La gran renuncia no empezó con la pandemia

Los números son aleccionadores.

En 2021, según la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos, más de 47 millones de estadounidenses de forma voluntaria dejar sus trabajos — una salida masiva sin precedentes de la fuerza laboral, impulsada por la COVID-19, que ahora se llama ampliamente la Gran Renuncia. La escasez de trabajadores es evidente en todas partes: tanto las gasolineras como los consultorios del dentista han reducido sus horarios de atención porque no pueden encontrar nuevos empleados que sustituyan a los que han dejado de fumar. La Gran Renuncia, según nos dicen, ha cambiado la relación entre los trabajadores y el mercado laboral.

Pero hablar así es exagerado. Un número récord de trabajadores dejaron sus trabajos en 2021, es cierto. Sin embargo, si tiene en cuenta esa cifra en el contexto del empleo total durante los últimos doce años, como se muestra en la figura 1, puede ver que lo que estamos viviendo no son solo turbulencias a corto plazo provocadas por la pandemia, sino más bien la continuación de una tendencia a largo plazo.

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La cifra (y los números) cuentan una historia clara. De 2009 a 2019, la tasa media mensual de dejar de fumar aumentó 0,10 puntos porcentuales cada año. Luego, en 2020, debido a la incertidumbre provocada por la pandemia de la COVID-19, la tasa de renuncias se desaceleró a medida que los trabajadores conservaban sus puestos de trabajo en mayor número. Esa pausa duró poco. En 2021, cuando se enviaron cheques de estímulo y parte de la incertidumbre disminuyó, un número récord de trabajadores dejaron sus trabajos, lo que creó la llamada Gran Renuncia. Pero esa cifra incluía a muchos trabajadores que, de otro modo, podrían haber dejado de fumar en 2020 si no hubiera habido una pandemia. Ahora estamos de nuevo en línea con la tendencia anterior a la pandemia, que es probable que los empleadores estadounidenses se enfrenten en los próximos años.

En nuestra opinión, cinco factores, exacerbados por la pandemia, se han combinado para producir los cambios que estamos viviendo en el mercado laboral actual. A estos factores los llamamos las Cinco R: jubilación,  reubicación,  reconsideración, remodelación, y reticencia. Los trabajadores son jubilándose en mayor número, pero no son trasladarse en grandes cantidades; son reconsiderando sus funciones de equilibrio entre la vida laboral y personal y de cuidado; están haciendo cambios localizados entre las industrias, o remodelación, en lugar de abandonar por completo el mercado laboral; y, por temores relacionados con la pandemia, están demostrando un reticencia para volver a los trabajos presenciales.

Al analizar cómo cada uno de estos factores ha contribuido a la Gran Renuncia, podemos obtener una comprensión útil de las fuerzas que están moldeando el comportamiento de los trabajadores en la actualidad y lo haremos en un futuro próximo.

Jubilación

Académico estudia y en Internet encuestas igual han descubierto constantemente que es mejor pensar en la Gran Renuncia como la Gran Jubilación. En 2021, los trabajadores de más edad dejaron sus trabajos a un ritmo acelerado y lo hicieron a edades más tempranas. Tomaron estas decisiones por el deseo de pasar más tiempo con sus seres queridos y centrarse en prioridades más allá del trabajo; hicieron sus movimientos con confianza gracias al alza de los mercados bursátiles y al alza del valor de las propiedades residenciales; y un importante cohorte mayor también se fueron por su mayor susceptibilidad a los graves riesgos de salud de la Covid.

Este patrón es bastante diferente de la última gran crisis . Durante la Gran Recesión, entre 2007 y 2009, hubo un aumento del 1,0% en la participación laboral entre los trabajadores de 55 años o más, mientras que durante la Gran Renuncia hubo una caída del 1,9%.

Reubicación

Las historias sobre trabajadores del conocimiento altamente cualificados que abandonan el Área de la Bahía en favor de pintorescos centros turísticos de las Montañas Rocosas son artículos interesantes, pero la reubicación no ha desempeñado un papel importante en la Gran Renuncia. El tasa de movimiento total en 2021 fue el más bajo registrado en más de 70 años. Las tasas de reubicación han estado disminuyendo de manera constante desde la década de 1980 y la Covid no ha invertido esa tendencia. Además, las personas que hizo mudarse desproporcionadamente permaneció local. Mudarse dentro del condado de residencia sigue siendo la forma más frecuente de reubicación; mudarse a otro estado sigue siendo la menos frecuente.

Reconsideración

Los observadores han sugerido que las numerosas muertes y casos de enfermedades graves provocados por la pandemia han llevado a las personas a reconsiderar el papel del trabajo en sus vidas. Es probable que ese cambio de perspectiva haya motivado a algunos trabajadores a dejar de fumar, especialmente a los que estaban agotando trabajos exigentes que afectaban su capacidad de cuidar a sus familias. Mujeres se han visto afectados más que los hombres y los grupos de edad más jóvenes que los mayores.

