Cómo entrevistar a un candidato con el que no encaja inmediatamente

Cuando los gerentes de contratación «hacen clic» con los candidatos a un puesto durante las entrevistas, puede parecer mágico. Cuando no lo hacen, puede resultar tentador cancelar al candidato, pasando por las mociones de hacer preguntas pro forma hasta que haya pasado el tiempo asignado.

Este instinto es a menudo subconsciente. Pero es poderoso y puede resultar perjudicial para las organizaciones a largo plazo.

A menudo es más fácil para los entrevistadores conectar con candidatos que tienen antecedentes, pedigríes, credenciales o perspectivas similares. De hecho, las investigaciones muestran que sesgo implícito moldea profundamente la percepción de los directores de contratación sobre los candidatos. Al mismo tiempo, las investigaciones también dan fe de la enorme beneficios de la diversidad. A medida que las organizaciones experimentan con nuevas formas de atraer y retener a talentos infrarrepresentados, la dinámica de las entrevistas de trabajo merece más atención.

Afortunadamente, existen estrategias comprobadas para aumentar sus posibilidades de encontrar a un entrevistado y para dar nueva vida a las entrevistas que parecen estar en sus últimos suspiros.

Mueva sus preguntas a un dominio diferente.

Si sus preguntas sobre la experiencia y las credenciales de un candidato reciben respuestas forzadas o incompletas, pase a otro dominio. En lugar de centrarse en el pasado, mire al futuro: ¿Dónde se ven dentro de 10 años? ¿Cómo tendrá su organización el aspecto, la sensación y el funcionamiento de manera diferente en una década si se incorpora al equipo? O adéntrese en el reino de las varitas mágicas y los hipotéticos: «Si mañana creara una empresa, ¿cuáles serían sus tres valores principales?»

Si una conversación sobre las tareas, las capacidades y las responsabilidades no va a ningún lado, intente centrarse en la dinámica interpersonal, que es la clave para hacer las cosas en cualquier lugar de trabajo. Esta área muestra la inteligencia emocional de los candidatos. Los temas de conversación pueden incluir: «Hábleme de un conflicto laboral en el que estuvo involucrado, ¿cómo lo gestionó?» o «¿Qué momento de orgullo ha vivido recientemente?» o «¿Cómo responde cuando un gerente critica su trabajo?»

Déles el asiento del conductor.

Por lo general, las entrevistas terminan con una pregunta estándar: «¿Hay algo que quiera preguntarme?» Esto, por supuesto, no es realmente una invitación a plantear las preguntas candentes que son en serio en la mente de un candidato, tipo «¿Cuándo puedo esperar que me asciendan?» o «¿Es realmente un buen lugar para trabajar, o todo lo que se habla sobre la cultura y el equilibrio entre la vida laboral y personal es solo palabrería?» Más a menudo, es el código para: «Esta es su oportunidad de deslumbrarme con una pregunta que lo haga parecer inteligente y demuestre que ha hecho sus deberes con nosotros».

Si a una entrevista le falta química, considere entregar las riendas al principio de la conversación, con una invitación que sea más genuina. Quizás pregúntele al candidato: «¿Qué debo preguntarle?» o «¿Qué pregunta le hubiera gustado que le hubiera hecho?» Ser el entrevistado puede parecer impotente. Preguntas como esta perturban esa dinámica y permiten al candidato fijar el orden del día.

Dales un desafío.

Algunas personas se sienten incómodas al hablar de sí mismas, por razones que pueden deberse a la personalidad, la cultura o la neurodivergencia. Cuando se dan cuenta de que esto es un problema para ellos, esto puede agravar el problema. Puede que se retiren más hacia adentro a medida que su timidez aumenta en espiral, o pueden compensarlo en exceso dejando caer un nombre o aumentando su volumen. Si sospecha que esta puede ser la raíz de la desconexión, intente cambiar el enfoque de la persona a la obra.

