PathMBA Vault

Raza

Las empresas estadounidenses deben tomar medidas significativas contra el racismo

por Laura Morgan Roberts, Ella F. Washington

Las empresas estadounidenses deben tomar medidas significativas contra el racismo

Los Estados Unidos están en crisis. Mientras escribimos este artículo, los vídeos de violencia racial y amenazas racistas contra los negros en Estados Unidos inundan las redes sociales y de noticias. Se están realizando manifestaciones públicas contra la injusticia en al menos 30 localidades. Durante las protestas no violentas, otros partidos han participado en actos de vandalismo y saqueo, lo que ha provocado una respuesta policial variada y a menudo desproporcionada. Varios las ciudades están en llamas, mientras la COVID-19 sigue haciendo estragos en todo el país y es lo que más afecta a las comunidades minoritarias.

Play

Play

00:00

Play

Seek 10 seconds backwards

Seek 10 seconds forward

00:00 / 00:00

Mute

Settings

Picture in picture

Fullscreen

.video-summary-list-container { height: 100%; } .video-summary-list-container .MuiScopedCssBaseline-root { height: 100%; }

Summary & chapters

Read as overview

.chapters-list-module_intro__74vPf { padding: 16px; border-bottom: 1px solid rgba(255, 255, 255, 0.2); } .chapters-list-module_chapter__uKhQh { padding: 0 16px 16px 8px; border-bottom: 1px solid rgba(255, 255, 255, 0.2); .MuiPaper-root .MuiButtonBase-root .MuiAccordionSummary-content { margin-top: 16px; margin-bottom: 0; } .MuiPaper-root .MuiCollapse-root .MuiCollapse-wrapper .MuiAccordionDetails-root { padding-bottom: 0; } } .chapters-list-module_chapter-header__Pu4Xi { width: 100%; margin-right: 8px; } .chapters-list-module_chapter-header-content__JIOjX { flex-grow: 1; padding: 8px; border-radius: 8px; cursor: pointer; } .chapters-list-module_chapter-header-content__JIOjX:hover { background-color: rgba(0, 0, 0, .2); } .chapters-list-module_chapter-header-expand-icon__tLLZ9 { margin-top: 16px; } .chapters-list-module_chapter-header-text__bPoKD { font-size: 11px; font-weight: 400; letter-spacing: 1px; text-transform: uppercase; } .chapters-list-module_chapter-bullet-icon__kCL9n { font-size: 11px; font-weight: 400; letter-spacing: 1px; text-transform: uppercase; } .chapters-list-module_chapter-intro__H-iVR { display: flex; align-items: center; gap: 8px; margin-bottom: 2px; } .chapters-list-module_chapter-description__ziIpd { margin: 0 -16px 0 -8px; } .chapters-list-module_intro-text__Sqgju { } .chapters-list-module_chapter-description__ziIpd, .chapters-list-module_intro-text__Sqgju { font-size: 16px !important; white-space: pre-wrap; }

En una semana que se centró en «reabrir la economía», todo el mundo se ha dado cuenta de que hay más de una pandemia que afecta a la vida de los Estados Unidos y a las economías locales. Como la Asociación Estadounidense de Psicología ha declarado, «vivimos en una pandemia de racismo» también. Líderes mundiales están opinando. Las Naciones Unidas han instado a las autoridades estadounidenses a tomar medidas.

No importa su identidad racial, política o de otro tipo, es casi imposible escapar de estos acontecimientos. En particular, millones de negros y sus aliados están sufriendo. Y estas cuestiones no son cuestiones que las organizaciones o sus líderes —desde los directores ejecutivos en lo más alto de la jerarquía hasta los directores de equipos en primera línea— puedan ignorar.

Si bien las iniciativas convencionales de diversidad, equidad e inclusión se centran en el compromiso y la pertenencia de los empleados, los desafíos actuales van mucho más allá de la marginación en el lugar de trabajo. Ahora vemos y escuchamos a los negros que sufren el peso de una injusticia deshumanizadora y la herida abierta del racismo que se ha estado enconando durante siglos. Los líderes negros como Robert Sellers, vicerrector de Equidad e Inclusión y director de diversidad de la Universidad de Michigan, son compartir abiertamente sus sentimientos de exasperación. Bloguea como De Danielle Cadet advierta a los lectores que «Sus colegas negros pueden parecer que están bien, lo más probable es que no». Otro mensaje en las redes sociales que se ha hecho viral nos llamó la atención: «Hay hombres y mujeres negros en las reuniones de Zoom que mantienen el «profesionalismo», se muerden la lengua, contienen las lágrimas y se tragan la rabia, mientras soportamos los ataques de la pandemia y de la policía. Comprenda y sea consciente».

