Por qué es importante que las organizaciones estén informadas sobre los traumas

La forma en que las organizaciones apoyan a las personas durante los períodos de trauma es especialmente poderosa y las ramificaciones son duraderas. Esto se debe a que, en tiempos de trauma, entran en juego los conceptos gemelos de traición institucional y seguridad psicológica.

Cuando estamos en un período de crisis, muchos de nosotros recurrimos a nuestras instituciones para que nos apoyen y protejan. Si no lo hacen, o si toman medidas que tememos que nos perjudiquen a nosotros o a las personas que nos importan, eso puede provocar una segunda lesión, llamada traición institucional. El término «traición institucional» lo acuñó por primera vez un psicólogo Jennifer Freyd, quién describe ocurre cuando una institución en la que confía o de la que depende lo maltrata. Puede surgir debido a acciones deliberadas que perjudican, así como de no actuar cuando se espera una acción. Estas acciones o inacciones pueden agravar circunstancias ya de por sí difíciles. La traición institucional puede surgir debido a las acciones a gran escala de una organización, como la respuesta a la Covid, que deja a muchos trabajadores sintiéndose vulnerables y atrapados, o las acciones de una persona, como la respuesta denigrante del gerente a una denuncia de acoso o sesgo.

La otra cara de la traición institucional es la seguridad psicológica. Se popularizó en gran medida a través de la obra de Amy Edmondson, la seguridad psicológica es la sensación de que, dentro de un equipo u organización, es aceptable que alguien admita que ha cometido un error, que no sabe la respuesta o que tiene dificultades. En un reciente estudio, Google descubrió que la seguridad psicológica, más que cualquier otra cosa, era fundamental para que un equipo trabajara. Y la manera más rápida de aumentar la seguridad psicológica era que los miembros del equipo se apoyaran unos a otros en los momentos difíciles. Como dijo Charles Duhigg en la revista The New York Times Magazine: «Para sentirnos ‘psicológicamente seguros’, debemos saber que podemos ser lo suficientemente libres, a veces, como para compartir las cosas que nos asustan sin miedo a las recriminaciones. Debemos poder hablar de lo que es desordenado o triste, y de mantener conversaciones duras con los colegas que nos están volviendo locos. No podemos centrarnos únicamente en la eficiencia».

Por lo tanto, si no respondemos adecuadamente en nuestro trabajo con las personas que sufren un trauma, podemos añadir una segunda lesión a la primera. Pero si respondemos bien, generamos confianza y conexión. De cualquier manera, la manera en que nos apoyamos unos a otros en tiempos de crisis repercutirá en nuestras organizaciones durante muchos años.

¿Cómo nos aseguramos de que nuestras organizaciones tengan las habilidades y los recursos para gestionar el trauma de forma eficaz? El Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades identifica seis principios rectores para un enfoque basado en el trauma: 1) seguridad; 2) confiabilidad y transparencia; 3) apoyo entre pares; 4) colaboración y mutualidad; 5) empoderamiento, voz y elección; y 6) cuestiones culturales, históricas y de género. Yo los simplificaría con tres conceptos generales:

• Reconocimiento («Me escucharán»)
• Soporte («Puedo obtener la ayuda que necesito»)
• Confianza («Me tratarán con justicia»)

Reconocimiento

Como digo en mi libro, El lugar de trabajo empático, un aspecto importante de un enfoque basado en el trauma es la voluntad de escuchar y reconocer el dolor de las personas que sufren un trauma. Compartir una historia de trauma puede ser sanador, mentalmente e incluso físicamente. Sin embargo, no basta con permitir que las personas compartan sus experiencias; también necesitan que se sientan escuchadas de manera genuina. Un reconocimiento puede ser tan simple como que un gerente le diga a un empleado cuyo cónyuge está muriendo: «Gracias por hacérmelo saber. Lamento todo lo que está pasando», o una comunicación para toda la oficina que aborde un trauma comunitario. La clave es que el reconocimiento no niega la experiencia de quienes sufren («Todo saldrá bien») ni distrae la atención de ella («Permítame decirle cómo perseveré en algo similar»). Cuando no reconocemos el dolor que alguien está sufriendo, podemos desviarnos hacia positividad tóxica o incluso iluminación de gas.

Soporte

A menudo hay formas tangibles de apoyo que las personas necesitan en momentos de trauma o angustia, como recursos de salud mental, derivaciones a información médica y ayuda con el funeral y otros gastos. Este apoyo puede marcar una diferencia increíble en la recuperación de una persona y demostrar que la organización está ahí para sus empleados cuando lo necesitan.

También es importante cuando se trabaja con personas en crisis que nos comuniquemos con frecuencia y claridad. Cuando ocurre lo impensable, a menudo nos sentimos sorprendidos e inseguros. Cuando nos resulta difícil recuperar la sensación de control sobre nuestras vidas, recibir información puede ayudar. Como John F. Kennedy dijo , «En una época de turbulencias y cambios, es más cierto que nunca que el conocimiento es poder». Por lo tanto, otro tipo de apoyo que la organización puede ofrecer es una comunicación frecuente y fiable. Esta comunicación puede adoptar cualquier forma, desde un sistema de alertas por mensaje de texto hasta un canal de Slack dedicado a informar a los empleados sobre la crisis en cuestión y un correo electrónico diario del CEO. Utilice lo que utilice, es importante que la comunicación sea coherente y confiable.

Confianza

Todos nos sentimos más seguros cuando entendemos las reglas. Si las políticas y valores que ha establecido una organización son únicamente de nombre, se crea una sensación de malestar en el mejor de los casos y lesión moral en el peor de los casos. Por lo tanto, la organización informada sobre los traumas debería tener políticas y procedimientos que apoyen genuinamente a los empleados necesitados (algunos buenos puntos de partida son Informe de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de los Estados Unidos sobre el acoso y este modelo política sobre violencia doméstica, violencia sexual y acoso) y asegúrese de que esas políticas se conozcan ampliamente y se sigan. Las políticas deben implementar con firmeza los valores declarados por la organización y la formación sobre ellos debe ser exhaustiva, eficaz y continua. (Consulte aquí para un buen consejo.)

Es particularmente importante que los líderes expresen su compromiso con los valores de la organización y sean inquebrantables a la hora de defenderlos. Cuando no se aborda el mal comportamiento, puede hacerse contagioso; muy rápido, los valores de la organización se erosionan y la toxicidad se apodera. Para que las personas se sientan seguras al plantear cuestiones, deben entender las normas y confiar en que esas normas se aplicarán de manera justa y transparente.

Han pasado dos años desde que el coronavirus comenzó a extenderse por todo el mundo. A medida que las vacunas están más disponibles, su control sobre la forma en que trabajamos se va relajando. Sin embargo, los empleados que regresan a la oficina han cambiado. La gran renuncia ha demostrado que los empleados tienen expectativas diferentes de sus organizaciones que hace unos años. Desean un propósito y una conexión, y quieren que los vean. La organización que demuestre con sus acciones que se preocupa por sus empleados más allá de los beneficios a corto plazo que generan, que demuestre un interés real por quienes son y los apoye en las buenas y en las malas, se ganará la lealtad, el compromiso y la confianza, y se lo merecerá.

Puede que no sea posible predecir o evitar la próxima crisis a la que se enfrentarán nuestras organizaciones. Sin embargo, con previsión, planificación y compromiso, podemos estar preparados para afrontar el próximo desafío, sea el que sea, y superarlo con más fuerza.