Investigación: Una forma mejor de vigilar a sus trabajadores a distancia

A pesar de los recientes llamamientos de las empresas de los sectores público y privado para volver a la oficina, el trabajo a distancia sigue remodelando el lugar de trabajo moderno. Para finales de 2025, se espera que 36,2 millones de estadounidenses, o el 14% de la población adulta de EE.UU., trabajen desde casa, lo que supone un aumento con respecto a los 22,5 millones de estadounidenses que, según los informes, trabajaban principalmente desde casa en 2023. Las organizaciones siguen debatiéndose sobre cómo supervisar el rendimiento de los empleados que trabajan fuera de casa.

Muchas han recurrido a tecnologías de supervisión muy invasivas que rastrean las métricas de productividad, como las pulsaciones de teclas, los movimientos del ratón y el uso de Internet; graban y hacen capturas de pantalla de las pantallas de los empleados; raspan y leen los correos electrónicos y los mensajes de los empleados; e incluso utilizan tarjetas biométricas inteligentes para rastrear la ubicación y los movimientos de los empleados. Estas herramientas -utilizadas en la actualidad por aproximadamente el 80% de las empresas- han introducido nuevas fuentes de estrés para los empleados al tiempo que desdibujan los límites entre la gestión del rendimiento y la vigilancia digital, además de suscitar serias preocupaciones sobre la privacidad y la confianza en el lugar de trabajo.

Sin embargo, mientras que las herramientas de supervisión prometen impulsar la responsabilidad y la eficacia de los empleados, investigaciones recientes ponen en duda estas afirmaciones, demostrando que la supervisión virtual puede socavar el rendimiento, dañar las relaciones entre supervisores y empleados e incluso promover comportamientos desviados como el cibervago, la impuntualidad, el robo de tiempo y la falta de atención. Estos hallazgos sugieren que, en lugar de mejorar la productividad, la supervisión remota puede estar ahogando el rendimiento de sus empleados y erosionando su confianza.

Dadas las perspectivas contradictorias sobre los beneficios de la supervisión -y la realidad de que las empresas quieren rendir cuentas sobre cómo emplean su tiempo sus empleados-, intentamos desarrollar una comprensión más matizada de la supervisión remota de los empleados explorando cómo, por qué y en qué condiciones la supervisión puede producir resultados positivos o negativos para los empleados. Nuestra investigación sugiere que no todas las prácticas de supervisión son iguales; sus consecuencias dependen de cómo se lleve a cabo la supervisión.

En dos estudios, encuestamos a más de 1.100 trabajadores a distancia de EE.UU. y el Reino Unido, pidiendo a los participantes que respondieran a preguntas sobre las prácticas reales de supervisión en sus lugares de trabajo. En concreto, estudiamos si estas prácticas fomentaban o desalentaban la colaboración, la creatividad, el intercambio de ideas y la confianza. Descubrimos que algunos métodos de supervisión pueden, en efecto, fomentar la apertura, la colaboración y la innovación, mientras que otros llevan a los empleados a retener ideas, desvincularse y desconfiar de sus supervisores. La clave reside en comprender la diferencia entre dos grandes tipos de supervisión -la supervisión observacional y la supervisión interactiva- y el impacto que cada una de ellas tiene en el comportamiento de los empleados.

Supervisión por observación

La supervisión por observación es el enfoque tradicional que la mayoría de la gente asocia con la supervisión. Implica la recopilación pasiva de datos -a menudo a través de la tecnología electrónica- sin un compromiso directo con los empleados; por ejemplo, el seguimiento de las horas de trabajo, la actividad en línea o la producción a través de software o utilizando otras tecnologías de supervisión electrónica mencionadas al principio de este artículo.