No se puede exagerar el impacto psicológico de estos actos públicos —y la forma en que se repercuten en el lugar de trabajo. Investigar demuestra que la forma en que las organizaciones responden a los eventos a gran escala relacionados con la diversidad que reciben una gran atención de los medios puede ayudar a los empleados a sentirse seguros psicológicamente o contribuir a la amenaza a la identidad racial y desconfianza en las instituciones de autoridad. Sin el apoyo adecuado, es probable que los empleados de minorías perciban que su entorno tiene más prejuicios interpersonales e institucionales en su contra. Los líderes que buscan crear un entorno inclusivo para todos deben encontrar formas de abordar estos temas.

Evitar traspiés

En primer lugar, nos gustaría describir los tres errores más comunes que hay que evitar.

Guardar silencio.

Para las personas que no se ven directamente afectadas por estos acontecimientos, la respuesta por defecto suele ser el silencio. Muchos blancos evitan hablar de raza porque temen que los vean con prejuicios, por lo que adoptan daltonismo estratégico en cambio. Sabemos que muchos directivos también piensan que carecen de las habilidades para mantener conversaciones difíciles en torno a las diferencias.

Pero nadie tiene las palabras perfectas para abordar las atrocidades en nuestra sociedad. Es responsabilidad del líder intentarlo, transmitiendo cuidado y preocupación a todos los empleados, pero especialmente a los grupos objetivo. Como dijo una vez Desmond Tutu: «Si es neutral en situaciones de injusticia, ha elegido el lado del opresor». Puede que tenga la tentación de dormirse en los laureles con las declaraciones de diversidad y los grupos de recursos activos para empleados de su organización. Pero eso no basta. Las palabras del Dr. Martin Luther King nos recuerdan: «Al final, no recordaremos las palabras de nuestros enemigos, sino el silencio de nuestros amigos».

Ponerse demasiado a la defensiva.

Otro error común al abordar conversaciones incómodas sobre la injusticia racial es reaccionar a la defensiva, especialmente cuando se cuestionan o cuestionan nuestras visiones del mundo, posiciones o ventajas. La investigación de Robin DiAngelo sobre fragilidad blanca destaca este fenómeno. Por ejemplo, al enterarse de la brutalidad policial contra personas negras desarmadas, una reacción podría ser buscar pruebas sobre lo que la víctima hizo para merecer el abuso, en lugar de demostrar compasión y empatía. Otro ejemplo es disminuir los manifestantes centrándose y juzgando a quienes participaron en el saqueo en lugar de hablar del acto injusto que llevó a la gente a la calle. Los líderes deben resistirse a esas reacciones porque no permiten una participación constructiva. En cambio, hacen que los miembros de los grupos objetivo se sientan aún más alienados. Recuerde que los comentarios sobre las desigualdades sistémicas no son ataques personales.

Generalizando en exceso.

Cuando se producen acontecimientos desencadenantes, hay una tendencia a hacer generalizaciones radicales sobre los grupos de personas involucrados en el conflicto público. Aunque las personas de la misma raza, género u otra identidad suelen compartir experiencias, hay una diversidad dentro de los grupos que debe reconocerse. En lugar de dar por sentado que todos los miembros de su grupo o fuera del grupo piensan y sienten de manera similar y hablar de lo que «todo el mundo sabe», lo que «todos sentimos» y lo que «ninguno de nosotros haría nunca», deje espacio para los puntos de vista disidentes. En caso de duda, pregunte a los empleados sobre sus experiencias individuales para honrar su singularidad. Piense en cómo puede permitir que sus empleados hablen de lo que está sucediendo sin ponerlos en aprietos ni pedirles que hablen en nombre de todos los miembros de su grupo de identidad.

