Los gerentes, he aquí cómo ser un mejor aliado en el lugar de trabajo remoto

Las personas con identidades infrarrepresentadas siguen teniendo tasas más altas de estrés, agotamiento y agotamiento. Esto se debe a varios factores, incluidos los muchos impactos de sesgo, microagresión, y la marginación en el trabajo.

A medida que nos replanteamos el futuro del trabajo, los líderes deben incorporar nuevas formas de fomentar la empatía y presentarse ante sus equipos como aliados y defensores. Los nuevos directivos, en particular, tienen la oportunidad de utilizar su influencia para iniciar un cambio positivo.

Nuestra investigación reciente demuestra que las personas que tienen al menos un aliado en su trabajo tienen casi el doble de probabilidades de quedar satisfechas y sentir que pertenecen. Los aliados ayudan a crear lugares de trabajo psicológicamente seguros, donde hay menos rotación y empleados más comprometidos, productivos y felices.

Los directivos tienen la responsabilidad adicional de ser modelos a seguir a la hora de fomentar la inclusión en todos los equipos. Como nuevo gerente que probablemente dirija un equipo remoto o híbrido, puede que se enfrente a desafíos únicos. Pero las acciones de alianza en el mundo remoto no son tan diferentes a las de la oficina física. Solo hay unas cuantas cosas adicionales a tener en cuenta.

Aprender, desaprender, volver a aprender.

Los aliados en el lugar de trabajo son las personas que se esfuerzan por aprender sobre las experiencias únicas de sus colegas, desaprender sus prejuicios y estereotipos y volver a aprender nuevas habilidades con el entendimiento de que hay un desequilibrio en las oportunidades que tiene que cambiar para que todos tengan éxito. En cuanto a los equipos, este crecimiento comienza cuando los gerentes inician interacciones que desarrollar la empatía y comunicación abierta.

En entornos remotos, usted y su equipo no van a tener charlas aleatorias en el enfriador de agua ni se encontrarán en el pasillo. Si quiere construir mejores relaciones y lograr una comprensión real el uno del otro, tiene que ser intencional y programar esos momentos.

Vuelva a crear el enfriador de agua.

Los ejercicios virtuales de formación de equipos o las actividades grupales informales son una forma estupenda de fomentar la conexión entre los miembros del equipo remoto o híbrido. Puede tener una pausa para comer o para tomar café o té en la que haga arreglos para que todos reciban una comida o bebidas en sus casas y disfruten de la compañía de los demás. No tiene por qué ser un gran compromiso. Nuestro equipo se reúne cada semana durante 30 minutos para ponerse al día con la vida de los demás con solo dos reglas:

• Dividimos la duración de la reunión entre el número de personas de nuestro grupo y lo utilizamos como límite de tiempo para asegurarnos de que todos tienen las mismas oportunidades de hablar.
• No podemos hablar de trabajo.

Consejo profesional: Si su equipo tiene problemas para conectarse durante las pausas para tomar café, hay muchas actividades virtuales de creación de vínculos entre equipos que tener en cuenta. He oído hablar de equipos que construyen casas de pan de jengibre, cocinan, crean terrarios, hacen arte, juegan a juegos de trivia o digitales y más. Otra opción sencilla es crear un canal de Slack o intranet #water más guay.

Ofrecer aprendizaje de alianzas.

Nuestra investigación revela que la mayoría de la gente quiere aprender sobre la alianza a través de un entrenamiento interactivo y, por lo general, tiene mucho éxito. El 97 por ciento de la gente que trabajan en empresas que ofrecen formación de alianzas tienen aliados en su lugar de trabajo. Muchos profesionales de diversidad, equidad e inclusión (DEI) ofrecen talleres interactivos de desarrollo de habilidades a distancia. Pregúntele a su DEI, a los equipos de recursos humanos o a los grupos de recursos para empleados qué oportunidades de aprendizaje ofrecen. Como líder, ahora tiene el poder de iniciar este tipo de conversaciones.

Consejo profesional: La mayoría de las empresas tienen un presupuesto de desarrollo profesional que puede utilizar para pagar experiencias de aprendizaje para usted y su equipo. Si no tiene un presupuesto de aprendizaje y desarrollo, abogue por uno.

No hacer daño.

Los aliados corrigen sus propias palabras y acciones para no dañar involuntariamente a las personas a través de prejuicios y microagresiones. La mayoría de los sesgos y microagresiones se producen tanto en lugares de trabajo remotos como físicos, y algunos incluso aumentan en el mundo virtual.