Una estrategia es informar al candidato sobre un desafío con el que el equipo al que se uniría tiene dificultades actualmente y preguntarle qué sugerencias tiene para abordarlo. Como el problema está activo y continuo, no hay presión para encontrar la respuesta «correcta». En cambio, tendrá una idea de cómo piensa la persona, su disposición a explorar ángulos desde todos los ángulos, las preguntas que hace y la creatividad que aporta. Las habilidades colaborativas para resolver problemas tienen una gran demanda y esta puede ser una oportunidad para evaluarlas en acción.

Dirigirlos hacia el desarrollo profesional.

Los candidatos de hoy premiar el desarrollo profesional. Si su organización invierte en este área, describa algunas de sus opciones de desarrollo profesional al candidato y pregúntele cuáles son las que más le entusiasman. Puede aprender mucho sobre alguien viendo cómo aborda el aprendizaje en sí. ¿Qué habilidades y capacidades están más ansiosos por cultivar? ¿Hay otras ofertas que les gustaría ver en su menú de desarrollo profesional?

El desarrollo profesional beneficia tanto a las personas como a la organización. Cuando contrata a empleados que invierten en aprender y crecer, sus habilidades actuales son menos importantes que la certeza de que evolucionarán a la par de la empresa.

Sienta curiosidad.

Los líderes suelen ascender en función de su capacidad de emitir juicios rápidos. Cuando se trata de entrevistar a los candidatos a un puesto de trabajo, esto puede ser un inconveniente. Si no está conectando con un candidato, resista la tentación de acortar las cosas o marcharse mentalmente. En vez de eso, vaya en la dirección opuesta. Acepte su curiosidad.

Puede empezar por sentir curiosidad por saber por qué la conversación no fluye o la cadencia no parece la correcta. Desafíese a sí mismo a considerar lo que podría estar en juego: ¿Podría el candidato distraerse porque lleva unos vaqueros mientras usted lleva un traje, o al revés? ¿Podría ser su primera entrevista presencial tras años de trabajo a distancia o la primera vez que son evaluados a distancia? ¿Qué pasaría si se detuviera durante un período de tiempo más largo después de hacer cada pregunta, invitando al candidato a tomarse su tiempo para responder?

Si le cuesta reunir una curiosidad genuina, doble su apuesta transportando que está interesado y comprometido. Preguntas abiertas como «¿Qué lo inspira?» o «¿Qué es algo que le parezca interesante pero que otros puedan encontrar aburrido?» a menudo despiertan nueva energía, lo que despierta un interés auténtico.

Preparó el terreno para el éxito.

Hay ciertas cosas que preparan el escenario que pueden mejorar sus posibilidades de conectar con un entrevistado. Si sabe que tiende a conectar de manera más fluida con personas de un determinado género, etnia o formación académica, haga una lista rápida de estos «sesgos de afinidad» para que sea más consciente de su necesidad de trabajar en su contra.

Prepárese destacando las secciones pertinentes del currículum del candidato y silenciando su teléfono. Incluso puede preparar al candidato dándole sus preguntas con antelación. Los pensadores lentos pueden ser los pensadores más profundos, y esto les da tiempo para ordenar sus ideas y exponer sus mejores argumentos.

Si va a realizar una entrevista a distancia, considere dejar que los candidatos elijan entre una videoconferencia o una llamada telefónica. La oficina central y la configuración tecnológica de las personas pueden variar, y sería una pena que un fondo de Zoom que distraiga o una conexión irregular le impidiera identificar a la persona más adecuada para el trabajo.

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Por encima de todo, es importante recordar que los reclutadores y los directores de contratación no son solo guardianes, sino embajadores de sus organizaciones. Si no está de acuerdo con un candidato, lo más probable es que él tampoco esté de acuerdo con usted.

Si trabaja de manera reflexiva y estratégica para que las entrevistas mediocres vuelvan a la vida, aumentará sus posibilidades de dejar a los candidatos con una impresión positiva. Como mínimo, tendrán cosas buenas que decir sobre la experiencia de sus candidatos. Y puede que descubra una joya pasada por alto y que sería absolutamente perfecta para su equipo.