El equipo directivo sénior de Best Buy ofreció uno de los primeros estados corporativos reconociendo la muerte de George Floyd bajo las rodillas de un oficial de policía blanco en Minnesota, el acoso al observador de aves Christian Cooper por parte de una mujer blanca en la ciudad de Nueva York y la muerte del corredor Ahmaud Arbery a manos de un pistolero blanco armado en Georgia, al tiempo que hacemos hincapié en que la experiencia de los negros en Estados Unidos no es monolítica: «Escribimos sobre estos… acontecimientos… no porque la mayoría de nosotros sepamos lo que debe ser este miedo así de. Somos como grupo, en general, no somos personas de color. Escribimos esto no porque la mayoría de nosotros hayamos conocido a alguien personalmente en una situación como esta. Afortunadamente, la mayoría de nosotros no. Escribimos esto porque podría haber sido cualquiera de nuestros amigos o colegas de Best Buy, o en nuestra vida personal, tirado en el suelo, con dificultades para respirar o filmando a alguien mientras nos amenazaba».

El CEO de Citigroup, Mike Corbat, reconoció que muchos empleados han sufrido el racismo en su vida diaria de manera abierta y sutil. «Quiero que sepa que sus colegas y yo siempre estaremos con usted», dijo en una nota a los empleados. «Si bien puedo tratar de empatizar con lo que debe ser ser una persona negra en Estados Unidos, no he andado en esos zapatos».

Tomar medidas significativas

A continuación, nos gustaría ofrecer un marco para una acción significativa. Los líderes no solo deben ofrecer servicios físicos y seguridad psicológica. También tienen el poder y la plataforma para liderar el cambio. Las declaraciones de los más altos son valiosas, pero son solo el comienzo. Cualquier persona, en cualquier nivel de la organización, puede tomar pequeñas medidas para ejercer una mayor compasión e iniciar acciones que brinden el apoyo necesario y promuevan la justicia racial para los trabajadores negros y para otras personas marginadas. Los gerentes desempeñan un papel particularmente importante a la hora de conectar con sus empleados en estos temas. He aquí cómo:

Reconocer.

Es importante reconocer cualquier daño que hayan sufrido sus compañeros de trabajo negros y morenos. Esto significa comprometerse con el aprendizaje permanente sobre el racismo. Busque información sobre los acontecimientos racistas, así como las agresiones y microagresiones a las que sus compañeros de trabajo minoritarios probablemente se hayan enfrentado dentro y fuera de su organización. Le sugerimos los siguientes pasos:

  • Hacer la investigación para entender completamente los acontecimientos, utilizando datos de fuentes fiables. Tome la iniciativa de buscar más allá de las redes sociales.
  • Hacer dé a sus empleados negros y morenos el espacio para enfadarse, tener miedo, desencantarse o incluso desconectarse del trabajo.
  • Hacer busque el apoyo de su equipo de recursos humanos o de la oficina de Diversidad e Inclusión. Los libros y los artículos también pueden ser buenos recursos. Los tres que recomendamos son: Raza, trabajo y liderazgo: nuevas perspectivas sobre la experiencia negra, que uno de nosotros editó y al que ambos contribuimos, así como la serie de artículos de HBR relacionada» Hacia un lugar de trabajo racialmente justo;” La persona que quiere ser de Dolly Chugh, y Cómo ser antirracista de Ibram X. Kendi. También hay recursos gratuitos, como» Hablando de la raza» portal web del Museo Nacional de Historia y Cultura Afroamericanas del Smithsonian.
  • No lo haga confíe en los negros y morenos para que lo eduquen sobre lo que pasó con el fin de justificar su dolor e indignación o contrarrestar la retórica «daltónica».
  • No lo haga pida a sus líderes o empleados negros y morenos que consolen o defiendan a sus colegas o iniciativas de justicia.

En el entorno organizativo, tiene el poder de dar un paso adelante. El CEO de JPMorgan, Jamie Dimon, y el jefe de diversidad de la empresa, Brian Lamb, escribieron un memorándum a los empleados estadounidenses declarando: «Los terribles acontecimientos de esta semana en Minneapolis, junto con muchos otros que han ocurrido en nuestro país, son trágicos y desgarradores. Seamos claros: estamos viendo, escuchando y queremos que todos sepan que nos comprometemos a luchar contra el racismo y la discriminación dondequiera y como sea que existan».