Aunque este método proporciona a los directivos una gran cantidad de información, es intrusivo y a menudo hace que los empleados se sientan escrutados e infravalorados, lo que puede obstaculizar la innovación y la creatividad de los empleados. Nuestra investigación descubrió que los trabajadores remotos que experimentaban un seguimiento por observación informaban de que tendían a no compartir ideas, expresar preocupaciones o sugerir mejoras para la organización o la unidad de trabajo. De hecho, muchos señalaron que retenían activamente estas ideas, contribuyendo a una dinámica en el lugar de trabajo que ahoga la colaboración y la comunicación.

Supervisión interactiva

La supervisión interactiva, por el contrario, se basa en un compromiso directo y activo. Los directivos que utilizan este enfoque dan prioridad a los chequeos regulares y significativos con sus equipos y empleados remotos a través de reuniones virtuales, llamadas telefónicas y videoconferencias. Estas conversaciones proporcionan un espacio para que los empleados remotos compartan actualizaciones, discutan los retos y se alineen en los objetivos. Por ejemplo, un directivo podría programar videollamadas semanales individuales con cada uno de sus subordinados directos para comprobar y recabar información actualizada sobre los progresos.

Nuestro estudio descubrió que los trabajadores remotos que experimentan una supervisión interactiva informan de que tienden a hablar y a expresar sus ideas y sugerencias para mejorar la organización. Al centrarse en el diálogo más que en los datos, la supervisión interactiva fomenta la confianza y estimula la innovación.

¿Qué provoca estos efectos?

La supervisión es una experiencia laboral estresante para los empleados, que desencadena una serie de respuestas reactivas, dependiendo de cómo se interprete el factor estresante. Los obstáculos -a menudo denominados “estrés malo”- constriñen innecesariamente a los empleados y les incitan a retirarse de su trabajo. Por el contrario, los retos -a menudo denominados “estrés bueno”- promueven el crecimiento personal y motivan a los empleados a resolver problemas. Nuestros estudios revelaron que los empleados remotos percibían la supervisión observacional como un obstáculo, lo que les llevaba a retener activamente sus ideas y sugerencias. Por el contrario, la supervisión interactiva era vista como un reto, que motivaba a los empleados a participar y compartir ideas para mejorar su unidad de trabajo.

También descubrimos que la confianza de los empleados en sus supervisores desempeñaba un papel crucial. Los empleados remotos sometidos a supervisión observacional declararon tener un bajo nivel de confianza en sus supervisores, lo que les llevó a guardarse sus pensamientos para sí mismos. Por el contrario, los empleados sometidos a una supervisión interactiva declararon altos niveles de confianza en sus supervisores y se sintieron más dispuestos a ser vulnerables y a compartir nuevas ideas.

Nuestra investigación también descubrió un matiz importante: los efectos negativos de la supervisión observacional se amplifican en los trabajos complejos. Los empleados remotos que desempeñan funciones complejas como la ingeniería de software, el diseño de productos o la consultoría estratégica -trabajos que exigen la resolución creativa de problemas, flexibilidad e incluso la violación ocasional de las normas- tienen tres veces más probabilidades que los que desempeñan trabajos menos complejos de percibir la supervisión observacional como un obstáculo y, por tanto, de retener sus ideas y puntos de vista en mayor medida que sus compañeros en puestos menos complejos. Dado que los puestos complejos requieren que los empleados piensen de forma independiente y experimenten con ideas poco convencionales, la vigilancia constante del control por observación limita el compromiso de los empleados al añadir un estrés innecesario y erosionar la confianza.

Recomendaciones para los directivos

En general, los directivos deberían replantearse su enfoque de la supervisión de su mano de obra a distancia. Basándonos en nuestra investigación, ofrecemos tres recomendaciones clave para ayudar a los directivos a estructurar eficazmente sus prácticas de supervisión a distancia:

1. Haga de la supervisión una vía de doble sentido con enfoques interactivos.

Pase de confiar únicamente en la tecnología que proporciona datos de forma pasiva a un compromiso activo con los empleados. Los chequeos regulares -ya sean diarios o semanales- ofrecen oportunidades para que los directivos y los miembros del equipo conecten. Utilice estas reuniones para recabar información actualizada, proporcionar comentarios, discutir los progresos, alinearse con los objetivos y comprender las perspectivas de los empleados.

