¿Su proceso de contratación le cuesta talento?

Más de 20 millones de estadounidenses dejó sus puestos de trabajo en la segunda mitad de 2021, lo que dejó a muchas empresas luchando por encontrar talento para rellenar sus filas. Con 11,3 millones de ofertas de trabajo, unos 5 millones más que los trabajadores desempleados en marzo de 2022, los solicitantes de empleo sin duda tienen la ventaja y exigen más a los futuros empleadores.

Los solicitantes de empleo no solo buscan salarios más altos y mejores prestaciones laborales. También han perdido la paciencia con los procesos de contratación cada vez más engorrosos. Saben que tienen demanda y quieren que los empleadores reconozcan su valor.

Cree un proceso de contratación que sea una experiencia positiva para los candidatos y fomente una buena relación desde el principio. Al hacerse las cuatro preguntas siguientes, puede asegurarse de que su experiencia de contratación no le hace perder futuros talentos.

1. ¿Es su momento de tomar una decisión lo suficientemente rápido?

Averiguar si alguien es adecuado para su empresa puede llevar un poco de tiempo, pero podría perder candidatos a manos de empresas con tiempos de contratación más rápidos si se demora demasiado. El tiempo medio de contratación incluye varias entrevistas y dura alrededor de 43 días. Sin embargo, El 62% de los profesionales en activo dicen que pierden el interés dos semanas después de una entrevista inicial si no han recibido respuesta.

Para ayudar a evitarlo, busque formas de acelerar el proceso de contratación y eliminar la pérdida de tiempo. Por ejemplo, si necesita que los candidatos completen las evaluaciones, intente integrarlas en el sistema de seguimiento de solicitudes de su empresa. Administre las evaluaciones en función de las capacidades necesarias para tener éxito en el puesto objetivo cuando los candidatos presenten las solicitudes, en lugar de que un reclutador las envíe días después.

2. ¿Comparte información sobre la cultura empresarial?

La decisión de trabajar con un candidato es una vía de doble sentido; informar a los candidatos sobre la empresa y el puesto es tan importante como aprender sobre sus habilidades. Comunique a los solicitantes de empleo el compromiso de su empresa no solo de cubrir las vacantes, sino también de alinear a las personas con trabajos en los que puedan prosperar.

Para ayudar a los solicitantes de empleo a decidir si su empresa es adecuada, asegúrese de que cada paso del proceso de contratación refleje la cultura. Por ejemplo, utilice las pruebas de juicio situacional para pedir a los candidatos que reflexionen sobre las situaciones a las que podrían enfrentarse en el trabajo e indiquen qué harían en respuesta.

Otra idea es utilizar juegos de roles conductuales, que permitan a los candidatos demostrar sus habilidades laborales clave. Un juego de roles para un puesto de servicio al cliente, por ejemplo, podría implicar que el candidato entablara una conversación simulada con un cliente insatisfecho.

También puede utilizar un centro de evaluación virtual (una sesión de tres a cuatro horas que incluye ejercicios para abordar los desafíos empresariales y la toma de decisiones estratégicas) para hacerse una idea realista del trabajo. Todas estas metodologías tienen el doble propósito de evaluar las capacidades de los candidatos para realizar el trabajo y enseñarles cómo podría ser la vida en el puesto y la organización. Aunque es un método beneficioso, suscita dudas sobre el tiempo que pide a los candidatos que inviertan en su proceso de contratación. Considere la posibilidad de utilizar estos métodos solo para los candidatos finales como ayuda para tomar la decisión de contratación, después de que usted y el candidato hayan invertido tiempo en saber que ambas partes están interesadas en una relación laboral.

3. ¿Cómo está su correspondencia?

Proporcionar comentarios genuinos es una forma relativamente fácil para que los empleadores aporten un valor único a los candidatos en el proceso de entrevista, y es probable que se convierta en una norma de contratación en un futuro próximo. Según una encuesta realizada por la junta de talentos, los candidatos que reciben comentarios puntuales tienen un 52% más de probabilidades de volver a contactar con un empleador.

Por el contrario, los candidatos no seleccionados y que nunca reciben comentarios tienen más del doble de probabilidades de tener una imagen desagradable de la empresa. Si los empleadores pueden demostrar que invierten en el éxito de los candidatos, contribuirán en gran medida a construir una relación futura.

Por ejemplo, puede ofrecer comentarios neutrales a los candidatos que destaquen sus tendencias y capacidades y hacer sugerencias útiles sin mencionar las puntuaciones ni la alineación con el puesto objetivo. Puede evitar las impugnaciones legales (por ejemplo, «Me dijo que era una buena opción para el puesto, pero no me contrató») y dar comentarios positivos y constructivos.

4. ¿Ofrece valor por adelantado?

Mucha gente ya no quiere un trabajo simplemente para pagar sus cuentas. En cambio, quieren trabajar en una empresa que les ayude a aprender y crecer, personal o profesionalmente. De LinkedIn Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo de 2022 descubrió que las empresas que se destacan en la movilidad interna son capaces de mantener a los empleados una media de 5,4 años, casi el doble que las empresas que no lo hacen. Dado que el crecimiento continuo es esencial para los candidatos, asegúrese de que sepan que lo hará invertir en su desarrollo por adelantado.

Una forma de mostrárselo a los candidatos es darles la oportunidad de aprender algunas habilidades nuevas y relevantes. Por ejemplo, un proceso de contratación diseñado para seleccionar representantes de ventas podría incluir una oportunidad para que los candidatos interesados en las ventas accedan a recursos de aprendizaje que enseñen sobre las técnicas de llamadas en frío, la mejor manera de llegar a la alta dirección o estrategias para superar la reticencia a las llamadas. La clave aquí es dar a los candidatos algo para su época que no sea la posibilidad de una oferta de trabajo. Déles un valor que puedan llevar a donde quiera que vayan.

Mientras la Gran Renuncia persista, los que buscan empleo son los que tienen el control. Para cubrir las vacantes, es de vital importancia que las empresas den una buena impresión, y eso empieza con procesos de entrevistas cuidadosamente planificados. Tenga en cuenta cada una de las preguntas anteriores para añadir más valor a la conversación de cada candidato.