En la Universidad de Georgetown, el presidente John DeGioia escribió un mensaje sincero a la comunidad que reconoce el daño de una serie de actos racistas: «En demasiadas ocasiones a lo largo de los años, he tenido motivos para compartir reflexiones con nuestra comunidad, mientras nos enfrentamos al devastador impacto del racismo y el odio en nuestro país. En agosto de 2014, tras el asesinato de Michael Brown en Ferguson (Misuri); en diciembre de 2015, tras la decisión del gran jurado sobre el asesinato de Eric Garner en Staten Island (Nueva York); en agosto de 2017, tras la marcha de supremacistas blancos y neonazis en Charlottesville (Virginia). En estos momentos, que abarcan mucho de las experiencias de racismo y violencia racista, he intentado enmarcar la obra en la que debemos participar en la misión y el propósito de la Academia».

Afirmar.

La gente busca líderes que afirmen su derecho a la seguridad y a la personalidad y que les ayuden a sentirse protegidos. Cuando los presidentes, gobernadores, alcaldes y alguaciles no lo hacen, los líderes corporativos, universitarios y sin fines de lucro sí pueden hacerlo. Esto significa ofrecer oportunidades continuas de reacción, reflexión, conversación, crecimiento, desarrollo, impacto y progreso. La afirmación puede empezar por crear un espacio para que los empleados compartan. Por ejemplo, cuando se le pregunta: «¿Cómo está hoy?» muchas personas de color responden según un guion, en lugar de responder con honestidad. En su lugar, utilice indicaciones y preguntas más cuidadosas.

Podría decir algo como esto: «He estado pensando en el daño del racismo en nuestro país, especialmente teniendo en cuenta los últimos acontecimientos». A continuación, describa su reacción e inquietud personales y, a continuación, asuma un compromiso. «Me gustaría ayudar a promover la equidad, así que he aquí una cosa que planeo hacer para ayudar a prevenir futuras tragedias como estas». Explique esas intenciones. Entonces, ofrézcase para contratar. «Dígame si hay algo más que pueda hacer para apoyarlo, aunque solo quiera hablar de lo que está sucediendo. Comprendo que no lo haga y no me ofenderé. Pero solo quiero que sepa que la puerta está abierta y que me importa». La última línea es importante. No a todo el mundo le interesará ni se sentirá cómodo hablando del racismo en el trabajo, especialmente si no han creado una base sólida de confianza.

Actuar.

Piense críticamente en cómo puede usar su poder para lograr un cambio. Los empleados valoran las palabras de comprensión y aliento, pero las acciones de los líderes y las organizaciones tienen un impacto más duradero. Hemos sido testigos de algunos pasos valientes, como Joan Gabel, rectora de la Universidad de Minnesota, poner fin a los contratos con el Departamento de Policía de Minneapolis tras la muerte de George Floyd. Inversiones en Franklin Templeton despedido Amy Cooper, empleada ejecutiva, tras su interacción con Chris Cooper en Central Park.

La declaración del presidente de Georgetown, John DeGioia, continuó diciendo: «Nuestro papel en la sociedad —buscar la verdad— a través de las metodologías y disciplinas mediante las que establecemos el conocimiento en nuestro mundo exige nuestro compromiso. En nuestra respuesta, hemos intentado acelerar nuestro compromiso académico de abordar la justicia racial y abordar nuestra propia conexión con la institución de la esclavitud y el legado perdurable del racismo, y deshacer los elementos estructurales que sustentan este legado».

Más ejemplos incluyen YouTube comprometiéndose 1 millón de dólares para el Center for Policing Equity, Glossier dando 500 000 dólares para apoyar a las organizaciones de justicia racial y otros 500 000 dólares para marcas de belleza de propiedad negra, y Pelotón no solo donando 500 000 dólares a la NAACP, sino también pidiendo a sus miembros que defiendan y aprendan formas de practicar la lucha contra el racismo.

¿Qué pueden hacer usted y su organización en su comunidad? ¿Qué promovería la equidad y la justicia y activaría un cambio significativo? Sea un líder sénior o subalterno, ¿cómo puede abogar por esa acción?

El racismo no es solo un problema de los negros, es un problema de todos porque erosiona el tejido de la sociedad. Los líderes de todos los niveles deben utilizar su poder, plataformas y recursos para ayudar a los empleados y las comunidades a superar estos desafíos y construir un mundo mejor para todos nosotros.