Investigación: Cómo pueden las empresas apoyar a los directivos que envían al extranjero

Para las empresas multinacionales (MNE), los directivos expatriados son vitales para implementar la estrategia e impulsar el éxito en los mercados globales. Estos líderes, asignados a nuevas ubicaciones para gestionar las iniciativas de su empresa, tienen la tarea de unir los objetivos corporativos y las necesidades del mercado local, por lo que sus tareas son fundamentales para el éxito organizacional. Sin embargo, la alta rotación y las misiones incompletas entre los expatriados siguen siendo desafíos persistentes y costosos. Estos fracasos pueden consumir millones de dólares en productividad, costes de recontratación y tensar las relaciones con las partes interesadas. La sabiduría convencional sugiere que el éxito depende de seleccionar a los expatriados «correctos», aquellos con una amplia experiencia internacional y un alto nivel de inteligencia cultural.

Nuestra investigación revela una verdad diferente: el éxito (o el fracaso) de los expatriados depende en gran medida de la estructura específica de la organización en la que trabajen los expatriados. Para llegar a esta conclusión, estudiamos a 192 directores generales expatriados a cargo de propiedades hoteleras en nueve cadenas hoteleras mundiales. Descubrimos que el éxito o no de estos empleados en su nuevo entorno dependía del grado en que su puesto les ofreciera tres elementos clave: la descentralización (que permitía a los gerentes locales tomar decisiones), la formalización (que proporcionaba directrices y políticas claras) y la integración del conocimiento global (herramientas y sistemas que permiten la colaboración transfronteriza).

Además, descubrimos que obtener una puntuación alta en uno de estos factores no era suficiente para impulsar el éxito: los empleados más exitosos (los que tienen más probabilidades de expresar su intención de completar su tarea y declaran un alto compromiso con su organización) trabajaban para empresas que estaban alineadas en los tres elementos. Nuestro trabajo sugiere que, si bien la alineación puede permitir a los empleados prosperar, la desalineación puede socavar incluso a las personas con más talento.

Examinamos nuestras conclusiones para mostrar las formas en que estos elementos estructurales interactúan, aislar los posibles obstáculos y ofrecer lecciones prácticas a los líderes para optimizar el éxito de los expatriados.

Los tres elementos clave del éxito de los expatriados

1. Potenciar las decisiones locales mediante la descentralización

La descentralización otorga a los gerentes locales la autoridad para tomar decisiones, lo que les permite adaptar las operaciones a las necesidades regionales y a la dinámica del mercado. Esta flexibilidad es especialmente importante en entornos culturalmente diversos y que cambian rápidamente.

Tomemos a IKEA como ejemplo. El minorista mundial de muebles permite a los gerentes de las tiendas locales ajustar la exhibición y el diseño de los productos según las preferencias regionales. En China, donde las tiendas IKEA se encuentran principalmente en zonas urbanas, las tiendas destacan los muebles compactos para espacios de estar más pequeños, mientras que en los Estados Unidos, donde las IKEA suelen estar ubicadas en áreas suburbanas, los expositores hacen hincapié con más frecuencia en los artículos más grandes. Al delegar la autoridad de toma de decisiones, IKEA garantiza la relevancia en diversos mercados y, al mismo tiempo, mantiene unos estándares de marca globales articulados.

Del mismo modo, Marriott International retiene a los expatriados al descentralizar la toma de decisiones. Los gerentes locales adaptan las experiencias de los huéspedes a las preferencias culturales (desde adaptaciones de menús hasta diseños de habitaciones) sin dejar de cumplir con las normas corporativas generales. Este enfoque fomenta la participación entre los expatriados y mejora la satisfacción de los clientes.

En el sector de la tecnología, Google demuestra una descentralización eficaz al permitir a los equipos regionales localizar productos como Google Maps y adaptarlos a los patrones de tráfico, los hitos culturales y los comportamientos de los usuarios regionales. Este enfoque garantiza que los productos satisfagan las necesidades locales y, al mismo tiempo, se beneficien de la experiencia global de la empresa.