Reconociendo los beneficios de la supervisión interactiva, muchas organizaciones, como Doximity, Mission Cloud y SeatGeek, han puesto en marcha estrategias de supervisión interactiva a través de canales de chat virtuales y reuniones individuales. Otras empresas han implantado horarios virtuales de “puertas abiertas”, que permiten a los directivos designar horas concretas en las que los empleados pueden dejarse caer para mantener breves conversaciones, reflejando la accesibilidad de una política de puertas abiertas en persona. Reservar tiempo para este tipo de reuniones informales reduce la falta de comunicación y le permite mantenerse en contacto con sus subordinados directos sin necesidad de prácticas de supervisión más invasivas.

2. Adapte la supervisión a la complejidad del trabajo.

Reconozca que, para los empleados que desempeñan funciones dinámicas y complejas, la supervisión por observación puede ser especialmente perjudicial. Estos roles exigen diálogo activo, creatividad y colaboración, que se ven obstaculizados por la supervisión pasiva. Para estos empleados, la supervisión interactiva resulta aún más crítica, ya que fomenta la confianza y la comunicación abierta necesarias para la innovación y la resolución eficaz de los problemas. Asegúrese de que su enfoque de supervisión se ajusta a la complejidad del trabajo para apoyar, en lugar de sofocar, el potencial de los empleados.

3. Comunique el “por qué” de la supervisión.

La transparencia es fundamental. Los directivos deben explicar claramente el propósito de las prácticas de supervisión y cómo benefician tanto a la organización como a los empleados. La comunicación abierta fomenta la confianza y garantiza que los empleados se sientan respetados en lugar de escrutados. Mantener abierta una línea de comunicación activa con sus empleados es importante y ayuda a garantizar que comprenden hasta qué punto se utilizan las prácticas de supervisión por observación y por qué. Es más probable que los empleados acepten la supervisión cuando entienden cómo les beneficia a ellos y a la organización.

Dos advertencias

Aunque nuestra investigación demuestra las ventajas de la supervisión interactiva, no se debe concluir que la supervisión observacional no tiene ningún valor. Estudios anteriores indican que, en determinadas condiciones, este tipo de supervisión puede mejorar el rendimiento y frenar las desviaciones. Nuestro argumento no se refiere a eliminar la supervisión observacional, sino a qué tipos de supervisión deben priorizar las organizaciones. Cuando se trata de fomentar la innovación, la comunicación y la confianza entre los empleados a distancia, la supervisión interactiva debería tener prioridad.

Dicho esto, la supervisión interactiva no está exenta de dificultades. Investigaciones anteriores sugieren que las reuniones virtuales excesivas y demasiado frecuentes pueden provocar fatiga y falta de compromiso entre los empleados. Los directivos deben equilibrar su enfoque adaptando la frecuencia de las reuniones a las necesidades reales de su equipo y de cada empleado, asegurándose de que la supervisión interactiva apoye la productividad en lugar de restarle productividad. En última instancia, la eficacia de la supervisión a distancia -ya sea observacional o interactiva- depende de una aplicación meditada que se ajuste a las demandas específicas del trabajo y de la mano de obra.

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La supervisión es una herramienta poderosa, pero su eficacia depende de cómo se aplique. Mientras que la supervisión observacional puede erosionar la confianza y suprimir la comunicación, la supervisión interaccional construye relaciones, fomenta la colaboración y anima a los empleados remotos a hablar. En el actual entorno de trabajo a distancia, los directivos tienen la oportunidad de replantearse cómo supervisan a sus equipos. Al dar prioridad a la confianza y al diálogo frente a la vigilancia pasiva, pueden crear un lugar de trabajo en el que los empleados se sientan capacitados para compartir sus mejores ideas.