Cómo motivar a los empleados cuando sus prioridades han cambiado

Si entabla una conversación con el líder de una empresa hoy en día, es probable que escuche alguna versión de «ya nadie quiere trabajar duro». Las empresas que están contratando siguen buscando personas hambrientas y ambiciosas que hagan lo que sea necesario para triunfar. Pero los nuevos empleados llegan negociando como ejecutivos experimentados, lo que deja perplejos a los gerentes. A pesar de las recientes rondas de despidos, las expectativas de los empleados se mantienen altas, como lo atestiguan los anuncios de trabajo que hacen hincapié en la flexibilidad y otras ventajas. También hay una obviedad que trasciende las situaciones económicas: las empresas quieren contratar y retener a las mejores personas, lo que da a las mejores personas una ventaja. Veo a mis clientes de alta dirección que buscan más control para volver a la «normalidad» exigiendo más horas en la oficina, ajustando las métricas y esperando que los obstáculos económicos les devuelvan el poder.

Les digo que no cuenten con ello.

La naturaleza humana no ha cambiado de manera fundamental. La gente quiere participar en el trabajo y dedicarse a las grandes cosas. Pero al igual que el objetivo de una cámara que se aleja, ahora vemos que hay más en la historia. Sentir pasión por nuestra vida laboral (que nos guste lo que hacemos y cómo lo hacemos) es tan importante como siempre, pero lo que crea esa pasión se ha ampliado y profundizado. Ya no vemos la búsqueda singular de un objetivo corporativo en una oficina bulliciosa como la única manera de lograr una carrera con propósito. Los líderes tienen que ponerse al día o van a operar oficinas híbridas frustrantemente vacías con que dejan de fumar silenciosamente y jugadores de corta duración.

Tres años después del inicio de la pandemia, estamos viendo cómo nuestro trauma colectivo ha impactado en la psicología del trabajo. Nuestra humanidad se ha revelado, al igual que los paradigmas de trabajo que antes se creían inverosímiles, y nadie puede dejar de ver tampoco. Como Gartner investigación muestra que los trabajadores quieren una «propuesta de valor más humana», y el 65% de los encuestados están de acuerdo en que la pandemia les hizo replantearse el papel que el trabajo debe desempeñar en sus vidas. A pesar de todo lo que hemos hablado durante décadas sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal, la gente por fin siente en sus huesos lo que eso significa. La gran pregunta ha pasado de ser «¿Cómo encaja la vida en el trabajo?» a «¿Cómo encaja el trabajo en la vida?» (Se podría argumentar razonablemente que los que están en el poder ya estaban trabajando a partir de la última pregunta, ya se trate de un socio de un bufete de abogados que se toma largas vacaciones para recargar energías o del fundador de una empresa emergente que renuncia a cinco años para jubilarse a los 40. La pregunta ahora está democratizada.)

Veo esta tendencia en acción todos los días. Hace poco, hablé con un nuevo empleado de 22 años en una importante consultora, un entorno conocido por sus agotadoras agendas de asociados. Ella y sus compañeros ya estaban estableciendo límites sobre lo que haría que el trabajo fuera sostenible y planificando cuándo marcharse si la empresa no los cumplía. Y durante una sesión reciente de desarrollo del liderazgo, pregunté a un grupo de altos ejecutivos qué es lo que les apasiona este año. Escuché algunos comentarios esperados sobre proyectos que se estaban haciendo realidad, pero hubo otros tantos que citaron esfuerzos personales o se centraron en el bienestar. Eran profesionales establecidos que hablaban delante de las personas que controlan sus ascensos y cheques de pago.

El contrato de trabajo ha cambiado radicalmente para una generación de trabajadores. La oportunidad estadounidense de McKinsey & Company en 2022 encuesta descubrió que el 87% de los trabajadores quieren autonomía en cuanto al lugar y el momento en que trabajan. En otras palabras, quieren la agencia por encima de su forma de trabajar y de definir el éxito. Si los líderes quieren atraer y retener a los mejores talentos (aquellos a los que les apasiona e infunden esa pasión en el lugar de trabajo), deberían ampliar su propia visión sobre cómo motivarlos. Estas son cuatro estrategias.

Acepte una definición holística de pasión.