Agotamiento ha ocurrido especialmente entre los trabajadores de primera línea, los padres y cuidadores y los líderes de la organización. La facturación es una consecuencia natural. Como las obligaciones de cuidado recaen desproporcionadamente en las mujeres, sectores como la hostelería, donde las mujeres representan la mayoría de los trabajadores por hora, han registrado un mayor número de abandonos. Una mujer en el lugar de trabajo en 2021 informe descubrió que una de cada tres mujeres está considerando dejar la fuerza laboral, cambiar de trabajo o reducir las horas de trabajo. Suele ser una elección forzada. Muchas mujeres no tienen otra opción que marcharse para cumplir con sus obligaciones de cuidado.

En las industrias de cuello blanco, como la consultoría y las finanzas, el personal subalterno también ha experimentado niveles notables de agotamiento. Estos sectores han tenido una fuerte demanda durante la pandemia, lo que ha obligado al personal a trabajar muy duro sin beneficiarse de la formación, la tutoría y la interacción con los clientes que antes hacían que esos trabajos fueran gratificantes. Esas experiencias pueden haber cambiado la tolerancia de los jóvenes trabajadores ante las exigencias de esos lugares de trabajo.

Reorganización

Bharat Ramamurti, subdirector del Consejo Económico Nacional, acuñó recientemente la frase la gran mejora para referirse al patrón de tasas más altas de abandono en las industrias con salarios más bajos. Los servicios de alojamiento y comida y el ocio y la hostelería tuvieron las tasas de abandono más altas; el comercio minorista y la fabricación no duradera experimentaron el mayor crecimiento en sus tasas. Estos picos de rotación no se han limitado a los sectores con un gran porcentaje de trabajadores con salarios bajos. Los servicios profesionales y empresariales también registraron una alta tasa de abandono y un crecimiento considerable en esa tasa.

Pero no todos estos trabajadores abandonan el mercado laboral. Hay pruebas de que muchos se están «reorganizando», es decir, pasando de un puesto a otro en el mismo sector, o incluso de un sector a otro. Según un análisis Según los datos de BLS realizados por el Instituto de Política Económica en noviembre de 2021, las tasas de contratación superan las tasas de abandono en muchos sectores, lo que sugiere que el alto crecimiento salarial está atrayendo a nuevos candidatos a puestos vacantes, y que muchos trabajadores pueden y quieren aceptar trabajos que sean lo suficientemente atractivos.

Al reconocerlo, algunas empresas están tomando medidas. Un análisis de la Brookings Institution reveló que los empleadores de los sectores con las tasas más altas de abandono han respondido aumentando los salarios con fuerza en un esfuerzo por reconstruir su plantilla. En 2021, McDonald’s aumentó los salarios por hora de los empleados actuales en una media del 10% y aumentó los salarios iniciales entre 11 y 17 dólares la hora. La empresa también mejoró sus paquetes de prestaciones (que incluyen el cuidado de niños de emergencia, el tiempo libre remunerado y el reembolso de la matrícula). Como resultado, amplió con éxito su plantilla en 2021 y terminó el año con niveles de personal más altos que los que tenía al principio.   Al mismo tiempo, Walmart tiene anunciado un programa Live Better U de mil millones de dólares, que durante los próximos cinco años pagará el 100% del coste de la matrícula universitaria y los libros para los asociados de la empresa. La empresa espera que esa inversión no solo atraiga a los trabajadores sino que mejore la retención.

Renuencia

El miedo a contraer la Covid en el lugar de trabajo ha hecho que muchos trabajadores se muestren reacios a volver a la oficina. En un reciente Encuesta del Centro de Investigación Pew de 5.858 adultos que trabajan, el 64% de los trabajadores dijeron que se sentían incómodos al volver a la oficina y el 57% informó que había elegido trabajar desde casa debido a la preocupación por la exposición a la Covid. Investigar reportado en el Harvard Business Review indica que muchos trabajadores están dispuestos a dejar de fumar si su empleador no ofrece una opción de trabajo híbrido: en una encuesta realizada a más de 10 000 estadounidenses en el verano de 2021, el 36% de los trabajadores dijeron que si no se les daba una opción híbrida o remota, buscarían una alternativa, y el 6% informó que estaba dispuesto a dejar de fumar rotundamente, incluso sin un nuevo puesto disponible.

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La Gran Renuncia no apareció de la nada. Impulsado por la pandemia, fue una consecuencia natural de los cinco factores que hemos analizado en este artículo: la jubilación, la reubicación, la reconsideración, la remodelación y la reticencia. Los líderes empresariales de todos los sectores e industrias se beneficiarán de entender cuáles de estos factores contribuyen a la rotación en sus organizaciones y de desarrollar respuestas específicas para detener esa ola a medida que la Covid pase de ser una pandemia a una enfermedad endémica. Cuando eso ocurre, las empresas que tienen la visión y los recursos para ofrecer flexibilidad a sus empleados son las que tienen más probabilidades de mantener una fuerza laboral estable y competitiva. Y las empresas más capaces de atraer y retener el talento serán las que ofrezcan prestaciones que aborden las necesidades cambiantes de los trabajadores. Del mismo modo, las empresas que demuestren su compromiso con la mejora de las perspectivas profesionales a largo plazo de sus empleados ofreciendo reembolsos de formación y matrícula obtendrán una mayor lealtad y ganarán prestigio entre los posibles empleados. La Gran Renuncia no fue ninguna anomalía; las fuerzas que la sustentan llegaron para quedarse.