Investigación: El estigma laboral en torno a la menopausia es real

En los Estados Unidos, el CEO promedio es contratado en el 54 años. Para muchos de nosotros, la mediana edad promete ser la cima de nuestras carreras, en las que décadas de arduo trabajo finalmente dan sus frutos y se considera que tenemos la experiencia, la confianza en nosotros mismos y la estabilidad necesarias para pasar a puestos de dirección y liderazgo de alto nivel. Pero para la mitad de la población, la mediana edad también significa otro cambio importante: la menopausia.

La transición a la menopausia, es decir, el período en el que los niveles de las hormonas reproductivas se vuelven muy variables y los ciclos menstruales finalmente cesan, normalmente comienza entre los 45 y los 55 años y dura alrededor de siete años. Durante este tiempo, las mujeres (o cualquier persona con anatomía femenina) experimentan una serie de síntomas, que incluyen cambios relativamente ocultos, como la depresión, los problemas para dormir y los cambios de humor, así como los síntomas mucho más visibles de los sofocos: momentos impredecibles de sobrecalentamiento, rubor y transpiración. Y aunque los síntomas invisibles no son menos importantes, a muchas personas les da especialmente vergüenza sufrir sofocos en el trabajo por la preocupación de que ser visiblemente «declaradas» menopáusicas pueda perjudicar sus carreras. Pero, ¿está justificado este miedo?

Para entender mejor el impacto de los sofocos en el lugar de trabajo, realicé un serie de estudios (en colaboración con mis colegas Terri Frasca, Vanessa Burke, Didar Zeytun y Jes Matsick) explorando los estereotipos asociados a la menopausia, los posibles costes para las carreras de las mujeres y las estrategias para ayudar a hombres y mujeres por igual a superar estos sesgos.

Las mujeres que sufren la menopausia parecen menos líderes…

En nuestro primer estudio, pedimos a 300 trabajadores a tiempo completo residentes en EE. UU. que compartieran sus primeras impresiones sobre una hipotética compañera de trabajo a la que describieron como «una mujer menopáusica», «una mujer de mediana edad» o «un hombre de mediana edad». Y en nuestro siguiente estudio, hicimos que casi 200 estudiantes universitarios leyeran un escenario laboral en el que aparecía una mujer de mediana edad descrita con síntomas de sofocos de la menopausia, una mujer de mediana edad sin síntomas o un hombre de mediana edad. En ambos experimentos, las participantes informaron que las mujeres menopáusicas parecían menos seguras y menos estables emocionalmente (dos rasgos que hemos demostrado que están asociados con el liderazgo) que las mujeres no menopáusicas, a pesar de que los escenarios eran, por lo demás, idénticos. 

… A menos que hablen abiertamente de la menopausia

La buena noticia es que nuestros próximos estudios identificaron una estrategia eficaz para superar este sesgo. Pedimos a más de 240 trabajadores a tiempo completo que se imaginaran que estaban asistiendo a una reunión en la que se observó a una colega de mediana edad teniendo un sofoco: estaba visiblemente incómoda, sonrojándose, abanicándose y secándose el sudor de la cara. En un escenario, cuando una compañera de trabajo le preguntó cómo estaba, ella dijo: «Estoy bien, solo cálida», mientras que en el otro escenario, respondió: «Estoy bien, es solo esa época de la vida de la menopausia». Cuando la mujer reveló abiertamente que sus síntomas se debían a la menopausia, la vieron más segura de sí misma, estable y parecida a una líder que cuando afirmó que estaba «simplemente caliente».

También determinamos que este efecto se mantenía independientemente de la raza de la mujer o del género del grupo. Probamos escenarios en los que se describía explícitamente a la mujer como blanca o negra, así como escenarios en los que la reunión se dividía en partes iguales entre hombres y mujeres o estaba dominada por hombres, y las participantes pensaban constantemente que las mujeres menopáusicas se parecían más a las líderes si revelaban abiertamente que estaban teniendo un sofoco.

