Cómo trabajar para un jefe que carece de conciencia de sí mismo

Bruno Vincent/Personal/Getty Images

Así como las personas difieren en altura, talento musical y sentido del humor, hay diferencias bastante consistentes en su capacidad para entender cómo las ven los demás. Estas diferencias se suelen atribuir a su autoconciencia, aunque un nombre más apropiado para esta habilidad sería otro- conocimiento: conocimiento de cómo nuestras acciones afectan y, por lo tanto, son evaluadas por — otro gente.

Como era de esperar, la autoconciencia es omnipresente en los modelos de liderazgo. Al fin y al cabo, los líderes tienen la tarea de influir e involucrar a sus equipos, por lo que es fundamental que entiendan cómo sus comportamientos afectan a otras personas. Por ejemplo, los líderes tienen que decidir si los comentarios positivos o negativos son más eficaces para motivar a un empleado con bajo rendimiento; cuál es la mejor manera de comunicar su visión para ofrecer a los seguidores una misión y un propósito significativos; y cómo actuar como embajadores de la marca en sus organizaciones. Ninguna de estas cosas se puede lograr de forma eficaz a menos que los líderes sean capaces de predecir cómo percibirán sus acciones sus seguidores, equipos y organizaciones.

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Y, sin embargo, la autoconciencia es deprimentemente poco frecuente. Por ejemplo, las investigaciones psicológicas sugieren que hay menos de Superposición del 10% entre la competencia real y la autopercibida de las personas, sobre todo porque las personas no son tan expertas como creen que son. Esta tendencia a estar injustificadamente satisfecho con uno mismo se agrava en los líderes, sobre todo porque las personas suelen ascender a puestos de liderazgo en función de su confianza más que de su competencia, especialmente cuando varón. En línea, los psicólogos evolucionistas llevan mucho tiempo argumentando que una de las razones de la ubicuidad del autoengaño es que ayuda a las personas engañar a otras personas. Cuando piense que es mejor de lo que realmente es, probablemente no muestre muchas inseguridades, lo que hará que otros confundan su confianza con su competencia.

Si la autoconciencia es tan poco frecuente en los líderes, es probable que la mayoría de la gente trabaje en algún momento para un jefe que no la tiene. Si es usted, ¡no está solo! Estas son tres recomendaciones basadas en datos para tratar con esos líderes:

Ayúdelos. Aunque la retroalimentación al alza —cuando los subordinados evalúan a sus líderes— puede resultar bastante contraproducente, también es la el más valioso punto de datos para juzgar el desempeño de los líderes.* Sin ser demasiado directo o crítico, puede ayudar a su jefe a entender cómo se siente el equipo o la organización, proporcionando una lectura social de la situación que su jefe puede estar pasando por alto. Cuando los líderes no estén totalmente privados de autoconciencia (lo que significa que son al menos un poco fáciles de entrenar), este enfoque les ayudará a entender los aspectos clave de sus equipos y organizaciones que tal vez no sean capaces de captar de forma natural. Mientras sean lo suficientemente curiosos y humildes como para aprender, y usted sea lo suficientemente hábil como para hacer que le presten atención, puede que acabe mejorando su autoconciencia con la suya. Sea la lente a través de la cual su jefe pueda entender mejor el lugar de trabajo. Sin embargo, es clave que lo sugiera con tacto, en lugar de imponer sin rodeos sus puntos de vista a su jefe. Por ejemplo, podría hacer observaciones como: «¿Se ha dado cuenta de que John está un poco deprimido hoy?» ; «¿Se ha dado cuenta de que Jenny tiene exceso de trabajo?» ; o simplemente: «¿Le importaría si le comparto algunas observaciones sobre Isabelle?»

Las dos sugerencias siguientes se refieren a casos más problemáticos.

Aprenda a hacer frente a su lado oscuro. Cuando los líderes carecen de conciencia de sí mismos, suelen caer en exceso en conductas tóxicas o indeseables, porque no tienen ningún filtro ni capacidad de contenerse. Para que quede claro, todo el mundo tiene un lado oscuro, pero cuando los líderes son conscientes de sí mismos, controlan sus comportamientos de forma más eficaz y aprenden a controlar sus tendencias problemáticas, manteniendo estos activos tóxicos bajo control. Por lo tanto, si trabaja para un líder que no es consciente de sí mismo, su principal tarea será desarrollar un repertorio eficaz para hacer frente a su lado oscuro. Por ejemplo, se puede esperar que los líderes audaces tomen decisiones demasiado seguras e imprudentes, que ignoren los comentarios negativos (incluso de sus jefes) y que dominen las reuniones y los debates. Lo mejor que puede hacer si trabaja para un jefe tan egocéntrico es compensar su disposición natural estando alerta a los problemas y riesgos y tratando de gestionarlos.

Si los líderes son maquiavélicos, por otro lado, disfrutarán de usar su encanto para manipular a los demás y crear culturas que sean altamente políticas. Si bien jugar a la política es la única manera de tratar con esos líderes, tendrá que encontrar el equilibrio entre estar en el grupo de su jefe sin caer en conductas poco éticas o antisociales con sus colegas. O puede trabajar para un jefe que es demasiado imaginativo y hace descarrilar las cosas por ser demasiado excéntrico, tener ideas inviables y saltar de un proyecto a otro sin la capacidad de centrarse o ejecutarlo. En ese caso, tendrá que convertirse en un director de proyectos detallado que pueda complementar este tipo de gestores, para traducir algunos de sus arrebatos imaginativos en productos innovadores.

En resumen, se puede esperar que los líderes que carecen de conciencia de sí mismos hagan un uso excesivo de sus puntos fuertes, hasta el punto de convertirlos en puntos débiles. Pero si ambos pueden adaptarse a esas tendencias contraproducentes y mitigarlas con conductas opuestas, ayudará a su jefe (y a su equipo) a rendir de forma más eficaz.

Aprenda a coexistir con su distorsión de la realidad. Cuando los líderes son demasiado narcisistas o engañosos como para que los enseñen sobre la autoconciencia, lo mejor que puede hacer es entender con qué precisión distorsionan la realidad y aprenden a coexistir con ella, en lugar de desafiarla. Incluso cuando las personas son irracionales, siguen siendo en gran medida predecible, así que su objetivo principal debería ser detectar los patrones de pensamiento, sentimiento y comportamiento por defecto de su gerente y adaptarse a ellos. Lamentablemente, esto requiere hacer una validación falsa para su fantasía, pero sin duda es una mejor alternativa para su carrera que intentar hacer que su jefe compruebe la realidad o cuestionar su visión del mundo. De hecho, incluso cuando los líderes son narcisistas, suelen ser inseguros y necesitan desesperadamente ser validados. Tendrá una mejor relación con su jefe si juega y refuerza sus puntos de vista sobre sí mismo, ¡pero recuerde no abandonar la realidad usted mismo!

Tenga en cuenta que, si bien estas tres sugerencias tratan de aliviar los problemas causados por los líderes que carecen de conciencia de sí mismos, sí requieren que usted tenga un poco de conciencia de sí mismo. Eso no se puede dar por sentado. Naturalmente, a menudo las personas que carecen de conciencia de sí mismas piensan que son conscientes de sí mismas, así que si quiere saber cuál es su posición, la única manera de averiguarlo es obtener comentarios críticos de los demás sobre sus propias habilidades y talentos y ajustar su visión de sí mismo en consecuencia.

* Nota del editor (30 de octubre de 23): Hemos actualizado el lenguaje de esta frase para eliminar una referencia casual a la salud mental.