No deje pasar la microagresión, en ningún entorno.

No es sorprendente que nuestras investigaciones demuestren que las personas que han sufrido discriminación quieren que sus aliados tomen medidas específicas cuando alguien las perjudica o menosprecia. Los pueblos indígenas, los negros, las personas LGBTQIA+ y las mujeres con discapacidades dan mucha más prioridad a esta acción de alianza en particular que sus colegas.

Como líder, debe practicar la conciencia y la intencionalidad teniendo en cuenta regularmente cómo sus palabras y acciones pueden hacer sentir a otra persona. Tenga en cuenta que los sesgos y las microagresiones suelen ser involuntarios y tienden a surgir con más frecuencia cuando estamos estresados, fatigados o apurados. En el entorno virtual, algunas microagresiones verbales comunes incluyen: interrumpir, quedarse con más tiempo de emisión del que le corresponde, desestimar o atribuirse el mérito de las ideas de otra persona, disminuir la experiencia de alguien, estereotipar y usar racista, sexista, o lenguaje discapacitado.

Consejo profesional: Antes de tomar decisiones, puede comprobar sus sesgos haciendo una pausa y preguntándose:

• ¿Qué suposiciones hago?
• ¿Cómo podrían influir los sesgos en mi forma de pensar?
• ¿Estoy tratando a todos los miembros de mi equipo de manera justa?
• ¿Mis respuestas son inclusivas, respetuosas y transparentes?

Interrumpa las interrupciones y otras microagresiones.

Participar en las prácticas anteriores no solo lo ayudará a reconocer las conductas dañinas en usted, sino también en los miembros de su equipo. Por ejemplo, en las videoconferencias y los mensajes de chat internos, diga más alto si escucha o ve algo inapropiado. Tenga en cuenta quién habla con regularidad y cuyas opiniones no se han escuchado.

Puede crear un espacio en el que todos se sientan seguros al hablar utilizando un lenguaje como: «Me encantaría escuchar a todo el mundo, así que seamos breves en nuestras respuestas y demos a todos espacio para compartir sus opiniones» o: «Veo que Hadiya lleva un tiempo intentando decir algo, escuchemos su opinión».

Interrumpir las microagresiones

Al interrumpir las microagresiones, utilice este marco general: 1) Pausa . Puede decir: «Detengamos un

…

Esto es aún más importante en los equipos híbridos, cuando las personas «en la sala» pueden sentirse más conectadas y dispuestas a alzar la voz que las que se unen de forma remota. Los estereotipos y otras microagresiones dañinas que marginan a las personas por su identidad siguen ocurriendo en entornos remotos, por lo que es importante como gerente interrumpirlas también.

Consejo profesional: Las microagresiones tienen un impacto real, así que póngase en contacto con cualquiera que la sufra. Durante una reunión privada, puede mencionarlo diciendo algo como: «Quería hablar con usted después de lo que pasó hoy temprano. Primero, quiero hacerle saber que no me pareció bien. En segundo lugar, quiero saber cómo le va. En tercer lugar, quería decirle lo que voy a hacer al respecto y preguntarle si tiene algún comentario. Está bien si no lo hace». Escúchelos y apóyelos si puede.

Cuídese de sus microexpresiones.

En el vídeo, solo vemos un rectángulo el uno del otro, lo que significa que nuestras expresiones faciales y el lenguaje de la parte superior del cuerpo se amplifican. Si miramos hacia un lado, hacemos múltiples tareas o no parecemos estar completamente presentes, puede afectar a la forma en que la persona del otro lado siente y experimenta la llamada.

Además, pasamos a menudo de una reunión a otra. Sin querer, llevamos la energía de una reunión a otra. El enfado, la frustración, el estrés: todo esto puede manifestarse de formas que quizás no pretenda. Algo que puede modelar y animar a su equipo a hacer también es tomarse un momento entre reuniones para restablecerse y volver a centrarse. Esfuércese para estar plenamente presente e incluso prepárese para pensar en las emociones que quiere aportar a la llamada.

Consejo profesional: En los chats y correos electrónicos, recuerde hacer una pausa antes de pulsar enviar para asegurarse de que está enviando un mensaje reflexivo al humano o a los humanos del otro lado. A menudo podemos llegar a ser tan transaccionales que nos perdemos los pequeños momentos para crear conexiones y mostrar empatía.

Abogar por las personas.