Si bien la descentralización empodera a los gerentes locales, puede provocar incoherencias, ineficiencias y experiencias de cliente fragmentadas si no se coordina adecuadamente. Por ejemplo, una cadena minorista mundial probablemente tendría dificultades si los directores regionales tomaran decisiones que se desviaran de los estándares de marca mundiales, como utilizar los diseños de embalaje preferidos a nivel local o materiales promocionales que no se ajusten a la estrategia de marca universal de la empresa. Pensemos en Starbucks, que se asegura de que sus estándares de marca globales (como la colocación de los logotipos, los diseños de las tiendas y la presentación de los productos) se mantengan uniformes en todo el mundo para reforzar el reconocimiento de la marca, a la vez que adapta los menús a las preferencias regionales. Las organizaciones deben implementar mecanismos como registros periódicos y sesiones de alineación global para mitigar estos riesgos.

2. Proporcionar directrices claras a través de la formalización

La formalización garantiza la coherencia al establecer políticas, procedimientos y expectativas claros. Si bien la descentralización promueve la flexibilidad, la formalización proporciona las barreras que mantienen las operaciones alineadas con los objetivos corporativos.

Pensemos en Pfizer, que equilibra los protocolos globales formalizados con la flexibilidad regional para cumplir con los diversos requisitos reglamentarios. De este modo, la empresa garantiza una calidad de los productos uniforme en todas las filiales y, al mismo tiempo, permite a los equipos superar los desafíos locales de forma eficaz. Por ejemplo, los gerentes expatriados de Pfizer en el sudeste asiático están formados para seguir los procesos de fabricación estandarizados y, al mismo tiempo, adaptar las estrategias de marketing para que se ajusten a las normas sanitarias y culturales locales.

En el sector minorista, el sistema formalizado de gestión de la cadena de suministro de Walmart garantiza la eficiencia operativa. La empresa utiliza tecnología a medida para ofrecer directrices claras a sus equipos de expatriados, garantizando prácticas coherentes y, al mismo tiempo, les permite abordar desafíos regionales únicos, como los obstáculos logísticos en zonas remotas.

La industria de la automoción ofrece otro ejemplo convincente. Los sistemas formalizados de control de calidad de Toyota, incluidos sus Metodología de producción justo a tiempo, se siguen rigurosamente en todas las filiales. Estos protocolos garantizan la coherencia en la fabricación y, al mismo tiempo, dan a los equipos locales la flexibilidad necesaria para gestionar las relaciones con los proveedores y adaptarse a las exigencias del mercado regional.

Sin embargo, la formalización puede resultar contraproducente cuando pasa a ser demasiado prescriptiva. Por ejemplo, las compañías farmacéuticas mundiales pueden sufrir retrasos en el lanzamiento de los productos cuando los equipos regionales se ven abrumados por los inflexibles protocolos de cumplimiento. Por el contrario, las empresas que adoptan directrices más adaptativas permiten a los equipos innovar simultáneamente y, al mismo tiempo, mantener los estándares mundiales.

3. Facilitar la colaboración mediante la integración mundial del conocimiento

La integración global del conocimiento implica sistemas y procesos que permiten a los equipos transfronterizos compartir ideas, mejores prácticas e innovaciones. Esta alineación evita los silos y maximiza la experiencia colectiva de la organización.

McKinsey & Company ejemplifica la integración eficaz del conocimiento global. Los consultores de la firma en todo el mundo se basan en un repositorio de conocimientos compartido que contiene estudios de casos, marcos y mejores prácticas. Esta plataforma permite a los directivos expatriados aplicar estrategias comprobadas y adaptadas a los contextos locales y, al mismo tiempo, mantener la alineación con los objetivos globales.

La estrategia «Un Unilever» de Unilever demuestra otro enfoque eficaz. Los expatriados de la empresa acceden a las iniciativas mundiales de sostenibilidad y a la información sobre los consumidores, lo que les permite implementar campañas como reducir los residuos de plástico o promover el abastecimiento sostenible y, al mismo tiempo, compartir lo que funcionó y lo que no en contextos específicos. Al integrar el conocimiento global en la toma de decisiones locales, Unilever logra la coherencia y la innovación.

En el sector energético, Shell emplea plataformas globales de intercambio de conocimientos que permiten a los expatriados de diferentes regiones colaborar en proyectos complejos, como operaciones de perforación en el extranjero. Estas herramientas garantizan que las lecciones aprendidas en un lugar se puedan aplicar en otro lugar, lo que reduce los riesgos y mejora la eficiencia.