Los empleados no quieren tener hambre, quieren que les den de comer. Las personas inspiradas crean trabajadores inspirados crean empresas inspiradoras. Anime a los trabajadores a definir la pasión de la forma que quieran y alinee su lugar de trabajo para que se adapte a una amplia variedad de situaciones.

Esto significa ampliar sus propias ideas sobre lo que es la ambición. ¿Es mejor tener un trabajador productivo que se vaya temprano para entrenar para una maratón o un trabajador agotado que esté atado a su escritorio? ¿Cómo juzga a la persona que rechaza un ascenso porque le encanta su trabajo tal como es?

No castiguemos a las personas que tienen un modelo de éxito actualizado que les funcione. (Los líderes incluso tienen un papel que desempeñar en hacer que las personas descubran su propósito.)

Pierda la mentalidad de «pero tenía que hacerlo».

Para la mayoría de los que venían, había una cadencia predecible en el trabajo profesional. Se esfuerza pronto, renuncia a gran parte de su vida y, finalmente, gana algo de control sobre su tiempo.

Puede ser fácil caer en la falacia del coste irrecuperable: yo lo logré y ahora todos deberían pagar sus cuotas de la misma manera. Sin embargo, tenga en cuenta que eso fue antes de que surgieran nuevas tecnologías y normas que permitían otras opciones. Sí, tenía que hacerlo, pero ¿era realmente la mejor manera de conseguir el mejor trabajo? Sé que cuando trabajaba los siete días de la semana hasta las 11 p.m., no era una fuente de creatividad.

Cada nuevo turno de trabajo requiere el fin de una norma existente. En lugar de hacer que la gente se quede con su experiencia, piense en cómo puede hacer que todos disfruten de una nueva.

Desconecte la actuación del tiempo.

Muchos de mis clientes expresan su continua frustración por no saber cuánto trabajan sus equipos híbridos o remotos. Mi respuesta es: nunca lo hizo. La gente pierde mucho tiempo en la oficina justo ante sus narices y, si quieren perder el tiempo, lo harán en cualquier parte.

Es mucho mejor que mida el rendimiento y pierda la obsesión con el tiempo. Como mostró la encuesta de McKinsey, la gente quiere controlar su forma de trabajar. A cambio, tienen que dar resultados. Ese es el contrato de trabajo. Imagínese si eso simplemente se acordara abiertamente.

Algunos de nosotros tenemos una mentalidad tan arraigada de «en su escritorio» que nos restringimos cuando tenemos flexibilidad, aunque eso obtuviera un mejor resultado. Actuamos como si hubiera un jefe con los ojos en el cielo que observa lo que hacemos cada segundo. Cuanta más libertad den los directivos a la hora de crear el entorno de trabajo adecuado para la persona, menos culpables se sentirán todos y, por lo tanto, más podrán centrarse en hacer un buen trabajo.

No apriete los tornillos, aflójelos.

Cuando sentimos que el control se pierde, solemos querer microgestionar las personas y los procesos. Las presiones recesivas exacerban este efecto. Pero poner un software de rastreo en los ordenadores de los empleados no hará que a las personas les vaya mejor trabajar, ni las amenazas de esforzarse más o marcharse, como Elon Musk y Mark Zuckerberg lo he intentado recientemente. El miedo nunca ha sido un motivador eficaz a largo plazo, con las emociones negativas agravándose. Preocuparse por la conservación del empleo hace que las personas se agachen, no que se arriesguen hacia la excelencia.

Productividad De hecho, ha caído, por razones que la gente se esfuerza por explicar. Sin embargo, no puede ser por la autonomía de los empleados, porque la productividad era muy arriba en 2020 y 2021, cuando muchas oficinas cerraron por completo.

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Quince años como entrenador me han enseñado esto: las personas son más productivas cuando se sienten motivadas con lo que hacen y con la forma en que viven. Necesitamos ambas cosas para prosperar. Incluso si el mercado sigue enfriándose, mantenga el rumbo y dé a las personas más autonomía, no menos. Los empleados esperan un comportamiento regresivo por parte de las empresas, pero usted puede modelar un camino sostenible a seguir. Hará que las personas trabajen más, fomentará la retención y aumentará la motivación. Si los líderes demuestran que valoran lo que le importa a cada persona, toda la empresa se beneficiará de los equipos con más pasión y propósito. Y la pasión crea resultados más duraderos que el hambre cualquier día.