Esto puede parecer contradictorio. Al fin y al cabo, nuestro primer estudio mostró que hay estereotipos negativos claros asociados a la menopausia. Sin embargo, nuestro análisis sugiere que el hecho de revelar su propio estado menopáusico transmite confianza y estabilidad y, en esencia, anula los sesgos negativos que, de otro modo, tendría la gente.

También es importante tener en cuenta que no se trata solo de que la gente aprecie recibir una explicación de lo que está sucediendo: en otro escenario, se les dijo a los participantes que imaginaran que un colega explicó que los síntomas de la mujer se debían a la menopausia, en lugar de que la mujer explicara los síntomas ella misma. Estas participantes sabían que los síntomas de la mujer eran de la menopausia y, aun así, la calificaron como menos parecida a un líder. Esto sugiere que el simple hecho de educar a la gente sobre lo que son los sofocos no basta para superar los sesgos: para aumentar la percepción del potencial de liderazgo, la autorrevelación es fundamental.

Normalizar la menopausia en el trabajo

Por supuesto, si bien las ventajas de hablar abiertamente sobre la menopausia (y otros tabúes laborales) lo tienen claro, es comprensible que muchas personas todavía se sientan incómodas al hacerlo. UN encuesta reciente de las mujeres en el Reino Unido descubrieron que casi la mitad no se sentían cómodas al revelar su estado menopáusico en el trabajo, y en nuestra propia encuesta realizada a casi 100 mujeres, alrededor de un tercio dijo que no hablaría de la menopausia en el trabajo, un tercio que solo lo compartiría con personas específicas y solo un tercio lo revelaría abiertamente. Si bien algunas mujeres pensaban que era importante conectar auténticamente con sus colegas sobre esta «parte natural del envejecimiento», las que se sentían menos cómodas hablando de la menopausia en el lugar de trabajo expresaron su temor a la discriminación y la vergüenza.

Por lo tanto, para superar los prejuicios en contra de las personas que sufren la menopausia, será fundamental crear culturas laborales que fomenten hablar de ello abiertamente. Nuestra investigación muestra que, especialmente para las mujeres que se esfuerzan activamente por convertirse en líderes, reconocer los sofocos cuando se producen y simplemente decir —sin vergüenza ni vergüenza— que se deben a la menopausia es una forma eficaz de demostrar confianza en sí mismas y potencial de liderazgo. Además, cada vez que alguien habla abiertamente sobre la menopausia, normaliza la experiencia y facilita que los demás sigan su ejemplo.

Al mismo tiempo, también es importante reconocer que no es responsabilidad exclusiva de las personas que están pasando por la menopausia abordar estos problemas. Los gerentes deben esforzarse por crear psicológicamente seguro lugares de trabajo en los que todo el mundo se sienta seguro de revelar problemas y pedir apoyo sin miedo a represalias o discriminación. Para fomentar este tipo de lugar de trabajo, los líderes pueden empezar por ser abiertos sobre sus propias vidas (ya sea con respecto a la menopausia u otras circunstancias) y demostrar claramente su voluntad de escuchar y aprender de las experiencias de los demás. También pueden ayudar apoyando a los grupos de recursos para empleados (ERG), proporcionando recursos educativos para que todos aprendan sobre el impacto de la menopausia, ofreciendo adaptaciones como temperaturas más frías y ventiladores y, lo que es más importante, desafiando de forma proactiva el estigma de la menopausia siempre que se presente.

Para la mitad de la fuerza laboral mundial, la menopausia es una parte natural (e inevitable) de la vida. También resulta que se superpone exactamente con el período en el que las personas tienen más probabilidades de estar calificadas para ascender a los puestos de liderazgo más importantes. Por lo tanto, para no pasar por alto a los líderes con alto potencial de este importante grupo demográfico, tanto los hombres como las mujeres deben trabajar para reconocer y eliminar los estigmas dañinos relacionados con la menopausia y la experiencia natural del envejecimiento. Los que ya han llegado a la cima son los que deben crear conciencia, luchar contra los prejuicios y garantizar que todos se sientan apoyados, no silenciados, a medida que avanzan en las fases de sus carreras y vidas.