Si bien un empleado brillante y con conocimientos culturales puede llegar a un puesto con ideas nuevas y frescas, otros trabajadores igual de competentes pueden tener dificultades para entender cómo abordar algún desafío cultural específico. El intercambio de conocimientos permite a los trabajadores aprovechar el ensayo y error, los éxitos y los fracasos de su equipo en todos los contextos, lo que les da más información para ayudarlos a tomar las mejores decisiones en su nuevo entorno.

Dicho esto, la integración del conocimiento no está exenta de desafíos. Por ejemplo, las consultoras suelen encontrar barreras para compartir conocimientos de forma eficaz, como las restricciones tecnológicas, las diferencias culturales y los silos organizativos. Estos desafíos pueden impedir el intercambio fluido de información entre las diferentes regiones y afectar al rendimiento general. Una inversión significativa en infraestructura y formación puede mitigar estos desafíos al abordar estas desigualdades y garantizar la participación mundial.

Por qué las estructuras importan más que los rasgos individuales

Si bien los rasgos individuales, como la adaptabilidad cultural y la experiencia internacional, son valiosos, son insuficientes sin un apoyo estructural. Las estructuras desalineadas pueden frustrar incluso a los expatriados más cualificados y provocar la desconexión y la salida anticipada, tanto de su misión como de la empresa por completo.

Nuestro estudio reveló que las estructuras alineadas (que abarcan la autonomía de la toma de decisiones, las directrices claras y las herramientas de colaboración sólidas) mejoraron significativamente el compromiso organizacional y las tasas de finalización de las tareas. Si bien estos principios son de aplicación amplia, su implementación debe tener en cuenta los contextos específicos del sector.

Por ejemplo, los sectores regulados, como el farmacéutico y el energético, suelen requerir una formalización más estricta para garantizar el cumplimiento, mientras que las industrias creativas, como la tecnología y la moda, prosperan con una mayor flexibilidad para fomentar la innovación. Adaptar los elementos estructurales a estas diversas demandas garantiza que apoyan a los expatriados y, al mismo tiempo, se alinean con los objetivos de la organización.

Por el contrario, una empresa de tecnología con una estructura demasiado centralizada que exige que los expatriados soliciten la aprobación de la sede para casi todas las decisiones puede reducir la capacidad de respuesta local y provocar una pérdida de oportunidades y una alta rotación. La conclusión es clara: ni siquiera los expatriados más capaces pueden triunfar en entornos en los que los desajustes estructurales crean obstáculos evitables.

Una hoja de ruta para los líderes

Para crear una estructura de apoyo para los expatriados, los líderes deberían:

1. Evalúe las estructuras actuales: Utilice las encuestas y los comentarios de los empleados actuales y antiguos directivos expatriados para identificar los desajustes en la toma de decisiones, las directrices y las herramientas de colaboración. ¿Cuáles eran los puntos débiles? ¿Qué autonomía deseaban los directivos? ¿Qué estructuras formales habrían sido útiles para mantener las cosas en marcha o para no ir demasiado lejos?
2. Optimice la descentralización: Delegue la autoridad cuando la capacidad de respuesta sea crucial y, al mismo tiempo, establezca límites claros.
3. Refinar la formalización: Desarrolle políticas adaptables que equilibren la coherencia y la flexibilidad. Actualice periódicamente estas políticas en función de los comentarios de los empleados sobre el terreno y de los cambios en las normas específicas del sitio. Regístrese con regularidad para ayudar a proporcionar la estructura que los gerentes puedan necesitar mientras experimentan.
4. Aproveche la integración del conocimiento: Invierta en plataformas que faciliten la colaboración transfronteriza y cree equipos interfuncionales para compartir las mejores prácticas.

Esta lista de diagnóstico puede ayudar a los líderes a evaluar la alineación estructural de su organización y a identificar las áreas de mejora.

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El éxito de los expatriados no depende únicamente de la brillantez individual, sino que está profundamente arraigado en las estructuras que los apoyan. Al alinear la descentralización, la formalización y la integración global del conocimiento, los líderes pueden crear un entorno en el que los expatriados prosperen. Esta alineación no solo reduce la rotación, sino que también impulsa un rendimiento superior, lo que permite a las empresas multinacionales alcanzar sus objetivos globales.

El llamado a la acción para los líderes es claro: cambie el enfoque de la selección individual a la alineación estructural y aproveche todo el potencial de su talento global.