Cuando se nos pide que diga una forma importante en la que un aliado le ha apoyado en la vida, nuestras investigaciones muestran que la mayoría de las personas recuerdan una época en la que un aliado usó su poder o influencia para abogar por ellos de manera que les ayudara a avanzar en sus carreras. La defensa es una pieza clave de una buena alianza y es especialmente importante para los directivos. De manera abrumadora, descubrimos que las personas quieren que los aliados demuestren confianza en ellas, ayuden a aumentar su confianza y sean sus mentores.

Proporcione comentarios constructivos y microafirmaciones de forma regular.

Durante su sesión individual, asegúrese de proporcionar comentarios coherentes, equitativos y prácticos. Mujeres, y especialmente las mujeres de color, tienden a recibir menos comentarios de calidad eso puede ayudarlos a hacer las correcciones de rumbo necesarias y a desarrollarse como líderes.

Si bien dar comentarios constructivos puede ser difícil, ahora forma parte de su trabajo — y es lo mejor para su equipo. Para alcanzar todo su potencial, su equipo necesita saber cómo puede mejorar. Mientras sea reflexivo y empático en su presentación (explicando qué funcionó y qué no y haciendo una lluvia de ideas juntos sobre formas de mejorar), es probable que la gente se lo agradezca.

Las microafirmaciones son otra forma de retroalimentación que puede resultar valiosa en entornos remotos. Los comentarios no verbales, como asentir con la cabeza, demostrar que presta toda la atención a alguien que habla, indicar que quiere obtener más información o demostrar que está confundido por uno de sus puntos pueden ayudar a alguien en este momento.

Consejo profesional: Puede aumentar la confianza de una persona a través de microafirmaciones, invitándola a hablar y a dirigir proyectos importantes, recomendándola para un trabajo o un ascenso, o siendo su defensora. Remotamente, tendrá que ser más intencional en estas acciones, ya que normalmente tiene un tiempo limitado con cada persona de su equipo. Aun así, puede demostrar que cree en sus conocimientos y experiencia invitándolos a organizar reuniones o contribuir al desarrollo de la estrategia, dando a conocer su nombre a las partes interesadas cuando no están en la sala (virtual) y reconociendo públicamente sus habilidades y logros.

Abogue por la salud mental de su equipo.

Más empleados están experimentando agotamiento que nunca, especialmente aquellos con identidades subrepresentadas, que han sufrido más estrés durante la pandemia. La mayoría de los equipos se beneficiarían de centrarse en la salud mental y en la reducción del estrés durante este tiempo. Algunas medidas que podría tomar:

• Programe las llegadas semanales o quincenales. Como parte de estas reuniones, analice el nivel de estrés y la carga de trabajo. El agotamiento puede deberse a no tener suficiente ancho de banda para cumplir con nuestras listas de tareas pendientes. Si este es el caso, ayude al miembro de su equipo a redistribuir las tareas, volver a priorizar las responsabilidades o ampliar los plazos.
• No tenga miedo de tener charlas improvisadas. Si alguien apaga el vídeo con regularidad, se pierde las reuniones, se retira, muestra signos de estrés o experimenta cambios en la vida, póngase en contacto con esa persona.
• Anime a la gente a tomar su PTO. Asegúrese de llevárselo usted también. Su equipo seguirá su ejemplo.

Consejo profesional: Si ocurre algo traumático o doloroso en las noticias, como una injusticia racial, de género o religiosa, es importante que investigue exactamente lo que ha ocurrido y lo aborde adecuadamente con su equipo. Puede ser tan simple como reconocer lo que ocurre en la parte superior de la reunión de su equipo e invitar a las personas a que le digan si les vendría bien un tiempo libre o fuera para procesar. Lo que ocurre fuera del trabajo a menudo nos afecta en el trabajo, y mostrar empatía en estos momentos puede fomentar la confianza del equipo, mejorar la seguridad psicológica y aumentar la sensación de pertenencia. Tenga compasión por las personas que podrían verse afectadas y deles gracia en estos tiempos.

Como gerente, tiene una oportunidad única de redefinir el trabajo de una manera que nos apoye mejor a todos y permita que todos prosperen de verdad. Los lugares de trabajo remotos e híbridos ofrecen más inclusión y flexibilidad para personas con discapacidades, padres y otros cuidadores, Gente LGBTQIA+, y personas de color que sufren microagresiones y acoso con regularidad. Utilice esta guía para reconocer lo que las personas necesitan y apoyarlas.